Совершенствование системы управления конфликтами и стрессами

Введение
Актуальность представленной работы обусловлена усилением роли человеческого фактора в управлении социально-экономическими системами. Стресс присутствует во всех сферах человеческой жизни, в том числе и в профессиональной. Результатом этого являются последствия не только психологического, но и экономического характера, такие как рост числа заболеваний из-за стресса, ухудшение трудоспособности активной части населения, различные формы «личностного неблагополучия», в итоге – потеря квалифицированной рабочей силы. Кроме этого, снижается производительность труда и, как следствие, доходы в целом.
В современной жизни стрессы играют значительную роль. Стресс – это напряженное состояние организма человека, как физическое, так и психическое, он дезорганизует деятельность человека, влияет на работоспособность, взаимоотношения с окружающими в семье, нарушает нормальный ход поведения человека.
Диагностика конфликтных ситуаций в коллективе предполагает ис-пользование различных методов, направленных на выявление различных противоречий, возникающих в трудовом коллективе. Значение подобной диагностики трудно переоценить, поскольку количество и интенсивность протекания конфликтов в коллективе свидетельствует о том, в каком состоянии он находится и, без сомнения, влияет на социально-психологический климат, который имеет место быть в нем.
Стресс присутствует в жизни каждого человека, так как наличие стрессоров во всех сферах человеческой жизни и деятельности, несомненно. Незначительные стрессы неизбежны и безвредны. Именно чрезмерный стресс создает проблемы для индивидуумов и организаций. Стресс является неотъемлемой частью человеческого существования, надо только научиться различать допустимую степень стресса и слишком большой стресс.
Предмет исследования – стрессы и их влияние на эффективность трудовой деятельности персонала организации.
Объектом курсовой работы является общественные отношения в сфере профессиональных стрессов.
Цель работы - исследовать совершенствование системы управления конфликтами и стрессами.
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд последовательных задач:
 раскрыть понятие, типы конфликтов;
 определить основные причины и последствия конфликтов. Пути преодоления конфликтов;
 изучить стресс. Основные методы снятия стресса и пути его предупреждения;
 определить характеристику организации;
 дать анализ методов разрешения и предотвращения конфликтов, используемых в организации;
 рассмотреть анализ эффективности профилактики стрессов в организации;
 изучить мероприятия по снижению уровня конфликтности и стрессовости в организации .
Информационной базой для написания данной курсовой работы явились труды российских исследователей, материал периодических изданий, источники Internet.
В качестве теоретического материала использованы работы: В.П. Зейгарника, Д. Канемана, Т.Л. Крюковой, А.В. Либиной, В.С. Мерлиной и др.
Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений.
1. Конфликты в системе управления
1.1. Понятие, типы конфликтов
Конфликт – это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка социального бытия. Это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями. Существенная сторона социального конфликта состоит в том, что эти субъекты действуют в рамках некоторой более широкой системе связей, которая модифицируется (укрепляется или разрушается) под воздействием конфликта. Самое общее определение конфликта (от лат. conflictus – столкновение) столкновение противоречивых или несовместимых сил. Более полное определение – противоречие, возникающее между людьми или коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствия согласия между двумя или более сторонами .
Конфликт – это факт человеческого существования. Многие люди воспринимают историю человечества как бесконечную повесть конфликтов и борьбы. Нигде конфликты не проявляются так очевидно, как в мире бизнеса. Существуют конфликты между фирмами, компаниями, ассоциациями, в пределах одной организации и т.п. Конфликт, возникающий в организации, называют организационным. Это, в частности, конфронтации, противоречия и т.п. Организационный конфликт может принимать множество форм. Какой бы ни была его природа, менеджеры должны уметь анализировать его, понимать и управлять им. Некоторые фирмы вводят в штатное расписание должность менеджера по отношениям с сотрудниками (конфликтолог).
Когда конфликт в организации неуправляем, это может привести к конфронтации (структурные подразделения организации или члены микро- или макроколлектива перестают сотрудничать и общаться друг с другом). В конечном итоге подобная ситуация разобщения приведет к деградации коллектива и организации в целом.
Большинство ассоциируют конфликт с агрессией, спорами, враждебностью, войной и т.п. Бытует мнение, что конфликта по возможности необходимо избегать или немедленно разрешать его, как только он возникнет. Однако следует иметь в виду, что конфликт наряду с проблемами может приносить организации и пользу. В связи с этим менеджеры часто сознательно стимулируют конфликт, чтобы оживить организацию, которая «загнивает». Считается, что если в организации, трудовом коллективе нет конфликтов, то там что-то не в порядке. В жизни не бывает бесконфликтных организаций: важно, чтобы конфликт не был разрушительным. Задача менеджера – спроектировать конструктивный, разрешаемый конфликт. Чтобы извлечь выгоду из него, нужна открытая, невраждебная, полная поддержки окружающая среда. Если такая среда есть, то организация от наличия конфликтов становится только лучше, поскольку разнообразие точек зрения дает дополнительную информацию, помогает выявить больше альтернатив или проблем .
Однако не следует сбрасывать со счетов и тот факт, что отдельные, чаще всего межличностные конфликты носят разрушительный характер. Об этом также должен знать менеджер, так как в совместной деятельности участвуют люди, различные по своей профессиональной подготовленности, жизненному опыту, индивидуальным чертам характера и темперамента и т.п.
В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоположные позиции сторон по какому-то вопросу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т.п. Конфликтная ситуация, таким образом, обязательно включает в себя объекты и субъекты конфликта. Это и есть база конфликта
Чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать так, что ущемляет интересы другой. Инцидент может возникнуть как по инициативе субъектов конфликта (оппонентов), так и независимо от их воли и желания – вследствие объективных обстоятельств или случайности. Конфликтные ситуации также могут возникнуть по инициативе оппонентов либо объективно. Кроме того, конфликтная ситуация может передаваться «по наследству», переходить к новым оппонентам. Она может создаваться оппонентами намеренно – ради достижения определенных целей в будущем, но может быть порождена хотя и намеренно, но без определенной цели, а иногда и во вред себе. То же самое относится и к инциденту. В развитии каждого конфликта можно фиксировать возникновение новой конфликтной ситуации, ее исчезновение и прекращение инцидента. Любое изменение конфликтной ситуации приводит к прекращению данного конфликта, а, возможно, и к началу нового.
Известно, что уровень организационной эффективности в немалой степени зависит от числа конфликтов, которые происходят в организации, а также от их характера. Представим графически зависимость эффективности
Из графика (рис. 2) видно, что бесконфликтность (безразличие всех ко всему) и очень высокая конфликтность обусловливают снижение эффективности деятельности организации.
Таким образом, существует оптимальный уровень конфликтности (зона от точки А до точки В), обеспечивающий нормальное функционирование организации. Если конфликтная ситуация находится под контролем руководства, то такие конфликты называют функциональными. Они оказывают положительное воздействие на эффективность организации и полезны для нее (диапазон АВ). Функциональные конфликты могут возникать на совещаниях, советах, в деловой полемике и т.д. Участвующие в них стороны обычно контролируют себя и ситуацию.
Если ситуация выходит из-под контроля руководства, конфликт принимает дисфункциональный характер. Дисфункциональный конфликт приводит к снижению личной удовлетворенности сотрудников, эффективности группового сотрудничества, ведет к враждебности в отношениях, к несправедливости в распределении ресурсов, вынуждает поступать против своей воли в пользу одной из сторон.
Следующий раздел представленной работы посвящается рассмотрению последствий, видов и уровней конфликта.
1.2. Основные причины и последствия конфликтов. Пути преодоления конфликтов
Взаимодействие людей всегда направлено на реализацию конкретной цели, и оно оказывается эффективным тогда, когда оно ориентировано на сотрудничество, коллективную работу. Однако наличие общей цели не всегда свидетельствует об отсутствии каких-либо разногласий и противоречий. Они могут возникать из-за различия в преследуемых целях, мнениях. Противоречия, возникающие между людьми в процессе взаимодействия, могут переходить в конфликт. Но не всегда. Чаще всего противоречия являются лишь предпосылкой для возникновения конфликта, способом разрешения разногласий. Конфликт – столкновение противоположных взглядов, мнений, целей. Он имеет три признака: наличие личностного смысла для одного или обоих субъектов. Столкновение личностных смыслов двух или более людей может привести к открытому конфликту; наличие конфликтной ситуации – т. е. это обстоятельства, которые способствуют обнаружению противоположных взглядов, мнений и целей. Это может быть ситуация, когда один из субъектов осознает своё несогласие с происходящим; наличие инцидента, т. е. стечение обстоятельств, в которых каждый открыто выражает свое недовольство, предъявляет претензии, защищает свои интересы.
Причины возникновения конфликтов могут крыться в следующем: неудовлетворение потребностей одного или обоих субъектов; − несовместимость социальных ролей; необъективная оценка своего партнера, принижение его достоинств; поведение, разрушающее намерения противоположной стороны; отсутствие опыта общения, знания об особенностях межличностного взаимодействия и т. д.