Совершенствование системы отбора и подбора персонала в организации на примере ООО «Техмонтаж»

Введение

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершен-ствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечествен-ной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.
Поиск и отбор персонала является продолжением кадровой политики, ре-ализуемой предприятием, и одним из ключевых элементов системы управления персоналом, тесно увязанным практически со всеми основными направлениями работы в этой сфере.
Однако для того, чтобы связь между основными функциональными направлениями процесса управления персоналом и работой по поиску и отбору персона¬ла для заполнения вакансий, имеющихся в организации, не была декла-рирована лишь на бумаге, необходима определенная структура службы управ-ления персоналом. Хорошие результаты дает опыт многих российских пред-приятий, когда в единую службу управления персоналом объединяются отдел кадров, отдел труда, отдел обучения и психологическая служба. Эффективность деятельности по поиску и отбору новых работников повышается, если это направление работы осуществляется под единым руководством и координиру-ется с другими сферами деятельности, связанными с управлением персоналом, начиная от ведения кадровой документации и кончая вопросами нормирования и социальной защиты. Это позволяет не только придерживаться более четких критериев и процедур при поиске и отборе кадров, но и обеспечивает высокие результаты в профессиональной и социальной адаптации новых работников
На современном этапе отбор персонала является приоритетной задачей. В настоящее время разработано много надежных и эффективных систем набора и отбора кадров.
Система отбора кадров должна соответствовать модели организации, для которой необходимо сформировать адаптированный к ней, эффективно дей-ствующий корпус руководителей и специалистов. Необходима серьезная работа по составлению научно-обоснованных и профессионально-квалифицированных требований к должностям.
Для устранения этой проблемы необходимо создание звена, способству-ющего формированию и закреплению на практике умений и навыков новых ра-ботников.
Целью курсовой работы является анализ и разработка мероприятий по усовершенствованию системы профессионального набора и отбора персонала для организации ООО «Техмонтаж».
В ходе выполнения курсовой работы необходимо решить следующие за-дачи:
– изучить сущность и методы отбора персонала;
– рассмотреть затраты на привлечение персонала и оценка качества займа;
– проанализировать работу службы персонала по привлечению новых специалистов в ООО «Техмонтаж»;
– выявить пути совершенствования системы набора, отбора и адаптации персонала в организации;
– оценить эффективность мероприятий по совершенствованию процесса набора персонала в ООО «Техмонтаж».
В качестве предмета исследования выступает система отбора персонала ООО «Техмонтаж». Объектом исследования является персонал организации ООО «Техмонтаж», которая нуждается в новых сотрудниках.
В работе применены следующие методы исследования: наблюдение, опрос, расчет экономических показателей, анализ данных, графический метод. Теоретической и методической основой для написания курсовой работы явля-ются методическая литература, публикации в периодической печати.




1 Теоретический подход к изучению системы набора и отбора персонала
1.1 Сущность и источники набора персонала

Набор персонала заключается в создании необходимого резерва кандида-тов на все должности и специальности, из которого организация в дальнейшем отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа производится буквально по всем специальностям – производственным, техническим, админи-стративным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере опре-деляется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней.
Внутренние источники обеспечивают разумное использование имеющихся людских ресурсов позволяют организации обойтись без нового набора. Внеш-ние источники обеспечивают поиск персонала вне организации. Существует множество внешних источников набора персонала, но работодатели обычно ис-пользуют лишь небольшое их количество при наборе работников определенно-го профиля. При наборе персонала необходимо использовать как внешние, так и внутренние источники.
Первым и самым надежным резервом кадров, безусловно, являются соб-ственные сотрудники. Только в том случае, если среди ваших сотрудников нет подходящих кандидатов на открывшуюся вакансию, имеет смысл искать специ-алиста на стороне. К другим источникам набора персонала относятся:
– использование собственных сотрудников, как агентов по поиску;
– использование прежних сотрудников;
– образовательные учреждения;
– государственные службы занятости;
– кадровые агентства;
– конференции;
– профессиональные журналы и СМИ.
Классификация источников набора персонала представлена ниже.
1. Продвижение собственных сотрудников. Люди, работающие с вами, конечно, лучше «варягов» знают особенности своей работы. Им нет необходи-мости врабатываться в новый коллектив, и они отлично знают то, с чем им при-дется столкнуться в организации.
2. Использование собственных сотрудников, как агентов по поиску. Именно они, в первую очередь, должны узнать об открывшихся вакансиях и но-вых постах. Довольный сотрудник является самой лучшей рекомендацией. Если ваши потребности в рабочей силе возникают довольно часто, то заведите специ-альные карточки, по которым ваши сотрудники рекомендовали бы вам желаю-щих получить работу. Статистика подтверждает, что новые сотрудники, приня-тые по рекомендациям уже работающих, - это наилучший вариант из всех воз-можных.
3. Ваши прежние сотрудники. Прежних сотрудников, ушедших по соб-ственному желанию, можно опять брать на работу. Они также могут указать вам на других претендентов.
4. Образовательные учреждения. Университеты, институты, курсы повы-шения квалификации, как правило, имеют службы по трудоустройству своих выпускников. Возможно, что именно они помогут вам решить ваши проблемы. В том случае, если такой службы у обучающей структуры нет, то свяжитесь с преподавателями, поскольку они заинтересованы в том, чтобы их выпускники получили хорошую работу.
5. Государственные службы занятости. Сотрудничество с ними поможет выбрать реально свободного в настоящее время специалиста. Кроме того, не-сколько служб, расположенных в регионе, могут иметь общий банк данных, превосходящий по размерам банк данных любой коммерческой службы по тру-доустройству.
6. Кадровые агентства. Этот путь хорош тем, что такое агентство прово-дит предварительную работу по отсеиванию заведомо негодных кандидатов и дает вам возможность выбора. Оно даже готово проэкзаменовать кандидатов на должность и дать свои рекомендации. В случае обращения в такое агентство вам придется иметь дело не с безработными, а с людьми, желающими сменить место работы.
7. Конференции. Любая конференция или семинар в вашей области дея-тельности - это повод посмотреть на специалистов других фирм и взять кого-либо на заметку, чтобы впоследствии переманить к себе.
8. Реклама в профессиональных журналах. Этот способ хорош уже пото-му, что позволяет выйти на настоящих специалистов, знатоков своего дела. Случайные люди не читают такие журналы, и сам факт того, что кандидат на должность узнал о вас из такого журнала, говорит о том, что он серьезно отно-сится к своей карьере и старается быть в курсе последних новостей в своей сфе-ре деятельности [8, c. 96].
Используя различные источники набора персонала, организация начинает получать информацию о потенциальных кандидатах. Данный этап очень важен, какие бы серьезные и планомерные действия ни были предприняты до этого мо-мента – они окажутся напрасными без правильного планирования и реализации процедуры привлечения специалистов.

1.2 Сущность и методы отбора персонала

Этап отбора кандидатов охватывает самый широкий спектр действий ор-ганизации по выбору нужного специалиста. На этом этапе при управлении пла-нированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать стоит че-ловека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической ра-боты на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наибо-лее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, лич-ных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания (например, научный работник), то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и предшествую-щая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно более вы-сокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и подчиненными. Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.
Существуют различные варианты описания этапов этого процесса; уни-версальной классификации быть не может, так как этапы отбора определяются спецификой должности, особенностями организации, состоянием рынка труда и многими другими факторами. В общем, однако, можно сказать, что обычно от-бор состоит из нескольких этапов.
1. Предварительный отбор. Цель заключается в установлении (в первом приближении) соответствия кандидата выдвигаемым требованиям. Методика ре-ализации этапа довольно разнообразна: так, можно организовать предваритель-ную личную встречу или же ограничиться анализом представленного кандида-том резюме и кратким разговором по телефону с данным лицом. На этом эта¬пе дополняют, корректируют, уточняют поданную кандидатом информацию; в ре-зультате круг потенциальных кандидатов, как правило, значительно сужается. Кроме того, организация предоставляет информацию о предлагаемой работе и о компании в целом.
2. Сбор информации о кандидатах. Существуют различные способы сбора необходимой информа¬ции, а ее объем определяется спецификой работы и уров-нем должности.
3. Предварительная оценка кандидатов. Цель данного этапа – определить круг лиц из числа которых затем предстоит выбрать специалиста для работы в организации.
4. Отбор и оценка кандидатов. Арсенал методов отбора и оценки специа-листов очень широк. Не¬редко компании разрабатывают корпоративные системы отбора персонала, включающие различ¬ные инструменты — от интервью с кан-дидатами до проведения испытания. Специалист по подбо¬ру, применяя по