Совершенствование системы удержания персонала нефтянных компаний на примере АО Самотлорнефтегаз

Введение

Осуществление в настоящее время преобразований в управлении организационных структур предприятий с разными формами собственности, направленных на стимулирование их предприимчивости и развитие рыночных отношений часто бывает недостаточно эффективным и поэтому не достигает поставленных целей. Одной из основных причин этого является слабая работа с персоналом, способного нетрадиционно, на высоком профессиональном уровне решать сложные задачи перехода к рыночной экономике.
Разрешению данной проблемы должна способствовать продуманная система работы с персоналом. Сложившаяся система, неэффективность которой становится все более очевидной, каких – либо радикальных изменений не претерпевает. Руководители различных уровней и специалисты уделяют недостаточно внимания вопросам повышения производительности труда, его эффективности, что определяет технократическую ориентацию системы управления производствам в целом. Отсюда часто негативное отношение руководителей к интересам социального и культурного характера, планированию и организации действенной работы с персоналом фирм.
Разрушение отраслевых научных центров, занимающихся проблемами практической социологии и психологии на своих предприятиях, еще больше усугубило и без того плачевное состояние науки и практики в сфере управления людьми. Между тем за последние 20 -30 лет в мировой практике управления персоналом произошли кардинальные изменения.
В настоящее время на характер и роль функции управления персоналом влияют прежде всего следующие изменения:
-кардинальным образом преобразованы системы управления предприятий в взаимоотношениях между собой;
-исчезли многие координирующие методические центры, помогавшие предприятиям проводить работу с персоналом;
-отсутствие общей методической и методологической базы, которое поставило в тупик большинство предприятий, работающих по старинке;
-большинство проблем в сфере работы с персоналом не просто изменились, а получили порой противоположную направленность (проблема недостатка персонала сменилась проблемой его высвобождения, излишняя текучесть - чрезмерной стабильностью и т.д.), в связи с чем накопленный ранее практический опыт оказался неприемлемым;
-новые условия хозяйствования и управления персоналом вошли в противоречие с интенсивностью менталитета, психологией пассивного иждивенца.
Повышающийся в последнее время интерес к проблеме эффективности труда как важнейшему фактору эффективности менеджмента на предприятии в целом свидетельствует о признании теоретиками и практиками важности мотивационного механизма в системе менеджмента.
Удержание персонала – это комплекс мер организации, направленных на повышение уровня заинтересованности своих наемных сотрудников к дальнейшей работе, несмотря на периодические трудности в организации труда и возможные выгодные предложения другой работы в будущем.
Актуальность проблемы удержания персонала в организации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы удержания персонала зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретных работников, но и конечные результаты деятельности предприятий различных форм собственности и сфер деятельности.
Объектом исследования является нефтегазодобывающее предприятия АО «Самотлорнефтегаз», которое является самостоятельной фирмой с образованием юридического лица и функционирует на рынке ТЭК в соответствие с законодательством Российской Федерации.
Предмет исследования - удержание персонала предприятия.
Целью работы является совершенствование системы удержания персонала нефтегазодобывающего предприятия.
Исходя из поставленной цели, можно определить следующие задачи:
- дать понятие сущности удержания персонала организации;
- рассмотреть методы удержания персонала организации;
- охарактеризовать критерии эффективности удержания персонала организации;
- дать характеристику и анализ производственно-хозяйственной деятельности АО «Самотлорнефтегаз»;
- провести анализ системы управления персоналом и удержание персонала в АО «Самотлорнефтегаз»;
- разработать рекомендации по улучшению удержания персонала в организации.
Проблемами удержания персонала на предприятии предприятий занимались как отечественные, так и зарубежные ученые, в работах которых были отражены различные аспекты труда, отличающиеся по причине ее специфичности, разнообразием научных взглядов, школ, концепций на микро и макроэкономическом уровне.
Исследования, которые раскрывают теоретические основы удержания персонала на предприятии, отражены в работах О.С. Виханского, Н.И. Захарова, А.Я. Кибанова, М.И. Мирской, Ю.Г. Одегова, А.Н. Оноприенко, П.С. Осипенкова, К. С. Микульского, Э.А. Уткина, а так же в работах западных ученых: С. Адамса, М. Вебера, В. Врума, Р. Лайкерта, Э. Лоулера, Э. Локка, Д. Мак Грегора, А.Маслоу, Э. Мэйо, Ф. Тейлора, А. Файоля, и др.
Основными методами исследования выступали следующие: методы факторного анализа и сравнения, статистические методы наблюдения и выборки, метод цепных подстановок и прочие.
Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка используемой литературы, приложений.


1 Теоретические аспекты удержания персонала организации

1.1 Понятие и сущность удержания персонала организации

В самом общем виде удержание персонала в организации понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся внутри и вне человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки.
Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.
Удержание персонала – это комплекс мер организации, направленных на повышение уровня заинтересовати своих наемных сотрудников к дальнейшей работе, несмотря на периодические трудности в организации труда и возможные выгодные предложения другой работы в будущем [9,c.56].
На основании анализа исследований относительно стратегий удержания персонала в компании можно выделить следующие ключевые стратегии удержания персонала в компании:
- создание бренда работодателя;
- построение системы управления талантами.
Cоздание бренда работодателя. В настоящее время совсем немного работодателей на рынке труда имеют уникальные характеристики, благодаря которым они способны привлекать и удерживать наиболее квалифицированных сотрудников. В так называемой «войне за таланты» побеждают те компании, к которым существует благосклонное эмоциональное отношение среди специалистов на рынке труда. В свою очередь, положительные эмоции и лояльное отношение специалистов можно сформировать только к определенному образу работодателя, т.е. бренду работодателя[12,c.149].
Ряд зарубежных исследователей выделяют пять стратегий удержания персонала в компании, с учетом факторов, которые побуждают сотрудников оставаться в компании.
Таблица 1.1 – Соотношения между стратегиями удержания и факторами удержания персонала
Стратегии удержания персонала в компании Факторы удержания, согласно восприятию сотрудников
Стимулы Вознаграждения
Гибкие условия работы
Нормы и ценности Бренд организации
Удовлетворение работой
Общественное признание
Принуждение Отсутствие альтернатив
Инвестиции
Местоположение
Подбор новых профессионалов Возможности продвижения
Управление знаниями Бизнес-приложения
Источник: [17, c.98]

Индивидуальность бренда работодателя – совокупность характеристик бренда. Бренд работодателя должен иметь следующие определенные характеристики: атрибуты, цели, ценностное предложение, эмоциональные и функциональные выгоды. Компания должна привлекать и удерживать необходимых ей ключевых специалистов на рынке труда. В индивидуальности бренда работодателя должны быть отображены нужды, желание, ценности сотрудников, соотнесенные с определенными возможностями компании, которые вызывают у сотрудников положительные эмоции относительно работы в компании [19,c.143].
Позиционирование бренда работодателя – это совокупность действий компании-работодателя, направленных на создание необходимого восприятия компании целевыми группами сотрудников. Позиционирование направлено на дифференциацию атрибутов бренда работодателя, преимуществ и целевых сегментов.
Сила бренда работодателя (employer brand power) выражена степенью привлекательности компании как работодателя (для внешнего рынка труда), лояльности и удержания сотрудников (на внутреннем рынке труда). С другой стороны, чем выше лояльность и возможности удержания сотрудников, тем выше их производительность труда и показатели деятельности компании.
Таким образом, бренд работодателя необходимо рассматривать как процесс постоянной коммуникации материальных и нематериальных элементов, которые формируют имидж компании и репутацию компании как работодателя. Бренд работодателя становится ключевой стратегией удержания персонала в компании.
Человек же является основным ресурсом организации, поэтому «борьба за таланты» будет только обостряться. Универсального способа сохранить сотрудников не существует. Необычайно высокий спрос обеспечивает талантливым профессионалам массу возможностей.
Построение системы управления талантами.
Талант-менеджмент (управление талантами) может быть определен как система процессов и практик, направленных на удержание ключевых (талантливых) сотрудников [12,c.93].
Как следует из приведенного определения, управление талантами рассматривается как система и ориентирована на определенные действия с персоналом. Причем в управлении талантами акцент делается на высококвалифицированных (ключевых) сотрудниках. Последнее и породило большинство научных и практических дискуссий относительно сущности управления талантами и его соотнесения с управлением персоналом. Подавляющее большинство приверженцев данной концепции ориентируется на то, что именно высококвалифицированные и ключевые работники и являются талантами, а следовательно, именно их и следует удерживать в компании.
Система управления талантами предусматривает целостный подход к работе с сотрудниками, которые владеют высоким потенциалом развития способностей в сфере лидерства и менеджмента и способны в перспективе занять ключевые должности.
Система удержания высококвалифицированных сотрудников должна не только включать материальные методы (материальное поощрение), но и учитывать личностные характеристики сотрудника, его жизненные ценности и внутреннюю мотивацию. При выборе форм мотивации, прежде всего, необходимо учитывать мотивы людей (рисунок 1.1), т.е. побуждения, вызывающие те или иные их действия.