Роль и задачи кадровой службы в формировании и поддержании корпоративной культуры в организации.

ВВЕДЕНИЕ

Явление корпоративной /организационной/ культуры существовало всегда, независимо от того, осознавали это или нет ее носители. Важнейшей особенностью управления современной компанией как социальной системой является непрерывный поиск продуктивного компромисса между интересами предприятия и интересами человека. Формирование регламентов или бизнес-правил должно быть дополнено формированием желания персонала их принять и выполнять. Это объективно связано с процессами, происходящими в цивилизованном обществе.
Корпоративная культура существует в любой организации - если ее не формируют сознательно, она вырастает стихийно, как сорная трава в заброшенном саду. Нередко стихийная и не осознаваемая корпоративная культура является помехой на пути достижения стратегических целей компании - если вы не управляете корпоративной культурой, она начинает управлять вами. Но если корпоративная культура создана в соответствии со стратегией и миссией компании, она становится универсальным средством развития и достижения поставленных целей.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Понятие, виды и сущность корпоративной культуры организации


Термин «корпоративная культура» появился в XIX веке, который был сформулирован и применен немецким фельдмаршалом Мольтке, применившим его для характеристики взаимоотношений в офицерской среде. В то время взаимоотношения регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями: сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской «корпорации». Правила поведения, как писанные, так и неписанные, сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых гильдиях, причем нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ .

Существует пять основных разновидностей корпоративной культуры:
Ролевая – ее главная особенность – это четкое распределение обязанностей между работниками. При этом виде корпоративной культуры в компании всегда придерживаются инструкций, соблюдают дресс-код. Более всего она подходит для организаций с большим штатом сотрудников. Недостаток – отсутствие гибкости.
Рыночная - подразумевает конкуренцию между менеджерами, чтобы получить поощрение от руководства. Ее особенности: это четкая иерархия должностей, готовность к изменениям рынка. Соответствует компаниям, где главной целью выступает получение прибыли.
Семейная – при этом виде в компаниях с семейным типом корпоративной культуры руководитель играет роль «отца», который создает комфортные условия труда, помогает сотрудникам в трудных жизненных ситуациях, часто поощряет премиями. Коллектив работает в дружеской атмосфере.
Командная – данная модель актуальна в начинающих компаниях, где все сотрудники равны, общаются неформально, вместе решают задачи и несут ответственность за проекты. Здесь отсутствуют требования к внешнему виду, нет четкого регламента начала и окончания рабочего дня .
С фокусом на результат – это самый гибкий вид политики компании. Особенностью этого типа корпоративной культуры выступает частая смена руководителей проектов в зависимости от их профессиональных навыков. Сотрудники при решении поставленных задач не ограничиваются инструкциями, предлагают свои варианты их решения, поэтому компания быстрее добивается результата. Для работников это возможность продемонстрировать свои навыки и подняться по карьерной лестнице.
Современное понятие «корпоративная культура» появилось в двадцатые годы прошлого столетия, когда возникла необходимость упорядочить взаимоотношения внутри крупных фирм и корпораций, а также осознание их места в инфраструктуре экономических, торговых и промышленных связей.
В настоящее время корпоративная культура - это междисциплинарное направление исследований, которое находится на стыке нескольких областей знания, таких как менеджмент, организационное поведение, социология, психология, культурология.

1.2 Источники формирования, традиции и основные функции корпоративной культуры организации

Формированию корпоративной культуры способствует использование своеобразных эталонов корпоративной этики, обязательных для всех сотрудников норм поведения.
Корпоративная культура фирмы - не синоним понятия «климат коллектива», так как сама предполагает климат, ценности, стиль, взаимоотношения в данной организации, куда входят: некие постоянно повторяющиеся характеристики поведения людей, например: ритуалы, формы проявления почтительности, манера поведения, нормы производственных групп; философия, которая определяет политику организации по отношению к работникам или заказчикам; «правила игры», которые надо соблюдать, чтобы преуспеть в организации.
Корпоративную культуру нельзя сводить лишь к внешним и даже каким-то организационным моментам, к ее сущности относятся и те ценностные установки, которым следуют в своей работе менеджеры и все работники фирмы .
Практика отечественных и зарубежных компаний показывает, что корпоративная культура формируется в течение многих лет. Специалисты подсчитали, что процесс создания необходимого уровня корпоративной культуры, то есть будущего организации, обычно занимает 5–10 лет. Опора на ее принципы может положительно повлиять на развитие компании при условии принятия сотрудниками всех ее принципов. В этом немаловажную роль играют обучение, развитие, адаптация и социализация персонала. Вкладывая в нового сотрудника ценности, принципы и стандарты компании, можно повлиять на модель его поведения и результаты деятельности.
Прежде чем декларировать принципы корпоративной культуры, необходимо сформулировать философию компании, которая включает в себя предпосылки ее создания и смысл существования, общественный статус, характер взаимоотношений с внешней средой и внутри организации. Именно философия позволяет увидеть тот идеал, к которому должна стремиться компания, определяя долгосрочные перспективы своего развития. Философия находит свое отражение в миссии, которая в качестве глобальной стратегической цели четко определяет приоритеты компании .
Миссия способствует объединению сотрудников и обычно декларирует цели организации и способы их достижения, концепцию управления, область деятельности, принципы взаимоотношений с партнерами, клиентами, обществом в целом, а также роль работни ков в осуществлении стратегии развития компании.

2 ИССЛЕДОВАНИЕ ЗНАЧЕНИЯ И ТЕХНОЛОГИЙ ФОРМИРОВАНИЯ И ПОДДЕРЖАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ КАДРОВЫМИ СЛУЖБАМИ ОРГАНИЗАЦИИ

2.1 Роль, задачи и подходы к формированию и поддержанию корпоративной культуры кадровыми службами

Особая роль в формировании корпоративной культуры в организации принадлежит кадровой службе. Кадровая служба (отдел кадров, центр управления персоналом) - это самостоятельное подразделение организации, которое по уровню профессиональной компетенции сотрудников и сложности решаемых управленческих задач не уступает другим службам управления фир¬мы и занимается системным управлением трудовыми ресурсами.
Структура службы управления персоналом во многом определяет¬ся характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные ру-ководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций .
Задача кадровой службы состоит в организации кадровой работы и поддержании корпоративной культуры, формирование целей работы с персона¬лом, которые должны быть с учетом конкретных условий существования организации.
Поскольку кадровая служба призвана обеспечить человеческую составляющую работы фир¬мы, что служит важной гарантией эффективно¬сти деятельности организации и состояния ее корпоративной культуры, то среди наиболее значимых ее задач можно выделить:
-формирование корпоративной культуры в организации;
-помощь фирме в достижении ее целей;
-эффективное использование мастерства и возможностей ра¬ботников;
-обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинте-ресованными служащими;
-стремление к наиболее полному удовлетворению служащих своей работой, к их наиболее полному самовыражению;
-развитие и поддержание на высоком уровне качества жизни, которое делает желанной работу в этой фирме;
-связь управления персоналом, со всеми служащими;
-помощь в сохранении хорошего морального климата;
-управление движением к взаимной выгоде индивидов, групп, предприятий, общества.
Служба управления персоналом организационно включена в руководство организацией (рис. 1.2). Данный вариант можно рассматривать как наиболее типичный для достаточно раз¬витых фирм с выделением сферы управления персоналом в каче¬стве равнозначной подсистемы управления в ряду остальных под¬систем управления.

Поддержание корпоративной культуры кадровой службой – это залог стабильности компании.
Формирование и поддержание корпоративной культуры в организации нельзя сводить только к найму лояльного к ней персонала. Рекомендуется также использовать дополнительные методы, которые усилят положительное влияние руководства и помогут повысить мотивацию работников .

2.2 Влияние корпоративной культуры, как инструмента управления персоналом, на эффективность организации

Главная цель корпоративной культуры – создать идеальное пространство для максимально эффективной работы сотрудников. Лояльные и мотивированные профессионально сотрудники работают более продуктивно. Вовлеченные сотрудники приносят больше дохода компании.
Корпоративная культура важна для любой организации, поскольку может влиять на: мотивацию сотрудников, привлекательность фирмы как работодателя, что отражается на текучести кадров, нравственность каждого сотрудника, его деловую репутацию, производительность и эффективность трудовой деятельности, качество работы сотрудников, характер личностных и производственных отношений в организации, отношения служащих к работе, творческий потенциал служащих .
И ценности, и правила, и стандарты, а также другие элементы корпоративной культуры направляют деятельность сотрудников. Однако эти разные элементы корпоративной культуры имеют разные механизмы управляющего воздействия на поведение.
Необходимо определить отличие корпоративной культуры, используемой в качестве инструмента управления, от других инструментов управления. Прежде всего, необходимо дать определение этому термину: инструмент управления персоналом - это некоторое воздействие на управляемый персонал, обеспечивающее такое поведение этого персонала, которое позволяет достигать цели управления .
Далее перечислены наиболее распространенные в современной практике инструменты управления: постановка задачи; обучение; инструкции, в том числе должностные инструкции; приказы, распоряжения; система мотивации (= система наказаний и поощрений); разные формы контроля деятельности персонала; разные формы оценки персонала (в том числе аттестация).
По сравнению с перечисленными инструментами управления, которые представляют собой, главным образом, некие внешние регуляторы поведения ,корпоративная культура обладает значительно более сильно выраженным элементом внутренней саморегуляции , то есть сотрудник, искренне принимая и разделяя какие-то ценности, убеждения, нормы, сам регулирует свое поведение. Правила, нормы и стандарты, соответствующие ценностям, выполняются сотрудниками без дополнительно внешнего поощрения и наказания .




3 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА, АНАЛИЗ СОСТАВА ПЕРСОНАЛА И ИССЛЕДОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ГРУППЫ КОМПАНИЙ ПАО «АЭРОФЛОТ-РОССИЙСКИЕ АВИАЛИНИИ»

3.1 Общая характеристика и анализ состава персонала организации ПАО «Аэрофлот-российские авиалинии»

Персонал предприятия, трудовые ресурсы выступают важнейшей и активной частью всех ре¬сурсов общества и представляют собой трудоспособную часть населения, которая обладает физическими и интеллектуальными способностями к трудовой дея¬тельности и способна производить материальные блага или ока¬зывать услуги .

Персонал предприятия оценивается с качественной и количественной точки зрения, где количественная характеристика персонала предприятия измеряется такими показателями, как списочная численность, среднесписочная численность, явочная численность, а качественная характеристика дается по возрасту, полу, стажу и образованию.

3.2 Анализ корпоративной культуры ПАО «Аэрофлот-российские авиалинии»

Анализ корпоративной культуры и ее эффективности состоит в наиболее полном и рациональном использовании персонала ради получения большого количества объема продаж авиауслуг.
В ПАО «Аэрофлот – российские авиалинии» в настоящее время корпоративная культура рассматривается в качестве главного механизма обеспечивающего практическое повышение эффективности работы организации, за счет:
-эффективного использования кадров для роста выработки в расчете на каждого работающего (основные направления реализации данных возможностей предприятия –создание стабильных трудовых коллективов, повышение уровня образования и квалификации работников, совершенствование системы стимулирования труда, сокращение текучести кадров,);
-создания кадрового резерва руководящих работников и резерва ключевых специалистов предприятия.
Анализ корпоративной культуры авиакомпании направлен на постоянный и систематический поиск неиспользованных резервов, отчего администрация и кадровая служба компания должна периодически проводить мониторинг текущего состояния деятельности и корпоративной культуры для мобилизации сил по устранению причин отклонений от нормального ее состояния .
В гражданской авиации корпоративная культура характеризуется убеждениями, ценностями, склонностями и их отражением в реальной практической деятельности, что поддерживается всеми членами коллектива предприятия гражданской авиации, так как понимание компонентов культуры и взаимодействия между ними очень важно для взаимодействия коллектива авиапредприятия и управления безопасностью полетов. Следует отметить, что тремя наиболее влиятельными компонентами корпоративной культуры в гражданской авиации выступают следующие: организационная, профессиональная и национальная культуры.
Корпоративная культура на авиапредприятии должна существовать в обязательном порядке, как в государственных, так и в частных организациях гражданской авиации, поскольку именно соблюдение ее правил и традиций являются гарантами безопасности полетов, охраны, сохранения жизни и здоровья пассажиров .
Компонентами корпоративной культуры авиапредприятия гражданской авиации выступают: принятая система лидерства; стили разрешения конфликтов; действующая система коммуникации; положение индивида в организации; принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы.
Обычно существующая в гражданской авиации корпоративная культура – это сложный комплекс правил и традиций, безоговорочно принимаемых всеми членами коллектива и задающих общие рамки поведения. Современный высший менеджмент авиапредприятия рассматривает культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, который позволяет ориентировать все подразделения и отдельных сотрудников на общие цели, мобилизовать их инициативу и облегчать продуктивное общение между ними. Высший менеджмент стремится создать корпоративную культуру для своей организации так, чтобы все служащие понимали и придерживались ее.
Примеры традиций, внешних признаков, по которым можно судить о корпоративной культуре предприятия гражданской авиации:
-все сотрудники имеют свою форму одежды офисного стиля (стюардессы, бортпроводники, пилоты, обслуживающий персонал и т.д.;
-собственный сайт в Интернете, имеющий свой логотип и символику, лозунги и девизы;
-фирменная посуда, салфетки, прочие предметы, предназначенные для обслуживания пассажиров; аксессуары, сувениры которые продаются предприятиями гражданской авиации .
Также следует отметить, что элементом корпоративной культуры является не только профессионализм сотрудников, но и их состояние здоровья и внешний вид, так как работа в авиации требует исключительных физических и внешних данных, показателей здоровья, необходимых для работы на воздушном транспорте как источнике повышенной опасности.
Лица, поступающие на службу в гражданскую авиацию, обязаны подтвердить не только наличие нужной квалификации, но и состояние своего здоровья, позволяющего трудиться на подобного рода работах, чтобы в ответственный момент не сработал человеческий фактор в негативном ключе .

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Объектом исследования курсовой работы послужило предприятие ПАО «Аэрофлот – российские авиалинии», которое выполняет деятельность по авиаперевозкам грузов и пассажиров.
В настоящее время корпоративная культура в ПАО «Аэрофлот – российские авиалинии» рассматривается в качестве главного механизма обеспечивающего практическое повышение эффективности работы организации.
Анализ корпоративной культуры в управлении персоналом позволил сделать вывод о том, что кадровый потенциал анализируемого предприятия высокого уровня, оцениваемый критериями стажа работы, уровня образования, квалификационного состава.