ПОКАЗАТЕЛИ ОБЕСПЕЧЕННОСТИ И ХАРАКТЕРИСТИКА ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВ АО ИРКУТСКИЙ ЗАВОД ДОРОЖНЫХ МАШИН

Среди всей совокупности ресурсов особое место отведено трудовым ресурсам. Трудовые ресурсы – важнейшая производительная сила общества, они способствуют формированию трудовых отношений, которые зарождаются в процессе осуществления трудовой деятельности.
Таким образом, при неправильном подборе кадров на определенные производственные участки, возможность предприятия эффективно осуществлять свою деятельность пропадает, ведь каждое предприятие способно достигать поставленные цели, а также наблюдать появление лучших финансовых результатов, но это возможно в случае правильного подбора специалистов, наличия у них умения решать поставленные перед ними задачи, рационально использовать доверенные им ресурсы.
Кадры предприятия – совокупное число работников различных квалификаций и профессий, которые трудоустроен на предприятии и входят в его списочный состав (в который входят все работники, которых приняли на работу на предприятие вне зависимости от вида деятельности).
По характеру выполняемых функций среди персонала можно выделить следующие категории: рабочие основного и вспомогательного производства; штат руководителей, специалистов; служащих. Данные сотрудники в совокупности составляют промышленно-производственный персонал.
К числу специалистов относятся лица, ответственные за организационное и техническое обслуживание, за управление производственным процессом и за его наладку, то есть лица, занятые инженерными и техническими экономическими работами: инженеры, бухгалтеры, экономисты, специалисты по юридическим вопросам, техники, механики, обходчики и т.д.
Младший обслуживающий персонал (МОП) – лица, выполняющие финансовые расчетные, снабженческие и другие функции, а также занимаются подготовкой и оформлением документации, учетом и контролем, хозяйственным обслуживанием. Среди них можно выделить специалистов по снабжению, секретарей-машинисток, кассиров, делопроизводителей, экспедиторов и др.
Работники, занимающиеся поддержанием чистоты на предприятии, обслуживанием аппаратов и осуществляющих другие подсобные работы (например, дворники), считаются отдельной категорией.
Лица, которые проходят обучение или частично, но принимающие участие в производстве, относятся к ученикам.
Квалификация работника определяется наличием уровня специальных знаний, а также практических навыков, тем самым раскрывая характеристику и степени сложности выполняемой им работы.
Работников, занимающих руководящие должности предприятия, относят к руководителям. Это лица, которые имеют полномочия по принятию управленческих решений и организации их выполнения. Руководители подразделяются на линейных, которые возглавляют относительно обособленные хозяйственные системы, и функциональных, которые руководят функциональными отделами или службами.
Все руководители подразделяются по уровню, которые они занимают в системе управления: руководители низкого звена (прорабы и мастера, начальники небольших производственных участков или цехов), среднего звена (генеральные директора, директора предприятий, начальники цехов более объемных) и высшего звена (руководители высших уровней и генеральные директора крупных объединений,).
Рабочие на предприятии - это работники, занятые процессом производства определенного продукта или оказания услуги. Данная категория подразделяется на основных и вспомогательных. Основные рабочие выполняют непосредственно производственные процессы, а вспомогательные - занимаются транспортировкой материалов и обслуживанием оборудования, работая в цехах основного производства. Любая из категорий работников включает ряд профессий, которые в свою очередь подразделяются на группы специальностей. Работников внутри каждой специальности можно отнести к разным уровням квалификации.
Несмотря на группировку основных и вспомогательных, в совокупности рабочие представляют собой активную составляющую производственного процесса, имеющую возможность напрямую влиять на рост производства.
Каждый сотрудник так или иначе выделяет свое мнение о работодателе и детальности предприятия в целом: некоторые могут вносить большие вклады в процесс производства, способствовать его увеличению, кто-то – проявлять безразличие, а кто-то – демонстрирует протест различным переменам. Сотрудников, участников производственного процесса, можно расценивать в качестве объекта управления и субъекта. Необходимо полноценно раскрывать трудовой потенциал штата сотрудников, чему в нынешнее время и отводится большое внимание, на большинстве предприятий происходит разработка различных мероприятий по повышению мотивации к работе у персонала (выплата 13-й зарплаты, оплата санаторно-курортных отпусков, оплачиваемое медицинское страхование, премирование по итогам периодов и тому подобные).
Квалификация — уровень проявления профессиональных достоинств, степень соответствия определённому уровню профессиональных требований. Любая должность требует наличия определенной квалификации.
По уровню квалификации рабочих можно разделить по на не имеющих квалификацию вовсе и имеющих маленькую, среднюю или высокую квалификацию.
Квалификацию рабочего определяет разряд, у каждой профессии своя иерархия, наиболее частый случай – наличие у сотрудника квалификации 1, 2, 3-го разряда или категории, либо их отсутствие в целом.
Специальность – от лат. species, что означает «род, вид», то есть это основная часть профессии, которая требует наличия у работника специальных навыков и знаний.
Профессия – это совокупность теоретических знаний и практических навыков по специальности, которые необходимы сотруднику для выполнения определенного вида работ на каком-то определенном участке производства. Чтобы стать обладателем профессии необходимо не только фундаментальное образование, но и практический опыт в выбранной сфере.
Вышеперечисленные категории сотрудников в общем составляют состав предприятия. Если перевести группировки персонала в процентное соотношение к их общему числу, мы получим структурный состав кадров предприятия.
При возникновении необходимости анализа структуры кадрового состава предприятия необходимо найти и сравнить удельный вес каждой категории работников dPi и общую среднесписочную численность персонала предприятия P, формула (1.1)

dPi=Pi/P=(Pi×100)/P
(1.1)

где Pi среднесписочная численность работников «i» категории, человек.
Структурировать кадры можно по разным факторам: наличие и вид специальности, возраст, стаж работы и другие.
Для представления профессионально-квалификационной структуры служащих на предприятии используется штатное расписание.
Штатное расписание - это документ, который составляется ежегодно руководителем предприятия и включает в себя перечень должностей служащих, сгруппированных по отделам и службам, с указанием разряда работ и должностного оклада.
В течение года штатное расписание может быть пересмотрено путем внесения корректировок согласно указаниям руководителя предприятия.
В управлении кадрами используются различные способы определения численности работников: списочный, среднесписочный и явочный составы. Списочная численность работников, в свою очередь, определяется на определенную дату и учитывает как прибытие, так и уход работников в этот день.
Явочная численность, в свою очередь, определяется как количество работников списочного состава, явившихся на работу в этот день.
Разница между явочным составом и списочным демонстрирует наличие и количество целодневных простоев.
Для определения среднесписочной численности работников за месяц необходимо суммировать численность работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздники и выходные дни, и разделить полученную сумму на количество календарных дней месяца.
Среднесписочная численность работников за месяц исчисляется путем суммирования списочной численности работников за каждый календарный день месяца, т.е. с 1 по 30 или 31 число (для февраля - по 28 или 29 число), включая праздничные (нерабочие) и выходные, полученную сумму необходимо делить на календарное число дней месяца.
Среднесписочная численность работников за квартал определяется как суммирование среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале и деления полученной суммы на 3.
Для определения среднесписочной численности работников за год необходимо суммировать среднесписочную численность работников за все месяцы работы за год и делить полученную сумму на 12.
Помимо вышеуказанного, количественную трудовую характеристику потенциала предприятия, а также подразделения можно представить в качестве фонда ресурсов труда (Ф_(р.т.)) в человеко-днях или человеко-часах, который исчисляется как умножение среднесписочной численности работников (Ч_(с.п.)) и средней продолжительности рабочего периода в днях или часах (Т_(р.в.)) (формула 1.2):

Ф_(р.т.)=Ч_(с.п)×Т_(р.в)
(1.2)

Показатель численности кадров имеет свойство меняться, потому не является постоянной величиной: текучесть кадров так или иначе происходит на каждом предприятии. Коэффициент текучести определяется по следующей формуле:

К_текучести=(Ч_(ув.)/Ч_срсп )×100%
(1.3)

где К_текучести - коэффициент текучести персонала;
Ч_(ув.) - количество сотрудников, уволенных по собственному желанию или за нарушение трудовой дисциплины за заданный период (по причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью, например, по переводу или сокращению);
Ч_срсп - среднесписочная численность персонала за исследуемый период.
Применив среднесписочную численность персонала можно определить коэффициент стабильности персонала (К_стабильности, формула 1.4) и коэффициент его постоянства (К_(постоянства кадров), формула 1.5).

К_стабильности=(Ч_(з.)/Ч_(к.) )×100%
(1.4)
Ч_з – число сотрудников определенной категории, принятых в качестве замены (замещения), прошедших период адаптации;
Ч_(к.) – общая численность работников рассматриваемой категории.

К_(постоянства кадров)=(Ч_(ог.)/ССЧ)×100%
(1.5)
Ч_(ог.)– численность сотрудников, состоявших в списочном составе в течение года.
Руководству предприятия необходимо иметь четкое представление о состоянии кадрового состава предприятия и четко отслеживать появление каких-то тенденций к увольнению сотрудников, так как успех производства в большинстве случаев зависит от его работников. Большое число увольнений среди персонала не только ухудшают производственный процесс, но и омрачают репутацию компании.
Таким образом можно сделать вывод, кадры предприятия – это то число работников, которые заняты на предприятии, выполняющие разнообразную работу, связанную с основной носновной деятельностью, образующие единую совокупность. В зависимости от выполняющих задач можно разгруппировать их по разным категориям. У каждого работника есть и свой уровень квалификации, который определяет его профессиональную компетенцию.

1.2 Государственное регулирование трудовых отношений на предприятии

Отношения между работником и работодателем, основанные на личном выполнении работника определенных трудовых функций, за которые он получает плату, считаются трудовыми отношениями. Работник должен подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, а работодатель должен обеспечивать условия труда, установленные трудовым законодательством, соглашениями, коллективным договором, местными нормативными актами и трудовым договором. В рамках трудовых отношений, работник выполняет работу по должности, соответствующей его профессии, специальности и квалификации, а также конкретного вида работы, порученной ему работодателем.