Проектирование систем мотивации на предприятии на примере строительной организации

Во-первых, даже опытные психологи, а также руководители организаций не могут точно предсказать поведение человека, которого наказывают. Наказывая сотрудника, руководитель хочет добиться от него определенного результата, но этот результат не всегда приходит в ожидаемом виде. Менеджеры часто оказываются в неловком положении, потому что знают, что реакция сотрудника на наказание непременно последует, но он не может предсказать, какая именно [12].
Во-вторых, как сказал Э.У. Деминг, в большинстве случаев (по статистике, более 96%) мы наказываем не того человека, который это заслужил. При анализе причин возникновения дефектов в строительстве постоянно указывают на такие причины, как плохо организованное рабочее место, отсутствие полных исходных данных для проектирования, нереализованные нормативные документы, недостаточная квалификация монтажных бригад и т.д. Также, в некоторых случаях, это может включать низкий уровень планирования работы, использование устаревшего оборудования, использование нелицензионных компьютерных программ, плохую систему повышения квалификации и т.д.
Устранение всех этих причин - это в первую очередь задача менеджеров, а не исполнителей. Руководитель единолично принимает окончательное решение при выборе сотрудника на определенную должность с его функциональными должностными обязанностями и задачами, обеспечивая сотрудника всем необходимым для выполнения полученных заданий.
Таким образом, мотивация и стимулирование играют огромную роль для менеджеров разных уровней в процессе управления персоналом. Руководство строительной организации для повышения эффективности труда должно четко ставить задачу перед сотрудником, определять цели организации, планировать мероприятия по стимулированию и мотивации в зависимости от внутренних и внешних факторов. И, что тоже важно, руководитель должен быть примером для своих подчиненных, избегать ошибок, а если ошибки допущены, грамотно выходить из сложившейся ситуации без ущерба для компании, персонала и своего имиджа.
1.3 Инструменты/механизмы мотивации персонала на строительном предприятии

Строительные организации, в целом, как и строительство, являются основной отраслью для формирования и развития экономического потенциала страны, в которой функционируют не только государственные и муниципальные, региональные структуры, но и частные предприниматели. Поскольку это одна из важных отраслей, необходимо стимулировать развитие экономики.
В современных экономических условиях основы управления предприятиями и организациями строительного комплекса должны строиться на сочетании методов и приемов рыночного и государственного регулирования, с постепенным усилением использования рыночных элементов и механизмов, к числу которых, прежде всего, можно отнести стимулирование производства и организаций. Стимулы, так же как и мотивы, служат факторами влияния, которые менеджеры применяют для достижения определенных целей и результатов. С этой точки зрения стимулирование рассматривается нами, как одна из основных функций менеджмента [10].
Принципы стимулирования включают:
– обеспечение внутренней мотивации сотрудников, которая различна для каждого человека;
– стимулирование должно учитывать реальную структуру ценностных ориентаций и интересов сотрудников, а также более полную реализацию их потенциала;
– стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам, способностям сотрудника, т.е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму стимулирования работника.
Все стимулы можно условно разделить на материальные и неосязаемые. Взяв за основу типологии предмет потребности, можно отметить пять видов стимулов:
– материально–денежные;
– материально–неденежные;
– временное стимулирование;
– моральное;
– трудовое.
К материальным денежным стимулам относятся денежные выплаты и санкции. Предметом потребности являются наличные деньги (оплата согласно тарифным ставкам и окладам, сдельным расценкам, различным доплатам, премиям и их лишению.) Материальное неденежное стимулирование регулирует поведение субъекта управления, использующего те материальные блага, которые нельзя купить за деньги в рамках закона, или они дефицитны, и право на их распределение предоставляется субъекту управления, т.е. предметом потребности является набор материальных благ, товары, которые актуальны и жизненно важны для объекта (жилье, абонементы, различные товары).
Временная стимуляция - это регулирование действий объекта управления, основанное на периоде его занятости производством и, следовательно, количестве его свободного времени (действующего как потребность).
В случае морального стимулирования, с целью регулирования действий субъекта управления, для повышения или понижения его престижа используются объекты, предназначенные для общественного и государственного признания его заслуг. Здесь объектами потребности являются: авторитет и престиж [8].
Трудовые стимулы формулируются на основе изменения чувства удовлетворенности проделанной работой. Предметом потребности здесь являются творческие элементы в работе, возможность участия в управлении, перспективы продвижения по службе, возможность интересных деловых поездок и т.д.
Организация систем стимулирования в строительных организациях основана на использовании интересов руководства и в то же время является условием развития системы интересов, как собственников, так и исполнителей.

Глава 2. Система мотивации на предприятии на примере строительной организации

2.1 Технико-экономические показатели строительного предприятия

ООО «Ремстрой» - компания, которая работает на строительном рынке.
Организационно-правовая форма – общество с ограниченной ответственностью.
ООО «Ремстрой» является юридическим лицом и имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Рисунок 1 - Организационная структура ООО «Ремстрой»

Как на любом предприятии организационная структура ООО «Ремстрой» определяется совокупностью подразделений, должностей, рабочих мест, органов управления и производственных звеньев, имеющих специализированные функции и задачи с их взаимосвязями и полномочиями.
На текущий момент ООО «Ремстрой» является частным коммерческим предприятием и осуществляет свою деятельность в соответствии с Уставом предприятия, Конституцией РФ и действующим законодательством РФ. ООО «Ремстрой» является самостоятельной хозяйственной единицей, действующий на основе полного хозяйственного расчета, самофинансирования и самоокупаемости, имеет свой самостоятельный баланс и расчетный счет. ООО «Ремстрой», как любое другое предприятие, осуществляющее финансово-хозяйственную деятельность, получает доход, с которого уплачивает разные налоги и платежи в бюджет. Средства, остающиеся у предприятия после уплаты этих налогов и платежей, поступают в его полное распоряжения.
Основной целью работы ООО «Ремстрой» является получение прибыли, как ключевой показатель предприятия.
Оценка основных экономических показателей деятельности ООО «Ремстрой» за 2020-2022 гг. представлена в таблице 1.
Таблица 1 - Оценка основных экономических показателей деятельности ООО «Ремстрой» за 2020-2022 гг.