Аттестация работников: теория и практика (на примере АО Газпром газораспределение Киров)

Аттестация представляет собой метод исследования персонала, который содержит оценку итогов деятельности сотрудников за конкретный срок для того, чтобы выявлять их соответствия занимаемым должностям, а также возможности будущего продвижения по карьерной лестнице. Аттестация помогает найти позиции кадров, не соответствующих своей квалификации, и принять меры по устранению недочётов в области подготовки персонала [8, с. 95]. Система аттестации персонала должна быть настроена таким образом, чтобы она могла максимально объективно оценить трудовые навыки персонала и его знания и стать юридической гарантией для совершения значимых кадровых действий: переводы, коррекция оплаты труда, прекращение трудовых отношений, набор персонала. В целом, аттестация необходима для улучшения качественного состава предприятия и повышения роли человеческого капитала. Аттестация персонала также дает ряд возможностей при принятии кадровых управленческих решений. Руководитель может оценить степень загруженности персонала и, как следствие, более рационально перераспределить рабочие задачи, а в ряде случаев и откорректировать сроки их выполнения. Более того, проведя оценку персонала и впоследствии анализируя человеческие ресурсы компании, руководитель получает возможность проектирования долгосрочной траектории развития компании, ориентируясь на существующий кадровый потенциал с прицелом на повышение уровня квалификации кадров посредством ротации и рекрутинга [9, с. 75].
При разработке и реализации системы аттестации персонала следует учитывать ряд моментов. В компаниях и предприятиях, ведущих предпринимательскую деятельность или относящихся к некоммерческим юридическим лицам, аттестация персонала не носит императивный характер, то есть не является обязательным условием, сопровождающим трудовых отношений с сотрудниками. В соответствии с действующим законодательством Российской Федерации существуют категории работников, которые подлежат обязательной аттестации, например, государственные и муниципальные служащие, работники в области промышленной безопасности, связанной с опасными производственными объектами, педагогические работники, научные сотрудники и преподаватели вузов, сотрудников правоохранительных органов. Несмотря на императивность установленных правовых норм, предписывающих прохождение аттестации для всех указанных сотрудников, они находятся в более защищенном положении с точки зрения права, так как процедура аттестации, гарантии, которые им предоставляются в ходе аттестации, полномочия аттестационной комиссии четко регламентированы в действующих нормативно-правовых актах. В свою очередь, для персонала коммерческих и некоммерческих компаний, аттестация сотрудников не является обязательной, а значит регулируется только на уровне самого работодателя в локальных нормативных актах, им же и утверждаемых.
Трудовое законодательство содержит лишь нормы о том, что аттестационная комиссия должна включить представителя профсоюза в состав аттестационной комиссии, если результат аттестации может повлечь увольнение, а также обязанность работодателя учесть мотивированное мнение профсоюза, если увольнение коснулось члена профсоюза [12, с. 51].
Итак, проведенная оценка персонала позволяет также сделать выводы о качестве психологического климата в коллективе, перестроить или модернизировать систему мотивации сотрудников.
 
1.2 Необходимость проведения аттестации

Несмотря на то, что аттестация не является обязательной, по общему правилу, работодатели внедряют ее как составляющую кадровой политики компании. Это обусловлено тем, что аттестация персонала воспринимается зачастую руководителями в качестве рычага, легализирующего оптимизацию численности персонала в условиях кризисных ситуаций на экономическом рынке. Трудовое законодательство, по большому счету, не дает возможности уволить сотрудников по невиновным основаниям, а сокращение численности или штата приводит к возложению на работодателя существенного финансового бремени, что он воспринимает как нежелательное экономическое последствие массовых сокращений. Именно в таких ситуациях руководители компании прибегают к институту аттестации персонала, расценивая его как способ с минимальными издержками решить вопросы сокращения затрат на оплату труда без потери эффективности деятельности. Однако, использование этого инструмента в итоге зачастую наоборот может привести к существенным негативным последствиям. Работодатель рискует потерять высококвалифицированных специалистов, показавших недостаточный уровень знаний и умений при прохождении аттестации только в связи с тем, что, имея повышенный уровень тревожности, они не смогли в стрессовой среде должным образом продемонстрировать свой профессиональный уровень.
Кроме того, в ряде случаев при проведении аттестации субъективная составляющая при оценке сотрудников может привести к потере ценных кадров. Использование формального подхода при проведении аттестации также может стать причиной существенных управленческих ошибок. Если полученная в ходе оценки персонала информация не анализируется, остается лежать «мертвым грузом» и не приводит ни к каким управленческим решениям, основанным на выявленных проблемах, то подобное игнорирование этого инструмента приведет к снижению конкурентоспособности компании в своем секторе экономики, лишит ее инвестиционной привлекательности, а значит и перспектив не просто развития, но и выживания в современных экономических условиях [13, с. 150].
Кроме того, проведение аттестации с правовыми ошибками становится причиной последующих существенных потерь ресурсов компании (прохождение проверок контрольных и надзорных органов, подготовка и участие в судебных заседаниях, выплаты по судебным решениям и т.д.). Совершенно очевидно, что необходимо переформатировать отношение российских работодателей к этому институту кадровой безопасности, т.к. он имеет реальное влияние на производственную деятельность компаний, а также разработать такую систему аттестации персонала, которая снизит все ее риски, как для руководства, так и для сотрудников.
В современных экономических условиях, это одно из многочисленных условий повышения уровня эффективности производственной активности организации