Разработка рекомендаций и мероприятий по адаптации человеческих ресурсов организации.

Существует несколько классификаций адаптации. Одна из классификаций представлена на рисунке 2.
Кроме того, распространенной является классификация адаптации, согласно с которой выделяют 13:
 активную – когда человек пытается повлиять на свое окружение;
 пассивную – человек не имеет целей;
 прогрессивную – то, что оказывает на человека хорошее влияние;
– регрессивную – то, что негативно сказывается на человеке в рамках пассивной формы адаптации.
 первичную – освоение работника без опыта приспособление;
 вторичную – в ситуации адаптации оказывается работник с опытом.
В.А. Волина подразделяет адаптацию на 10:
 адаптацию работника в рамках вступления в новую должность;
 адаптацию к понижению занимаемой должности.
Специалисты в области управления персоналом выделяют несколько аспектов процесса адаптации (видов адаптации):
 организационный – или введение в компанию;
 социально-психологический – или введение в коллектив;
 профессиональный или введение в профессию;
 психофизиологический 8.


Рисунок 2 – Классификация адаптации
Выделим также этапы адаптации на рисунке 3 15.

Рисунок 3 – Этапы адаптации

Итак, адаптация подразделяется на производственную и внепроизводственную. К видам производственной адаптации относят профессиональную, психофизиологическую, социально-психологическую и др.
В рамках адаптации можно выделить четыре этапа: общая ориентация, вхождение в должность, действенная ориентация, функционирование.



1.3. Факторы, оказывающие влияние на адаптацию человеческих ресурсов

Под факторами адаптации понимается совокупность условий и обстоятельств, которые определяют ее темпы и результаты 9.
Выделяют объективные и субъективные факторы адаптации персонала к новым условиям.
К объективным факторам следует относить:
- содержание, условия и организацию труда;
- условия профессионального обучения и возможности продвижения;
- уровень заработной платы и льгот;
- морально-психологический климат в коллективе и стиль управления.
Субъективные факторы составляют:
- социально-демографические и социальные свойства личности;
- мотивы выбора профессии и места работы;
- ориентации и установки в трудовой деятельности 7.
Процесс адаптации может быть рассмотрен с четырех основных сторон, которые подробно представлены на рисунке 4.
Факторы социально-психологической адаптации связаны с морально-психологическим климатом трудового коллектива, традициями и нормами взаимоотношений в рамках коллектива, стилем управления, особенностями межличностных взаимоотношений.
Экономическая адаптация подразумевает приспособление нового работника к системе по планированию и оплате труда. Факторы экономической адаптации связаны с конкурентным уровнем заработной платы и принципом внешней, а также внутренней справедливости относительно оплаты труда.
Психофизиологическая адаптация связана с приспособлением сотрудника к санитарно-гигиеническим условиям трудовой деятельности, режиму труда, эргономическим характеристикам, которыми обладает рабочее место, содержанию и характеру трудовой деятельности. Данная адаптация протекает, как правило, достаточно быстро и во многом зависит от здоровья конкретного человека, от присущих ему естественных реакций, характеристик самих условий 14.

Рисунок 4 – Основные стороны адаптации

Профессиональная адаптация связана с изучением содержания труда, получением определенных навыков в рамках должности, чтобы эффективно работать на новом месте.
На течение профессиональной адаптации влияют такие факторы труда, как особенности осуществления и содержание деятельности, профессиональная среда, личностные особенности работника 12.
Таким образом, знание этих факторов служит непременным условием эффективного управления процессом адаптации.


1.4. Управление адаптацией человеческих ресурсов

Система управления профессиональной адаптацией – комплекс требуемых действий, направленных на нового работника.
Процесс управления адаптацией подразумевает влияние на факторы, от которых зависит, как она пройдет, сколько по времени будет продолжаться, будут ли негативные последствия и др.
Адаптация требует управления, поскольку может привести к значительным производственным расходам, негативным последствиям для самих работников. При этом задачами ответственных за управление адаптацией будут следующие, указанные на рисунке 5 4:

Рисунок 5 – Задачи подразделения или специалиста по управлению адаптацией
Технология эффективного осуществления управления процессом адаптации включает создание и применение определенного алгоритма, выбор мер по оказанию влияния на адаптацию, определение конкретных показателей для контроля процесса адаптации работника, только пришедшего в организацию (рисунок 6) 11.

Рисунок 6 – Технология процесса управления адаптации

Таким образом, основным условием для эффективного осуществления управления адаптацией выступает создание организационного механизма по управлению указанным процессом.
Виды инструментов управления адаптацией рассмотрим на рисунке 7 1:

Рисунок 7 – Инструменты управления адаптацией

В профессиональной области для осуществления адаптации, чаще всего, прибегают к инструктажу, а также к таким способам как наставничество и кадровая ротация.
В ходе инструктажа нового работника знакомят с должностной инструкцией, техникой безопасности в организации, проводят экскурсию по организации, знакомят с коллективом, правилами внутреннего трудового распорядка, историей и целями организации и т. п.