Управление конфликтными ситуациями в государственном управлении на примере Мурманской области

Конфликты между государством и административным полем имеют свои особенности и играют чрезвычайно важную роль. Они указывают властям и обществу на существующие противоречия, которые необходимо разрешить, на различия в позициях граждан; они заставляют власти пересматривать свои цели, решения и весь процесс; стимулируют действия, которые могут контролировать ситуации и преодоления определенных аспектов процесса управления. Такие конфликты также помогают найти новые средства и возможности для обновления самой национальной административной системы, «отбросить» старую и устаревшую и тем самым обеспечить механизм ее развития и адаптации к новым и меняющимся условиям.
В период проведения социально-экономических и политических реформ возрастает социальная напряженность и потенциальные конфликты в соответствии с разными социальными системами и направлениями деятельности человека, которые реализует государство. Формирование конфликтов в профессиональной деятельности осуществляется именно по этим причинам [16, с. 7].
Государственно-административная сфера  сложная и несбалансированная биполярная система. С одной стороны, конфликтам отводится второстепенная роль во взаимоотношениях между фиксированной структурой и нормативным определением между системой и структурой управления, которая оказывает воздействие в соответствии с тем, как реализуется государственная деятельность, а для возложенных на нее функций не характерно оказывать воздействие на то, как реализуются государственные программы, где сотрудники, в процессе, выполняют свои служебные обязанности.
С 2004 года Россия всесторонне изучает конфликты интересов, когда осуществляется первое в истории включение категории конфликтных ситуаций в государственном управлении в соответствии с национальным и муниципальным законодательством об уровне обслуживания. Также отмечается отставание научных исследований и разработки методов, которые направлены на то, чтобы предотвратить и разрешить конфликты интересы по муниципальному департаменту, отсутствует процедура разрешения конфликтов, которая предусматривалась бы по законодательству, отсутствует учреждение или ведомство, внедрившее данное регулирование.
По большому счету, определение конфликтных ситуаций в государственном управлении, когда рассматриваются муниципальные услуги, осуществляется в качестве особой категории управленческого взаимодействия, где имеется объект и субъект конфликта, в результате которого формируется его определенная степень [13, с. 11].
Межличностные конфликты характеризуются тем, что социальные отношения недостаточно уравновешены, если рассматривать муниципальные автономные организации; стоит отметить и наличие межличностных конфликтов руководителей и подчиненных по городским управлениям. Конечно, ориентация государственных и муниципальных организаций на решение важных социальных задач неизбежно приводит к формированию и развитию организационной культуры, которая включает в себя ценности и модели поведения, способствующие созданию уникальной социальной и психологической среды. Организационная культура включает также ожидания, опыт, философию и ценности организации, которые скрепляют ее, и выражаются в ее самооценке, внутренней работе. Все это сглаживает, но устраняет конфликты.
Например, основным источником конфликта между сотрудниками городской Администрации являются противоположные требования всех сторон в процессе исполнения базовых обязанностей в рамках компетенции. Такие конфликты могут быть разрешены путем улучшения деятельности государственных институтов и усиления организации выполнения обязанностей. В таких конфликтах можно рассмотреть структуру разных уровней и разных порядков. Первый уровень закономерности конфликтов между сотрудниками городской Администрации  это модель, которая определяет то, как конфликтное взаимодействие в среде организации определяется социальными, экономическими, политическими и прочими факторами, по интенсивности возникновения.
Закон второго уровня управления конфликтом в соответствии с городскими администрациями – выступает в качестве индивидуального уровня – насколько командный конфликт определяется тем, на каком уровне сформировано психическое состояние неформального лидера; насколько командный лидер подчиняется тому, как психически сформированы члены команды по знаниям, навыкам, способностям, привычкам, убеждениям и мировоззрению; зависимость конфликта внутри правительства в соответствии с тем, насколько интенсивен психологический процесс; зависимость коллективного конфликта в соответствии с тем, насколько целостны психологические качества менеджера по характеру, способностям, направленностью и темпераменту [17, с. 153].
Таким образом, для руководителей любого звена стрессоустойчивость еще более важна, чем для линейных сотрудников, ведь им нужно не только самим не падать духом, но и поддерживать своих коллег, быть примером для подчиненных. В качестве ключевых внешних причин выступают правила, которые осуществляют регулирование того, как реализуют свою деятельность государственные служащие, а также национальная политика, которая направлена на то, чтобы выполнять официальные управленческие функции. Формирование внутренних аспектов в соответствии с единой жизненной сферой осуществляется посредством социальных профессиональных конфликтов, социально-демографических конфликтов, материальных и технических конфликтов.
Также осуществляется определение наиболее типичных причин конфликтов с отдельными их категориями и особенностями взаимодействия. Чтобы социальный конфликт в управлении городским хозяйством был разрешен максимально эффективно, требуется изучение условий и причин конфликтов, а также должны быть изучены его участники. В результате этого осуществляется наиболее точное определение целей в диагностической работе, формулировка определенных задач в комплексе, подбор и обучение сотрудников, концентрация инструментов и выбор эффективных способов работы, применение соответствующих диагностических приемов.
Далее, чтобы успешно разрешить городской управленческий конфликт, требуется осознать ключевые противоречия, политические и психологические тенденции, которые присущи каждому институту гражданского общества; интересы; юридические возможности; конфронтацию, которая инициирована посредством неформальных методов; руководителей и референтных групп. В этом случае осуществляется применение комплексного общенаучного и социологического подхода – диалога, опросов, социометрии, анализа документации [6, с. 154].
Чтобы оперативно проконтролировать диагностические конфликты в Администрации, требуется провести контроль уровня напряженности коллектива, измеримого при помощи указанных выше способов. Инструментом, который позволяет управлять конфликтами, выступает в качестве отдельного элемента в социальной системе и в то же время в качестве связанных друг с другом систему элементов, в результате чего обеспечивается административная структура, активизирующая, обеспечивающая и контролирующая ее деятельность. Для инструментов управления предусматривается их разделение в соответствии с защитными и психосоциальными.
В соответствии с выше сказанным, в качестве ключевого условия, которое позволяет предотвратить конфликт в среде государственных служащих, чтобы они профессионально выполняли собственные служебные обязанности, выступает процесс, который направлен на то, чтобы сформировать у сотрудников культуру управления конфликтами, обучаясь управлению конфликтами и применяя практические мероприятия, которые направлены на то, чтобы минимизировать конфликты.
Ключевое условие, чтобы предотвратить и разрешить конфликт – требуется рационально организовать систему управления, которая оптимизирует взаимоотношения национальных структур. Также, стоит отметить, разрешение конфликтов проводится в обязательном порядке при участии ответственного лица, которое имеет профессионализм, легитимность и конфликтность. Тем не менее, в качестве ключевого вида организационного конфликта выступает межличностный конфликт. Стоит отметить, что по способу, который позволяет предотвратить конфликт, выстраивается и общая атмосфера в соответствии с межличностными отношениями в коллективе, а также то, насколько продуктивна будет проходить профессиональная деятельность. Ключевой инструмент, который позволяет предотвратить и разрешить конфликт в системе государственной службы – действие нормативно-правовой базы, с помощью которой осуществляется регулирование всей операционной деятельности по государственным органам, наличие границ возможностей, полномочия каждого должностного лица в соответствии с разрешением конфликтов.
По результатам исследования можно определить, что для существующих на сегодняшний день надзорных правовых комплексов, на основании которых обеспечиваются полномочия каждого должностного лица, требуется существенное совершенствование, необходимо систематизировать правовую базу, в результате чего оптимизируются правовые нормы в конфликтных ситуациях. В качестве наиболее эффективных способов, которые позволяют разрешить межличностные конфликты в соответствии с государственной службой, выступает применение компромисса, сотрудничества и решительности.
Для переговоров характерна высокая эффективность. Чтобы разрешить конфликт, требуется применять правовое, этическое, административное и психологическое воздействие. Успех или неудача решения острых противоречий в этой сфере в определенной степени отразятся на состоянии самого национального устройства и микроклимата различных секторов. При этом в процессе управления коллективом предотвращение, разрешение и построение конфликтов во внутреннем управленческом поле является самостоятельной психологической и управленческой проблемой.
Усиление управления государственными служащими и повышение уровня развития государственных служащих тесно связаны с развитием методов социально-психологического анализа конфликтов, предотвращения и разрешения конфликтов правительствами на всех уровнях [3, с. 158].
Таким образом, для того, чтобы избежать конфликт, необходимо его распознать. Комплекс мер на ранней стадии отбора и расстановки поможет предотвратить деструктивный конфликт или негативные последствия управления конфликтными ситуациями в государственном управлении городского управленческого персонала. В комплекс должны быть включены рекомендации, ограничения и запреты для самих сотрудников и их работодателей. Это делается для того, чтобы запретить реализацию поведения, вызывающего конфликты между сотрудниками, и ограничить участие муниципальных служащих в функциях профессиональной идентификации, которые вызывают конфликт интересов. Это включает раскрытие информации о текущих или потенциальных конфликтах интересов должностных лиц и соблюдение этических стандартов.