Роль управления персоналом в системе управления предприятием на примере ООО Альфа

Под системой управления персоналом понимается система, реализующая функции управления персоналом предприятия [12].
Ряд авторов употребляет понятия «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом» как синонимы, другая группа авторов считает, что термин «управление человеческими ресурсами» акцентирует внимание на стратегических аспектах принятия кадровых решений, а понятие «управление персоналом» в большей мере характеризует повседневную оперативную работу с кадрами (табл. 1).

Таблица 1
Соотношение понятий «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом»
Сфера деятельности Цель деятельности Типичные функции Кому докладывают о выполнении
Управление человеческими ресурсами (стратегический аспект) Решение глобальных, долговременных, принципиально новых задач Планирование человеческих ресурсов
Развитие индивидуальных способностей и повышение квалификации
Планирование затрат на персонал в рамках общих затрат организации Директору
Управление персоналом (оперативная деятельность) Решение повседневных проблем, которые требуют административного вмешательства Подбор и расстановка кадров
Управление трудовой мотивацией
Разрешение конфликтов
Организация оценки персонала
Организация оплаты труда Заместителю директора
Примечание. Таблица составлена автором по материалам [13].
Цели управления персоналом можно понимать как определение потребностей работников, которые должны быть удовлетворены с целью повышения эффективности их труда.
Характерные черты модели управления персоналом в западноевропейских школах менеджмента представлены в табл. 2.

Таблица 2
Основные элементы западноевропейской модели управления персоналом
Элемент Характеристика
1 2
Функции службы управления персоналом Их деятельность направлена на выполнение следующих функций:
- обеспечение всех участков производства необходимыми работниками;
- обеспечение непрерывного обучения и повышения квалификации всех работников
Подбор При подборе специалистов на руководящие должности немецкие организации руководствуются правилом выбирать их из своих рядов.
Аттестация работников Оценка в разных компаниях проводится по ряду различных показателей. Аттестация проводится, как правило, один раз в год. Большую роль при оценке персонала играет самооценка сотрудника.
Оплата труда Одной из основных особенностей мотивации персонала в западноевропейских странах является распространение партнерских отношений между предпринимателями и рабочими.
Мотивация персонала Высокий уровень социальной защищенности, льгот и компенсаций.
Расходы на персонал Расходы на персонал делятся на основные и дополнительные.
Развитие персонала В европейских организациях исключительную роль играет обучение и развитие персонала.
Примечание. Таблица составлена автором по материалам [10].

Основной результат системы управления персоналом обеспечение персоналом, его производительности и результативности.
Таким образом, управление персоналом представляет собой целенаправленную деятельность руководства по разработке кадровых концепций и стратегии, кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

1.2. Современные концепции управления персоналом
Существует два способа формирования трудового потенциала предприятия или источника формирования штата – внешний и внутренний. Внутренний предполагает развитие собственного персонала путем повышения по службе, планирования карьеры, повышения, обучения, создания кадрового резерва.
Внешний источник подразумевает найм новых сотрудников с помощью тематических сайтов, рекрутинговых агентств, биржи труда и проч. [3]
Управление представляет собой вид человеческой деятельности, целенаправленное воздействие на людей и активизация совместной деятельности людей.
Управление появилось несколько тысячелетий назад, во времена древних Шумер, Египтян, царя Хаммурапи.
Набор персонала играет важную роль в управлении персоналом предприятия. В процессе набора кадров работодатели должны решить следующие вопросы (рис. 1):

Рис. 1. Вопросы набора кадров
Примечание. Составлено автором по материалам [13].
Набор персонала представляет собой определение кандидатов на работу в соответствии с требуемой компетенцией. Обычно на объем требуемой компетенции влияют следующие факторы (рис. 2):

Рис. 2. Факторы набора персонала
Примечание. Составлено автором по материалам [13].

Сотрудники отдела кадров точно определяют объем обязанностей, прав и полномочий каждого конкретного сотрудника и его необходимость на данном предприятии и критерии оценки его эффективности. Для закрепления этих критериев составляется должностная инструкция.
Должностные инструкции разрабатывают сотрудники отдела кадров или начальники структурных подразделений.
С помощью данного документа функциональные обязанности распределяются между сотрудниками, гарантируется надёжность и своевременность задач предприятия, повышение ответственности, установление прав сотрудников, организация равномерной загрузки работников, профилактика трудовых и организационных конфликтов [13].
С помощью качественно проведенного набора персонала становится возможным максимизировать прибыль предприятия, эффективность работы сотрудников, обеспечить развитие предприятия.
В противном случае возможны срывы в бизнес-процессах предприятия, сроках выполнения работ, увеличение затрат на исправление ошибок.
Согласно статистическим данным, затраты на приём на работу руководителей составляют 30-40 % оплаты труда руководителя за год. В объем данных затрат входит: стоимость объявлений, транспортные расходы, оплата услуг рекрутинговых фирм. Документ, который используется на данном этапе – профиль должности [6].
Функция управления мотивацией персонала заключается во внедрении методов материальной и нематерильной мотивации и стимулирования труда.
Функция управления социальным развитием состоит в организации питания; обеспечении охраны труда, соблюдения требований по безопасности жизнедеятельности, организации режима труда и отдыха, организации социального страхования.
Функция правового обеспечения связана с решением правовых вопросов трудовых правоотношений.
Функция информационного обеспечения управления персоналом заключается в мониторинге статистических данных персонала.
Существуют следующие методы системы управления персоналом на предприятии: экономические, социально-психологические и административные.
Экономические методы подразумевает использование экономического механизма – премий, доплат и др.
Основа социально-психологических методов – тенденции социологии и психологии, воздействие на интересы трудового коллектива и его представителей.
Психологические методы используются в отношении отдельных личностей, социологические – в отношении группы лиц [6].

Выводы по главе 1

Для каждого предприятия требуется разработка собственной системы управления персоналом с учетом специфики предприятия.
Подразделения по управлению персоналом выполняют различные функции, которые на сегодняшний день имеют тенденцию к объединению