Стратегия кадрового обеспечения в Министерство внутренних дел Российской Федерации (МВД России)

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Важным фактором конкурентоспособности и эффективности предприятия в рыночных условиях хозяйствования является наличие персонала, способного решать весь комплекс технических и социальноэкономических задач хозяйственной деятельности и, таким образом, обеспечить реализацию стратегических целей хозяйствующего субъекта. Исходя из этого, подсистема кадрового обеспечения является одним из главных структурных элементов системы управления персоналом. Под кадровым обеспечением деятельности предприятия понимается система, направленная на создание условий для реализации стратегии развития предприятия за счет кадров. Количественные и качественные параметры кадров определяют способность предприятия развивать свою деятельность в будущем. Кадровое обеспечение деятельности предприятия относится к управляемой подсистеме в структуре управления персоналом. Для того, чтобы система кадрового обеспечения деятельности предприятия была эффективной, требуется спроектировать и настроить ее таким образом, чтобы она могла быть регулируемой и совместимой с существующими элементами управления персоналом. Тема работы является актуальной, поскольку от кадрового обеспечения зависит изменение рядя экономических и социальных показателей, таких как: объем выпуска продукции (оказанных услуг, выполненных работ) и выполнение его плана; производительность труда; квалификационный (профессиональный) уровень персонала; уровень социальной напряженности в коллективах (уровень конфликтности в коллективах); увеличение прибыли, конкурентоспособности и дальнейшее развитие деятельности предприятия.
В современных условиях все большее значение для развития предприятий приобретает формирование необходимого качества рабочей силы и кадрового потенциала. Категория «качество рабочей силы» широко используется экономической наукой. При этом следует учитывать, что рабочая сила - это не просто совокупность навыков, знаний, способностей, которыми обладает человек.
Исследованием категории «кадры» занимались такие ученые, как Грачев М.В., Игнатов В.Г., Кабаков B.C., Богачев В.Ф., Лебедев А.Д., Курошева Г.М., Старобинский Э.Г., Щекин Г.В. и другие. Все они понимают под «кадрами» совокупность занятых работников. В зависимости от окружающей среды, в которой рассматривается это понятие, выделяют кадры предприятия, отрасли и страны. Поэтому важно уточнить содержание категорий «кадровый потенциал территории» и «кадровый потенциал предприятия» в сравнении с другими вышеупомянутыми понятиями. Именно этими обстоятельствами и обусловлена актуальность выбранной темы.
Объектом исследования является МВД РФ. Предметом исследования выступает система кадрового обеспечения.
Цель исследования – анализ кадрового обеспечения в организации. Соответственно задачами исследования стали:
1. Рассмотреть теоретические аспекты кадрового обеспечения.
2. Провести анализ и оценку системы формирования кадрового резерва на базе МВД РФ.
3. Разработать мероприятия по оптимизации процесса формирования кадрового резерва в МВД РФ.
Эмпирическая база исследования представлена научными статьями. В процессе написания работы для решения поставленных задач были использованы следующие методы научного познания: анализ, синтез. Теоретическая база исследования включает научные и учебные источники по теме исследования.
Работа включает введение, основную часть, которая состоит из трех глав, заключение, список литературы.
 
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ
1.1. Понятие кадрового обеспечения
В современном глобальном мире для стабильного и экономического благополучия предприятию необходимо иметь высококачественные кадры, обладающие необходимыми знаниями, навыками и умениями. Только совокупность передовых технологий и человеческих капиталов способствует развитию материальной промышленности на пути развития. По мнению А.Я. Кибанова: «персонал предприятия не только должен выполнять основные обязанности, но должен обладать склонностью к инновации, т.е. соответствовать временам развития производственного процесса и задачам перспективного развития». Поэтому, в соответствии с исследованием ключевых показателей, очень важным является систематический анализ трудового потенциала персонала, чтобы получить информацию о его текущем положении и определить главные направления, которые будут улучшаться в дальнейшем.
Слово «персонал» пришло из англоязычной литературы в ХХ - ХХI вв. и значит общее наименование всех сотрудников компании. Ранее термин «персонал» использовался в трудовой экономике в значении категории «кадры». Понятие «кадры» обладает несколькими значениями:
 люди;
 все сотрудники компании - штатные сотрудники;
 кадры называются сотрудниками, занятыми оплаченным трудом.
Для предприятий в современном мире актуален термин «персонал». Персонал (лат. «Personalis») - все сотрудники организации, в том числе ее владельцы и совладельцы. К группе «персонал» относятся отдельные лица, которые работают в конкретной компании. Основные характеристики персонала:
 трудовое отношение с работодателем на основе трудового договора;
 существуют определенные характеристики профессии, квалификации, способности, необходимые для определенных должностей или профессий;
 обеспечение сотрудникам определенных безопасных условий труда, чтобы выполнять определенные задачи.
Главная особенность персонала - количество и структура сотрудников. Количество работников - численность работников, которые находятся в определенной группе на определенном уровне. Кадровая структура организации представляет собой совокупность разных коллективов сотрудников, которые объединены на одном и том же основании.
Кадровая политика в системе Министерства внутренних дел России реализуется с целью:
 формирование профессионального кадрового состава, сохранение, воспроизводство, укрепление, развитие, рациональное и эффективное использование кадрового потенциала правоохранительных органов в интересах оперативной и служебной деятельности;
 повышение качества кадрового потенциала органов внутренних дел как одного из важнейших ресурсов интенсификации служебной деятельности и адаптации к требованиям инновационного, социально ориентированного развития Российской Федерации;
 воспитание и всестороннее развитие личности сотрудника органов внутренних дел как гражданина Российской Федерации, защитника жизни, здоровья, прав и свобод граждан, интересов общества и государства, патриота своего Отечества на основе профессиональных и нравственных идеалов, моральных ценностей службы и норм профессиональная этика;
 формирование профессиональной культуры органов внутренних дел на основе осмысления трехсотлетнего опыта служебной деятельности на благо российского государства, исторической славы, служебных и боевых традиций предыдущих поколений защитников правопорядка;
 обеспечение благоприятного социального благополучия сотрудников, федеральных государственных служащих и работников на основе создания приемлемых социальных условий жизни для осуществления служебной деятельности, наиболее полного удовлетворения социальных потребностей и сохранения кадрового потенциала органов внутренних дел;
 создание системы предупреждения и предупреждения коррупции и других правонарушений среди сотрудников, направленной на укрепление служебной дисциплины и законности в служебных группах, устранение причин и условий, провоцирующих правонарушения и чрезвычайные происшествия в правоохранительных органах.
Основными принципами реализации кадровой политики в системе Министерства внутренних дел России являются:
 принцип единства научно-методического и организационного подходов к разработке и реализации кадровой политики во всех сферах организационно-кадровой структуры органов внутренних дел;
 принцип инновационности заключается в разработке и внедрении передовых научных технологий развития и использования человеческих ресурсов, постоянном совершенствовании форм и методов организационной и практической деятельности в области кадровой работы;
 принцип профессионализации менеджмента, основанный на необходимости повышения организационного статуса и уровня профессиональной компетентности специалистов по персоналу;
 принцип практической направленности, означающий, что кадровая политика подчинена целям, задачам и интересам оперативно-служебной деятельности сотрудников полиции и других подразделений МВД России;
 принцип гуманизма основан на сочетании методов социальной и профессиональной мобилизации работников с учетом их социальных, культурных потребностей и интересов, обновлении и гармонизации методов морального и материального стимулирования к деятельности.
Достижение целей кадровой политики осуществляется в следующих основных направлениях деятельности:
 кадровая работа, обеспечивающая эффективное развитие и полное использование кадрового потенциала правоохранительных органов за счет совершенствования системы комплектования и обслуживания персонала;
 организационно-штатная работа, создающая условия для комплексного кадрового планирования, формирования организационно-штатного состава органов внутренних дел, оптимального распределения рабочей силы и формирования структурных подразделений в соответствии с характером и особенностями оперативно-служебной деятельности;
 обучение, обеспечивающее высокий уровень профессионализма сотрудников в выполнении задач оперативной деятельности и служебных обязанностей на основе развития знаний, обучения навыкам и формирования навыков;
 морально-психологическое обеспечение оперативной и служебной деятельности органов внутренних дел, формирующее стабильное морально-психологическое состояние личного состава, благоприятный социально-психологический климат в должностных коллективах;
 предотвращение и пресечение коррупции и других правонарушений, составляющих надежную систему предупреждения и предупреждения правонарушений среди персонала, основанную на развитии у сотрудников высокой правовой осведомленности и строгом соблюдении ими норм профессиональных и этических норм антикоррупционного поведения.