Методы оценки кадрового потенциала учреждений социального обслуживания

ГЛАВА 1. КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ: СУЩНОСТЬ, СОСТАВ И МЕТОДЫ ОЦЕНКИ

1.1.Сущность понятия кадрового потенциала в сфере социального обслуживания

Важнейшее звено социальной защиты - социальное обслуживание населения - механизм, позволяющий практически решать сложные проблемы деятельности общества, семьи и личности. Федеральный закон «Об основах социального обслуживания населения в Российской Федерации так определяет социальные услуги – это деятельность социальных служб по социальной поддержке, оказанию социально-бытовых, социально-медицинских, психолого-педагогических, социальных и юридических услуг и помощи материальной, социальной адаптации и реабилитации граждан, оказавшихся в трудной жизненной ситуации.
Включение социальных услуг в отдельную профессиональную деятельность привело к созданию специфической системы социальной работы как совокупности институтов и органов, оказывающих социальные услуги населению. Задача социальных служб-оказывать неденежную помощь: услуги на дому, временное проживание, консультации, услуги по реабилитации и т. д.
Руководители являются основным компонентом социальной работы. Следовательно, целями Стратегии развития социального учреждения являются подготовка качественного персонала с высокими производственными возможностями, необходимыми для достижения целей, поставленных перед учреждением.
Управление персоналом в социальной сфере является одним из направлений повышения эффективности работы органов и учреждений социальной защиты, которое базируется на прочной научной основе и предполагает следующие разделы работы с ним:
- формализация методов и процедур отбора персонала, разработка научных критериев их оценки;
- научный подход к анализу потребностей социальных работников;
- повышение обоснованности и гласности кадровых решений;
-системная взаимосвязь между экономическими и государственными решениями и основными элементами кадровой политики социального учреждения.
Обратите внимание, что между целями и функциями есть некоторые различия. Цель - это состояние, к которому человек стремится, а функция - это реальное действие. Таким образом, целью управления персоналом в социальной сфере является повышение качества предоставляемых социальных услуг за счет повышения эффективности функционирования коллектива в целом и отдельного сотрудника. Цель разбита на несколько задач:
- удовлетворение потребностей в рабочей силе и требуемой квалификации;
- достижение разумного баланса между структурой управления и структурой исполнения персоналом
- полностью и эффективно использовать потенциал сотрудника;
-обеспечить условия для успешной работы, мотивации, самодисциплины;
- формирование стабильной команды;
- обеспечить профессиональное и профессиональное продвижение по службе;
- повысить эффективность управления персоналом.
Набор, отбор и прием на работу социальных работников на определенные должности или должности - это вопросы, которые необходимо решать.
Современный уровень развития науки позволяет использовать разнообразные методы поиска нужных специалистов и применять сложные многоступенчатые системы отбора, охватывающие все аспекты личности. Однако не всегда удается создать эффективную систему первоначального отбора персонала, учитывающую специфику социального учреждения.
На нее влияют различные факторы: улучшение сервисных процессов, текучесть кадров и т. д. Даже если деятельность учреждения социального обслуживания является устоявшимся и стабильным процессом, подсистемы, обеспечивающие его основное движение, в том числе подсистема набора персонала, могут функционировать хаотично и вызывать сбои в работе других подсистем. [1]
То есть все последующие действия зависят от того, как был проведен отбор и какие люди были отобраны для работы в учреждении социального обслуживания. Деятельность социальных учреждений имеет свои особенности, которые создают определенные трудности при подборе персонала.
Следовательно, в социальной сфере необходима специальная работа по отбору кандидатов, способных обеспечить эффективность всей организации.
Принцип отбора и расстановки кадров в социальной сфере предусматривает разработку конкретных требований к персоналу в соответствии с деятельностью учреждения, его конкурентоспособностью, традициями, а также рациональным распределением персонала между подразделениями и отделами. А условия приема на работу определяются конкретными правилами, которые содержат определенные требования к кандидатам.
Важно отметить, что профессия социального работника по праву считается одной из самых сложных профессий в обществе. Что касается социальной работы, то необходимо учитывать ее внутреннюю неоднородность, которая связана с тем, что специалисты этого профиля работают с разными категориями клиентов, выполняют широкий спектр функций и решают множество конкретных задач.
Специфика деятельности в значительной степени зависит от общей направленности деятельности организации, в которой работает специалист. Но, несмотря на очевидные различия в деятельности разных социальных работников, можно выделить общие характеристики, в частности, взаимодействуя с клиентом (индивидом, группой, сообществом), социальный работник оказывает на него влияние.
Одним из важных видов деятельности руководителя социального учреждения в управлении является подбор персонала. Это необходимая часть управления персоналом.
Эффективный набор персонала и оптимальная система управления для каждого нанятого социального работника гарантируют успех организации. Четкая формулировка его основных целей при отборе социальных работников позволит более адекватно оценивать кандидатов и эффективно проводить кадровую политику учреждения.
Чтобы программа отбора была эффективной, необходимо четко сформулировать качества сотрудника, необходимые для этого вида деятельности. Критерии должны быть сформулированы таким образом, чтобы всесторонне характеризовать сотрудника: образование, опыт, медицинские и личные характеристики. «Базовые " уровни требований по каждому критерию разрабатываются с учетом характеристик работников, уже работающих в организации, которые хорошо справляются со своими обязанностями.
Критерии, которым должен соответствовать социальный работник: рекомендации по организации деятельности социального обслуживания граждан.
1.Соответствие. Кандидат может успешно выполнять порученную работу, обладает необходимым опытом, образованием, знаниями, состоянием здоровья, психологическими качествами и т. д.
2. мотивация. Он не только может, но и хочет выполнять свою работу. Объективно и субъективно работник заинтересован в выполнении работы. Когда мотивация сотрудника ясна и предсказуема, работать с ним удобно и приятно.