Особенности управления персоналом социального учреждения

В двадцатом веке были сформированы основные принципы организационного управления, разработаны некоторые концепции по данной теме и определены ключевые методы. Планирование и прогнозирование играют важную роль в этом процессе. С накоплением опыта и знаний новые технологии управления стали одним из решающих факторов успеха предприятий в неожиданных рыночных условиях и текущей рыночной конкуренции.
Каждая организация по своему содержанию разделена на две подсистемы: подсистему снабжения необходимыми материалами, которая занимается обработкой своих служебных ресурсов, и подсистему управления, которая имеет задачу направлять и контролировать деятельность организационной системы.
Важнейшей задачей современных организационных систем является создание благоприятных условий для реализации возможностей системы управления. Такая возможность возникнет только тогда, когда инициатива и ответственность каждого субъекта автономии будут расширены, а методы саморазвития и автономии будут использоваться наиболее широко.
До сих пор многие компании говорят о необходимости наиболее эффективных способов мотивации и развитии сотрудников. Если эксперт приходит в новую компанию и обнаруживает, что его действительно забросили в незнакомое пространство, ему нужно освоиться в совершенно новой среде, как профессиональной, так и коммуникативной.
Статистика показывает, что большое количество сотрудников покинуло компанию в течение первых 2-4 недель. Практика также показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в первый год, уже приняли это решение в первый день пребывания в новой организации. Для того, чтобы, действительно, хороший сотрудник остался на рабочем месте, компании нужен план адаптации.
Цель процедуры кадровой перестройки состоит в том, чтобы облегчить вхождение новых сотрудников в организацию. Профессиональная адаптация является важной частью системы подготовки кадров, которая регулирует взаимоотношения между системой обучения и производством. Цель - помочь удовлетворить потребности организации в рабочей силе с точки зрения количества и качества, чтобы повысить ее прибыльность и конкурентоспособность.
Актуальность работы заключается в том, что в настоящее время нельзя недооценивать важность методов управления, которые играют очень важную роль в сотрудничестве с персоналом. Они направлены на конкретную личность рабочих или служащей, обычно строго персонализированные и персонифицированные. При этом сегодня в нашей стране завершается процесс реформирования действующих систем оплаты труда работников социальных служб, которая позволит более рационального использования бюджетных средств.
Объект исследования: ГАУ «Центр социального обслуживания населения «Гармония»».
Предмет исследования: особенности управления персоналом социального учреждения.
Цель исследования: провести анализ особенностей управления персоналом социального учреждения на примере ГАУ «Центр социального обслуживания населения «Гармония»».
Цель предопределяет задачи исследования, которые предстоит решить:
1. Раскрыть основные понятия и сущность управления персоналом;
2. Изучить современные методы управления персоналом организации;
3. Дать общую характеристику организации ГАУ «Центр социального обслуживания населения «Гармония»»;
4. Провести анализ эффективности применения методов управления персоналом ГАУ «Центр социального обслуживания населения «Гармония»»;
5. Осуществить разработку рекомендаций совершенствования управления персоналом организации.
Методы исследования: сравнительный метод, метод наблюдения, метод оценки, метод анализа, дедукция.
Гипотеза. В работе выносится предположение о том, что управления персоналом социального учреждения должно быть налажено эффективными методами управления.
Структура. Курсовая работа включает введение, две главы, заключение и список литературы. Во введении раскрыты актуальность, цель, задачи, предмет, объект, теоретическая и методологическая база исследования.
Первая глава теоретического характера и в ней исследованы теоретические аспекты управления персоналом.
Вторая глава носит аналитический характер и в ней проведен анализ особенностей управления персоналом социального учреждения.
В заключении обобщены основные выводы и предложения.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1. Основные понятия и сущность управления персоналом
Управление персоналом представляет собой деятельность, которая выполняется всеми линейными и функциональными руководителями, специализированными структурными подразделениями предприятия. Эта деятельность способствует наиболее эффективному использованию работников для достижения целей организации и личных целей каждого ее сотрудника. Вместе с тем, существует другое понимание управления персоналом. Так, под управлением персонала понимается целенаправленное воздействие на персонал с целью наиболее полного использования его потенциала .
Термин «управление персоналом» (personnel management) в отечественную науку управления пришел из зарубежной практики, поскольку в советской управленческой практике такого понятия просто не было. В каждой организации имелась функциональная подсистема управления кадрами и социальным развитием коллектива.
Однако большую часть кадровой работы выполняли линейные руководители подразделений. Постепенно с течением времени менялась роль человека в организации. В начале XX века термин «управление персоналом» применялся для описания функции управления, связанной с наймом, развитием, обучением, ротацией, обеспечением безопасности и увольнением кадров. В это время работник рассматривался в качестве рабочей силы, материальные и духовные потребности которой не учитывались .
Под трудовыми ресурсами подразумевалась часть населения, которая имеет возможность трудиться и участвует в общественном производстве. В последние десятилетия вместо слова «кадры» стали использовать термины «персонал», «человеческие ресурсы» и «человеческий капитал».
Слово «персонал» имеет латинское происхождение и в переводе означает «личный». А персона означает важную особу, личность. Это означает, что само знание слова «персона» подсказывает, как можно эффективно управлять персоналом, то есть каждого сотрудника следует принимать как важную особу, видеть в нем личность. Чаще всего под персоналом понимается личный состав предприятия, куда входят совместители и сезонные работники, состоящие с организацией в отношениях договора о найме .
Отдельные исследователи понимают управление персоналом как процесс, направленный на обеспечение компании кадрами, на организацию их эффективного и целесообразного использования, а также на профессиональное и социальное развитие работников. Но вместе с тем, отдельные исследователи не видят отличий в трактовках категорий «персонал» и «кадры». По их мнению, понятия «персонал» и «кадры» идентичны и под ними понимается основной штатный состав работников, выполняющий различные производственно-хозяйственные функции предприятия.
По мнению Е.А. Макаровой, управление персоналом подразумевает управление внутри предприятия, а управление человеческими ресурсами предполагает управление на уровнях «выше фирмы», т.е. местный, региональный, национальный или международный уровень. Третьи исследователи утверждают, что речь идет о концепции управления персоналом и концепции управления человеческими ресурсами .
В соответствии с первой концепцией управление персоналом развивалось в условиях массового производства и в рамках сбыта товаров на массовом рынке . Такие условия предопределяли стратегию кадровой политики предприятия.
Вторая концепция, как известно, появившаяся гораздо позже, сформировалась в условиях гибкого производства и применялась для рынка, ориентированного на клиента. Это потребовало изменения акцентов в управлении персоналом, в частности, основное внимание стало обращаться на ресурсную сторону персонала.
Изменение производственных стратегий предприятий способствовало пересмотру стратегий их кадровой политики. В специальной литературе сложилось множество трактовок, характеризующих отличие управления персоналом от управления человеческими ресурсами .
Суть наиболее распространенной точки зрения заключается в том, что становление стратегического подхода к управлению организацией способствовало развитию управления человеческими ресурсами. Поэтому управление человеческими ресурсами имеет стратегический уклон, предполагает реализацию более активной кадровой политики.