Определение потребности в трудовых ресурсах организации (на примерe ПАО КАМАЗ)

Введение

Определение потребности в трудовых ресурсах является актуальным для любого предприятия, так как от этого зависит эффективность и успешность его деятельности. Недостаток квалифицированных сотрудников может привести к снижению производительности и качества работы, а переизбыток может привести к излишним расходам на оплату труда. Кроме того, определение потребности в трудовых ресурсах помогает планировать бюджет и финансовые ресурсы организации, а также разрабатывать стратегии по найму, обучению и удержанию персонала.
В условиях быстро меняющейся экономической ситуации и конкурентной борьбы на рынке, определение потребности в трудовых ресурсах становится еще более важным для успешного развития организации.
Современные разработки в области планирования трудовых ресурсов включают в себя использование информационных технологий и аналитических инструментов для более точного определения потребности в персонале и прогнозирования изменений на рынке труда. Например, многие компании используют системы управления персоналом, которые позволяют автоматизировать процессы найма, обучения и удержания сотрудников, а также анализировать данные о производительности и эффективности работы персонала.
Другие инновационные подходы включают использование алгоритмов автоматизированной обработки для анализа данных о рынке труда и прогнозирования изменений в спросе на определенные профессии и навыки. Это позволяет компаниям более точно определять потребность в персонале и планировать свои бюджеты и стратегии по найму и обучению.
Также важным элементом современных разработок является учет социальных и экологических факторов при планировании трудовых ресурсов. Компании все чаще учитывают в своих стратегиях по найму и обучению такие факторы, как разнообразие и инклюзивность, экологическую ответственность и социальную ответственность бизнеса.
Цель работы заключается в теоретическом и практическом исследовании определения потребности в трудовых ресурсах предприятия и выработке рекомендаций, направленных на повышение эффективности кадрового планирования.
Задачи работы:
– исследование теоретических основ планирования потребности в трудовых ресурсах организации;
– проведение анализа основных показателей, характеризующих трудовые ресурсы предприятия;
– разработка мероприятий по улучшению использования трудовых ресурсов и оценка их эффективности.
Объект исследования – финансово–хозяственная деятельность ПАО «КАМАЗ». Предмет исследования – потребность в трудовых ресурсах в ПАО «КАМАЗ».
Работа состоит из введения, основной части, поделенной на две главы, заключения, библиографического списка и приложений.


 
I. Теоретические аспекты планирования потребности в трудовых ресурсах организации

1.1. Сущность, цели и задачи планирования потребности в персонале

Наиболее важный и ценный ресурс функционирования любой организации – ее работники. Качество подбора персонала и эффективность его использования напрямую влияют на результаты деятельности предприятия.
К трудовым ресурсам в целом относится население страны, находящееся в трудоспособном и экономически активном возрасте. Для обозначения трудовых ресурсов на уровне организации, чаще всего используют понятия «персонал» или «кадры». Персонал – это совокупность физических лиц, состоящих в трудовых отношениях с предприятием или организацией (юридическим лицом) .
Трудовые ресурсы предприятия, в зависимости от выполняемых функций, разделяются на производственно–промышленный персонал и персонал непромышленных подразделений (рисунок 1.1).


Рисунок 1.1 – Классификация трудовых ресурсов предприятия по функциям

Наименование должностей работников любого предприятия определяется по Общероссийскому классификатору профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР) . ОКПДТР состоит из двух разделов: профессии рабочих и должности служащих.
В первом разделе ОКПДТР содержатся профессии рабочих в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС), а также профессии рабочих, права и обязанности которых предусмотрены в уставах, специальных положениях и соответствующих постановлениях, регламентирующих состав профессий в отраслях экономики.
Второй раздел ОКПДТР (должности служащих) разработан на основе Единой номенклатуры должностей служащих, Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих, действующих нормативных правовых актов и других нормативных документов по вопросам оплаты труда с учетом наименований должностей, применяемых в экономике.
ОКПДТР состоит из групп профессий и должностей, которые имеют свой уникальный код из пяти цифр. Например, код 22854 относится к профессии «Инженер-технолог» в отрасли «Машиностроение».
ОКПДТР является важным инструментом для определения тарифных ставок и заработной платы работников, а также для определения требований к квалификации и опыту работы для различных профессий и должностей. Он может быть использован как работодателями, так и работниками для определения конкурентоспособной заработной платы и карьерных возможностей. ОКПДТР также может использоваться для разработки кадровой политики компании. Например, работодатель может использовать классификатор для создания иерархии должностей внутри компании, определения требований к квалификации и опыту работы для каждой должности, а также для определения тарифных ставок и заработной платы для каждой должности.
Классификация трудовых ресурсов предприятия по характеру трудовой деятельности представлена на рисунке 1.2.


Рисунок 1.2 – Классификация трудовых ресурсов предприятия по характеру трудовой деятельности

Соотношение руководителей, специалистов, служащих и рабочих, а также младшего обслуживающего персонала в общей их численности, выраженное в процентах, называется структурой кадров. Структура кадров также может определяться по возрасту, полу, уровню образования, стажу работы, квалификации и другим признакам.
Сущность планирования потребности в персонале в целом заключается в определении количества и квалификации необходимого персонала для достижения целей компании.
По мнению Н.А. Невской, планирование «это функция управления, с помощью которой руководство направляет усилия и координирует действия всех членов общества на достижение общих целей» .
Т.Н. Бабич определяет планирование потребности в персонале как «определение количества и структуры работников, расчет текущей и дополнительной потребности, анализ использования кадров, оценку баланса рабочего времени и т.д.» .
Планирование является важным элементом управления персоналом и позволяет компании грамотно формировать бюджет и ресурсы на найм, обучение и удержание сотрудников.
Планирование потребности в персонале по мнению А.А. Шеуджен «необходимо для:
– формирования необходимого кадрового резерва с целью снижения издержек;
– обеспечения организации необходимым количеством и к нужному времени сотрудников с нужной квалификацией;
– для эффективного использования всего трудового времени рабочих кадров;
– для полного охвата всех знаний, навыков и умений уже нанятого персонала» .