Оплата труда на предприятии на примере ООО ПК Бойлер

Под оплатой труда работника согласно ст. 129 ТК РФ понимаются вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты. Из приведенного определения следует, что оплату труда работника составляют вознаграждение за его труд, а также компенсационные и стимулирующие выплаты [3].
Однако термины «вознаграждение», «компенсация» используются не только в трудовом, но и в гражданском праве (выплаты, причитающиеся стороне по договору и выплаты, производимые в случае возмещения вреда или причиненного ущерба). Указанные понятия применяются и в корпоративном праве — например, выплата денежной суммы за исполнение обязанностей членов совета директоров хозяйственных обществ. Полагаем, что такое широкое и межотраслевое использование одних и тех же терминов, описывающих схожие по своей сути правовые институты, порождает основную проблему их применения — определение правоотношений, из которых они вытекают в каждом конкретном случае [6, с. 4].
Перед работодателем возникает вопрос: какое правовое регулирование будет применяться при установлении и перечислении работнику той или иной выплаты, при ее налогообложении, а также при наступлении правовых последствий в случае возникновения спора между сторонами, выбора способа и порядка защиты нарушенного интереса?
В связи с этим можно обозначить три правовые проблемы, связанные с реализацией современных способов стимулирования работников, которые следует условно определить как «трудовую», «налоговую» и «процессуальную». «Трудовая» проблема состоит в том, что использование работодателем в правоотношениях по оплате труда работников смешанных межотраслевых конструкций и/или элементов (институтов), регулируемых исключительно гражданским правом, искажает саму функцию трудового права.
Институт заработной платы в трудовом праве — статическое понятие. Это стоимостное выражение ценности труда работника, устанавливаемое работодателем, которое должно быть максимально прозрачным для работника. То есть работник должен знать, из каких частей состоит его заработная плата, по каким правилам она начисляется и когда выплачивается.
Работодателем должен соблюдаться принцип гарантированности заработной платы, в противном же случае у работника возникает риск неопределенности, свойственный предпринимательской деятельности. Однако работник не может нести предпринимательские риски — это противоречит смыслу трудового правоотношения.
Поскольку компенсационные и стимулирующие выплаты включены в состав заработной платы работников (ст. 129 ТК РФ), к указанным выплатам должны применяться все правила, свойственные заработной плате:
— порядок установления (ст. 135 ТК РФ), сроки и очередность выплаты (ст. 136 ТК РФ);
— формы оплаты труда (ст. 131 ТК РФ);
— запрет дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда (ст. 132 ТК РФ);
— ограничение удержаний из заработной платы (ст. 137 ТК РФ);
— порядок исчисления средней заработной платы (ст. 139 ТК РФ);
— сроки расчета при увольнении (ст. 140 ТК РФ) и др. [3]
Также согласно ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда работника, в том числе доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. Однако зачастую указанные правила к используемым многими работодателями способам поощрения и стимулирования работников не применяются в силу регламентации их в гражданском праве (например, опционам, программам кредитования, пенсионным программам и пр.).
«Налоговая» проблема связана со спорностью (или невозможностью) отнесения тех или иных выплат, произведенных работнику в рамках реализации современных программ вознаграждения, к категории уменьшающих налогооблагаемую базу расходов компании, а именно к расходам компании на оплату труда.