Роль и место организационного поведения в процессах, протекающих в организации

Актуальность проблемы. В современном мире на эффективность менеджмента влияет множество факторов. Их классифицируют по продолжительности, характеру влияния, масштабу и так далее, а также по содержанию. В данном случае выделяют уровень научно-технического прогресса, структуру управления, материальную ответственность и межличностные отношения. Последний впоследствии будет представлять собой отдельную дисциплину, которая будет раскрыта далее. Сам по себе менеджмент выполняет следующие функции: управление, планирование, мотивация, организация, координация и контроль. Таким образом, он подразумевает под собой в значительной мере управление людьми. Это требует индивидуального, порой нестандартного подхода, поскольку не существует однозначных правил, регулирующих поведение абсолютно всех работников во всех компаниях. Конечно, менеджер постоянно сталкивается с проблемами в работе с людьми. Однако в начале 60-х гг. ХХ в. возникла наука, призванная дать направление в поиске пути грамотного и наиболее эффективного выстраивания взаимоотношений между работниками, а именно – организационное поведение. Организационное поведение тесно связано с менеджментом и несет ему практическую пользу. Во-первых, оно помогает решать проблемы в организации. Менеджер использует знания данной области для решения конфликта между тем, что хочет сотрудник и тем, в чем заинтересована компания. Во-вторых, эта научная дисциплина расширяет круг умений. Новые методики периодически разрабатываются, и нужно постоянно пополнять так называемую «копилку знаний». В заключение, это базовые знания, которые не менее важно знать хотя бы на уровне общего представления, как, например, бухгалтерский учет или финансы.
На данный момент прослеживается тенденция к все большему применению знаний об организационном поведении в работе. Его актуальность подтверждается разработкой новых методов управления работниками. Руководители должны уметь независимо от масштабов управления и рода деятельности компании грамотно организовать отношения между подчиненными и своевременно выявлять проблемы. Данный аспект был и является важным вне времени потому что, реализуя его в полной мере в совокупности с другим факторами, производительность повышается.
Цель работы: выявить роль и место организационного поведения в процессах, протекающих в организации.
Задачи работы:
 изучить теоретические аспекты организационного поведения в процессах, протекающих в организации;
 провести анализ организационного поведения на примере ООО «Яндекс»;
 определить направления по совершенствованию организационного поведения на примере ООО «Яндекс».
Объект исследования: ООО «Яндекс».
Предмет: роль и место организационного поведения в процессах, протекающих в организации.
Методы исследования: теоретические – обобщение, анализ, классификация; практические – наблюдение.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ В ПРОЦЕССАХ, ПРОТЕКАЮЩИХ В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Важность создания команды
Организационное поведение – это комплексная прикладная наука о поведении субъектов организации, а также организаций во внешней среде. Как было указано ранее, она появилась в начале 1960-ых годов, а именно благодаря исследованиям Р. Гордона и Д. Хауэлла в 1959 году. Они выступили с сообщением, посвященным результату анализа анкет слушателей и преподавателей бизнес-школы. Оказалось, что существующие на тот момент школы менеджмента не дают достаточно исчерпывающей информации о поведении людей и необходима дисциплина, которая рассматривала бы эти вопросы в полной мере. В силу учета множества факторов, которые могли бы объяснять человеческое поведение, она представляет собой совокупность сразу нескольких наук: психология, социология, право, менеджмент, этика и другие. Данную дисциплину отличает от других гуманитарных достаточная системность и в то же время наличие огромного опыта, который складывался годами, отмечается также устойчивый рост применения знаний на практике. В ее основу легли школы менеджмента, такие как классическая (административная), научного управления, человеческих отношений и так далее. В них впервые обращается внимание на человеческий фактор, однако не придавалось значение именно групповой работе. На данный момент эта наука имеет множество подходов, ведь время не стоит на месте и выявляются новые проблемы, организационное поведение буквально развивается вместе с обществом и должно отвечать его запросам.
Тем не менее, несмотря на такую широту знаний о дисциплине, можно выделить два ее элемента: как организация относится к людям внутри нее, реагирует на внешние воздействия, и как ведут себя группы людей в ней, относятся друг к другу [6].
Как известно, непосредственными целями науки являются исследование, описание, объяснение и прогнозирование явлений. Они едины для гуманитарных, технических, и естественных наук [4]. Исходя из этого, организационное поведение ставит перед собой следующие цели:
1) Создание системы знаний о поведении работников в различных ситуациях, их реакция на непредвиденные обстоятельства;
2) Осознание, поиск и последующее объяснение причин сложившегося поведения, как индивидуального, так и группового;
3) Прогнозирование поведения и его корректировка при необходимости;
4) Дальнейшее использование этих знаний на практике для успешного создания организации, соединившей в себе интересы всех субъектов уровней организационного поведения.
Говоря об уровнях изучения организационного поведения, можно выделить следующие: индивидуальный, групповой и организационный [1]. На уровне индивида подчеркивается важность психологического склада человека. Это нужно для того, чтобы понимать, насколько эффективно он может выполнить ту или иную задачу, и возможно ли ее выполнение вообще. Поведение работника складывается из множества разных факторов – характера, убеждений, степени обучаемости. Однако в рамках организации оно исходит скорее из целей и запросов к работнику. Попадая на новое место работы, человек постоянно контактирует со своими коллегами и спустя время его индивидуальное поведение становится организационным [6, С.28]. На уровне организации соединяются индивидуальный и групповой уровни. Она должна осуществлять контроль над ними, чтобы достигать общих целей; также ее задача состоит в создании комфортных условий, выборе миссии и стратегии, которые являются наиболее подходящими [5]. Здесь важную роль играет организационная (корпоративная) культура – собрание норм, правил и форм поведения, ценностей организации. Принимая идеологию управления, новый работник гораздо эффективнее адаптируется. В трудовой деятельности отмечается влияние ценностей корпоративной культуры на поведение личности и коллектива.
Хотелось бы подробнее остановиться на групповом уровне.
Результативность деятельности организации складывается по большей части не из усилий отдельно взятых людей, а исходя из итогов совместной работы. Совместная деятельность неизбежна, потому что каждый сотрудник обладает своими навыками, знаниями и умениями, но их может быть недостаточно, поэтому люди решают поставленные задачи, взаимодействуя в группе. Исходя из этого возникает необходимость управления группой и учета ее влияния на каждого участника; не менее важно и наблюдение за групповым поведением непосредственно в работе. Для эффективной деятельности важно правильно подобрать участников группы, научить их правильно сотрудничать. Таким образом индивидуальное поведение начинает претерпевать изменения, подстраиваться для комфортного нахождения группы, в связи с чем может возникнуть проблема их формирования и функционирования [6, С.115].
Обратимся к определению. Группа – объединение людей, взаимодействующих друг с другом, имеющих общую цель и осознающих свою принадлежность к этому образованию. Формальные группы – часть структурного подразделения в организации, созданная для выполнения определенных задач. Существование таких подразделений отражено в документах. Неформальная группа объединяет людей, имеющих общие, не связанные с трудовой деятельностью интересы; она может как способствовать достижению цели в компании, так и ровно наоборот, навредить ей. Формальные группы классифицируются на постоянные, то есть подразумевают выполнение ежедневных рабочих обязанностей, и временные, деятельность которых ограничена по времени и требует, как правило, специальных знаний у сотрудников.
В приложении 1 продемонстрированы этапы формирования (развития) группы, предложенные Б.Такмэном и М.Э.Джексоном [2]. Говоря кратко, развитие происходит следующим образом: сначала группа формируется, затем наступает хаос, после работники привыкают друг к другу и работают максимально эффективно, затем, когда задача выполнена, группа распускается. Хотелось бы акцентировать внимание на втором этапе. Здесь нередко происходят различного рода конфликты, выявляются внутригрупповые проблемы, в частности в тех организациях, где работники совершенно не привыкли работать совместно; сотрудники концентрируются на недопониманиях и соперничают, из-за чего продуктивность падает. Данная проблема подчеркивает важность умения управлять группой для менеджера, потому что именно он отвечает за налаживание взаимодействия между людьми, выработке у сотрудников навыков работы в команде. На этом же этапе выявляются наиболее эффективные способы управления, задача менеджера свести к минимуму негативные проявления «хаоса» (бурления), Он может использовать различные инструменты для регулирования конфликтных ситуаций, вплоть до изменения состава группы, но важно выявить потенциальные проблемы еще на этапе ее создания при помощи методов анализа организационного поведения. В рамках данного аспекта интересен Хоторнский эксперимент, проведенный с 1924 по 1932 год; двоих работниц исключили за нежелание выполнять требования из-за их амбициозности и волевого характера. Говоря о значении этого эксперимента для изучения группового уровня организационного поведения, его выводом стало следующее: отношения между работниками в рамках группы и между работниками и менеджером влияют на производительность [13, С.94].