Особенности трудовой мотивации специалистов-лидеров.

Введение
Актуальность исследования. Наиболее ограниченным фактором производства является рабочая сила, поэтому важно рациональное ис-пользование затрат на нее. Увеличение количества различных компаний и фирм, а, следовательно, и людей, занятых на работе, приводит к усилению конкуренции, что обязательно требует повышения требований к предмету деятельности в целом, к сотрудникам. Продвижение услуг в условиях гло-бального кризиса и снижения покупательской способности населения так-же повышает требования к эффективности профессиональной деятельности сотрудников.
Изучение условий профессиональной деятельности и факторов, вли-яющих на ее эффективность – эти вопросы стоят на повестке дня при ре-шении задач подготовки, обучения, профессионализации работников, а также повышения экономических результатов труда.
В современном обществе нужны компетентные и активные специали-сты, которые способны самостоятельно принимать решения, готовые брать на себя ответственность за их осуществление, умеющие правильно строить взаимоотношения с другими людьми, работать в команде, то есть прояв-лять лидерские качества, которые выступают как одни из ведущих харак-теристик личности человека.
Лидерские качества необходимы для успешной организаторской дея-тельности и создания положительной атмосферы в коллективе, способ-ствующей достижению общих целей.
Любому индивиду присуще конкретные, личностно обусловленные потребности, которые необходимо удовлетворять. Общность данных по-требностей становится движущей силой деятельности индивида, вектором или мотивом. Чем актуальнее потребность, тем сильнее мотив. Реализация мотивов происходит за счет применения стимулов со стороны работодате-ля. Пытаясь найти то, что вдохновляет работников, HR-специалисты про-водят масштабные исследования, в которых ориентируются на личностные качества и жизненные цели сотрудников. Предполагается, что действия, производимые сотрудником, должны иметь последствия – положительные, отрицательные или нейтральные – это зависит от того, насколько эффек-тивно сотрудник выполнил возложенные на него обязанности – и это явля-ется основой концепции стимулирования.
Между тем, остаются нерешенными проблемы повышения эффектив-ности профессиональной деятельности специалистов-лидеров во взаимо-связи с их трудовой мотивацией.
Цель исследования – выявить особенности трудовой мотивации специалистов-лидеров.
Объект исследования – трудовая мотивация.
Предмет исследования – особенности трудовой мотивации специа-листов-лидеров.
Гипотеза исследования. Предполагается, что трудовая мотивация специалистов-лидеров отличается от мотивации сотрудников, не склонных к лидерству.
Задачи исследования:
1. Проанализировать теоретические аспекты изучения трудовой мо-тивации и лидерства.
2. Организовать и провести эмпирическое исследование трудовой мотивации специалистов.
3. Выявить различия в трудовой мотивации специалистов-лидеров и сотрудников, не склонных к лидерству.
Методы исследования: теоретический анализ литературы по теме исследования, психодиагностические и статистические методы.
Практическая значимость исследования заключается в возможности применения его результатов для решения практических задач в сфере мотивации сотрудников с развитыми лидерскими способностями.

Глава 1. Теоретические аспекты изучения трудовой мотивации и лидерства
1.1. Понятие трудовой мотивации
В современном мире эффективность трудовой деятельности во мно-гом зависит от того насколько сотрудник того или иного предприятия за-интересован в качественном исполнении своих прямых профессиональных обязанностей. И достаточно часто такой положительный эффект может быть достигнут посредством грамотно выстроенного мотивационного ас-пекта.
Сегодня разными учеными и специалистами, руководителями пред-приятий в понятие «трудовая мотивация» вкладывается свое понимание и свой смысл. Именно поэтому существует ни одна трактовка данного тер-мина. И каждая из них несет свою смысловую нагрузку и преследует свои определенные цели.
Одна группа теоретиков и практиков считает, что под «трудовой мо-тивацией» стоит рассматривать процесс побуждения сотрудника к осу-ществлению эффективного труда, в ходе которого происходит формиро-вание трудового поведения человека, строящееся на основных целях рабо-ты, особенностях и условиях трудовой деятельности [23].
Для другой группы ученых «трудовая мотивация» представляется в виде последовательности определенного спектра элементов:
- первичных компонентов (усилий, временных рамок, показателя об-разования, расходов, квалификаций, знаний, типов поведения в организа-ции);
- показателей функционирования (количества работы, ее качества);
- результатов [21].
Согласно М.Х. Мескону, «трудовая мотивация» является процессом побуждения себя и других к трудовой деятельности для того, чтобы были достигнуты личные цели предприятия [13].
Шаш Н.Н. солидарен с М.Х. Месконом, однако дополняет данную трактовку тем аспектом, что и цели сотрудников также должны быть до-стигнуты [20].
Б.М. Генкин видит данное понятие, как важнейшую функцию ме-неджмента, которая призвана стимулировать сотрудника или целую груп-пу работников к осуществлению деятельности в отношении достижения главных целей компании посредством удовлетворения их собственных по-требностей [4].
С точки зрения Л.С. Выготского трудовая мотивация является стержнем личности, вокруг которого собран спектр ее свойств, представ-ленных направленностью, ценностными ориентациями, установками, соци-альными ожиданиями, притязаниями, эмоциями, волевыми качествами и другими характеристиками [2].
Иными специалистами говорится о том, что под «трудовой мотива-цией» стоит понимать процесс сознательного выбора сотрудника того или иного поведенческого типа, который определяется посредством воздей-ствия на него внешних и внутренних факторов [10].
Актуальным является и определение «трудовой мотивации» как стремление сотрудника осуществить удовлетворение своих потребностей посредством трудовой деятельности. С точки зрения экономической со-ставляющей «трудовая мотивация» – это инструмент по повышению пока-зателей производительности труда [11].
На основании анализа рассмотренных трактовок понятия «трудовой мотивации» можно отметить, что вне зависимости от сферы функциониро-вания предприятия, учеными и специалистами говорится о том, что дан-ный процесс направлен не только на достижение целей организации, но и на удовлетворение запросов и потребностей сотрудников.
Немаловажным фактом является тот аспект, что сегодня выделяют спектр основных мотивов, связанных с трудовой деятельностью:
- показатель увлеченности профессией;
- наличие ориентированности на процесс получения наиболее макси-мального вознаграждения за выполненную работу;
- уровень осознанности важности и потребности рабочей деятельно-сти [5].
Наряду с этим выделяют спектр задач трудовой мотивации:
- процесс формирования у каждого работника понимания таких со-ставляющих, как сущность и значение мотивационной деятельности в тру-довом исполнении;
- процесс по обучению сотрудников и руководителей основам психо-логии внутри организационного процесса;
- процесс формирования у руководства компанией демократического подхода в вопросах управления сотрудниками с применением инноваци-онных средств трудовой мотивации [13].
Но стоит отметить, что процесс решения поставленных задач требу-ет аналитической деятельности в отношении таких явлений, как: