Кодекс корпоративного поведения

Самые первые кодексы деловой этики появились в США в начале XX века. Поначалу они представляли собой краткое изложение основных идей: например, «компания будет придерживаться стандартов американской системы свободного предпринимательства», перечень норм обращения с клиентами и конкурентами.
После ряда нашумевших судебных процессов против крупных корпораций в корпоративные кодексы постепенно стали включать некоторые положения антимонопольных законов, принятых в США в 1890, 1914 и 1936 годах. Корпоративные кодексы этого периода подробно описывали соблюдение антимонопольного законодательства и запрещали навязывать другим компаниям ценовую политику и вступать в сговор с конкурентами.
Ученые обнаружили, что наиболее типичными вопросами в корпоративных кодексах были наказания сотрудников за такие правонарушения, как: предложение и согласие принять взятку; консультирование по вопросам дачи или получения взятки; принятие ценных подарков; принятие или участие в принятии решений, связанных с личной выгодой, или неурегулирование конфликта интересов; личное поведение, наносящее ущерб репутации компании; участие в незаконной политической деятельности; несправедливое завышение или занижение цен; прямое или косвенное использование репутации компании. В сфере услуг корпоративный кодекс был предназначен для наказания сотрудников не за их действия, а скорее за их поступки. В сфере услуг подарки и различные «одолжения» - самые распространенные проблемы .
Американская ассоциация менеджмента опубликовала этические кодексы нескольких компаний и оценила их эффективность. Согласно исследованию, нормы, состоящие из общих утверждений (например, «не воруй»), редко бывают полезными и легко забываются целевой аудиторией. Нормы должны как можно полнее отражать реальную ситуацию и особенности организации, принявшей их.
Исследования показали, что содержание большинства американских норм можно выразить в трех основных положениях:
1) от сотрудников ожидают лояльности к организации и того, что они будут ставить интересы организации выше своих личных интересов;
2) в личной жизни сотрудники не должны действовать от имени организации опасным образом; и
3) сотрудники должны относиться к клиентам благоразумно и этично.
Кодекс максимально подробно описывает проблемы и конфликты интересов, которые могут возникнуть в отношениях с клиентами, партнерами, инвесторами и конкурентами.
Сегодня почти все крупные компании (97 %) и половина малых и средних предприятий (МСП) в США имеют подробные кодексы поведения, регулирующие их отношения с клиентами, партнерами, правительством и обществом. Кодексы сильно различаются по содержанию и сфере применения.
Многие кодексы утратили свою актуальность, особенно на крупных предприятиях, поскольку ориентированы исключительно на нужды самого бизнеса. Много говорится о корпоративной ответственности и лояльности сотрудников и мало - об обязательствах компании перед своими работниками и обществом в целом. Опросы показывают, что большинство американских кодексов написаны в авторитарном духе, заставляя сотрудников считать, что эталоном истины является уровень зарплаты и положение в руководстве. Из 155 изученных американских корпоративных кодексов только в 40 прописаны обязательства компании перед сотрудниками .
Эта специфика американских корпоративных кодексов становится еще более очевидной, если сравнить их содержание с положениями аналогичных документов, принятых в других странах. За пределами США корпоративные кодексы пока не получили широкого распространения: проведенное в 1997 году исследование 200 компаний по всему миру показало, что только 30 % неамериканских компаний имеют собственный корпоративный кодекс. В Канаде этот показатель составил 50 %, а в Великобритании - 42 %. Из 189 компаний, опрошенных в Великобритании, Франции и Западной Германии, 41 процент приняли корпоративные правила.
В целом европейские руководства уделяют больше внимания отношениям с сотрудниками, чем американские. Эта тема присутствует во всех европейских руководствах, но только в 55 процентах руководств Соединенных Штатов.
В США социальные и экологические вопросы затрагиваются в 42 процентах руководств, в то время как в Западной Европе - в 65 процентах. Можно утверждать, что деловая этика в США в большей степени ориентирована на клиентов, подрядчиков и партнеров, в то время как европейская деловая этика в большей степени ориентирована на сотрудников и общество в целом .
Корпоративная культура - это атмосфера или социальная этика внутри организации. Формирование корпоративной культуры - сложная и многоаспектная задача. От ее решения (т.е. от успешности формирования корпоративной культуры) во многом зависит успех организации.
Одно из наиболее полных определений корпоративной культуры было дано В.А. Спиваком. Корпоративная культура - это систематическое и интерактивное выражение материальных и духовных ценностей, присущих конкретному предприятию, отражающих его личность и его восприятие себя и других в социальной и физической среде, и отражающихся в его поведении, взаимодействии и восприятии себя, других и окружающей среды.
Исследователи по всему миру уже давно занимаются разработкой организационных теорий.
Они изучали структуру и функционирование организаций, поведение людей и взаимодействие групп в организациях. Однако до 1970 года об организациях и корпоративной культуре говорилось очень мало, и только косвенно.
До 1970 года существовало очень мало литературы, в которой говорилось об организациях или корпоративной культуре, и только косвенно. Например, организационная культура была впервые описана М. Шерифом в 1936 году.
М. Шериф впервые описал организационную культуру в 1936 году и ввел понятие социальных норм; Льюин описал групповой климат в 1951 году, а Картрайт и Зандер описали groupthink в 1953 году.
Аргирис использовал термин "атмосфера" и термин "неформальная культура" в 1958 году; Д. МакГрегор использовал термин "административный климат" в 1960 году; а К. Литвин и Стрингер использовали термин "административный климат" в 1977 году. Литвин и Стрингер использовали понятие "мотивационный и организационный климат" в своих работах 1966 и 1968 годов.
Еще во времена так называемого "Готторнского эксперимента", проводившегося на фабриках Иллинойса с 1925 по 1932 год, анонимные опросы рабочих и служащих выявили существование на фабриках неформальных кодексов поведения, которые в некоторых случаях препятствовали усилиям руководства по повышению производительности. Только после работ Готторна ученые начали рассматривать влияние межличностных отношений и общения в коллективе на производительность труда; в 1957 году Крис Аргалис заложил основы межличностной теории, разработанной британским исследователем Джоном Готторном .
В 1957 году Крис Аргалис заложил основы теории межличностных отношений на рабочем месте, а в 1960 году Д. Макгрегор предложил Теорию X и Теорию Y. Теория межличностных отношений на рабочем месте была разработана британским исследователем Джоном Готторном, а теория межличностных отношений на рабочем месте была разработана британским исследователем Джоном Готторном.
В 1970-х годах ряд исследователей развили идею о том, что организации имеют свою собственную "культуру", в том числе П. Тернер в 1971 г., С. Ганди в 1978 г. и А. Петтигрю в 1979 г. Многие ученые считают, что основы теории организационной культуры были заложены антропологом Клиффордом Гирцем антрополог Клиффорд Гиртс.
В начале 1980-х годов интерес к организационной культуре возрос, этой теме было посвящено множество публикаций, и культурный подход выделился в качестве самостоятельного метода.
Культурный подход выделился как самостоятельный подход в организационной теории.
Ф. Харрис и Р. Моран, видные исследователи в области организационной культуры, предлагают классифицировать организационную культуру по десяти характеристикам:
-Осознание себя и своего места в организации;
-Приемлемая система коммуникации и язык общения (терминология, жесты, стиль, открытость общения, все виды устной и письменной коммуникации);
-одежда, стиль одежды и самопрезентация на рабочем месте
-Привычки и традиции питания (организация, продолжительность);
-Взаимоотношения (пол, возраст, статус, опыт, иерархия, формализация отношений, методы разрешения конфликтов);
- Ценности (хорошие и плохие ориентиры); - Кодексы поведения;
- убеждения (лидерство, успех, взаимная поддержка, справедливость);
- Процессы развития сотрудников и обучение;
- Рабочая этика и мотивация (ответственность, отношение, качество, оценка, вознаграждение);
- Отношение ко времени (распорядок).