Изучение предложения рабочей силы на основе контент-анализа объявлений в СМИ

. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАБОЧЕЙ СИЛЫ И ЕЕ СПРОС И ПРЕДЛОЖЕНИЕ
1.1 Основные термины и содержание рабочей силы

Современный этап развития цивилизации связан с новым взглядом на труд как на один из ключевых ресурсов экономики. Человеческий фактор играет важную роль в условиях технической стадии нетарифных барьеров, поскольку результаты производства напрямую зависят от качества, мотивации и характера общего использования рабочей силы.
Рабочая сила, трудоспособность человека - это совокупность его потребностей, физических, интеллектуальных и организаторских способностей, приобретенных навыков и опыта. Навыки и опыт используются в процессе производства материальных благ и предоставления услуг. Труд - неотъемлемая часть человеческой личности, обладающая присущим ей сознанием, духовной ценностью и т.д.[2, с. 14].
Рабочая сила развивается в процессе трудовой деятельности (люди меняют свою природу, частично отражают собственные осознанные цели, совершенствуют трудовые навыки, приобретают производственный опыт, накапливают технологии и производственные знания), получают образование и квалификацию.
Категория «рабочая сила» относится к общим экономическим понятиям и категориям, которые существуют во всех социально-экономических формах, а также относится к таким категориям, как средства производства, потребительная стоимость, материальные блага и т.д. В каждой экономической системе она достигла определенной степени развития, от самой низкой в рамках первоначальной системы сообщества до самой высокой в экономической системе развитых стран, в основном основанной на автоматическом производстве.
Как общеэкономическая категория, рабочая сила приобретает специфические характеристики в рамках определенной социально-экономической формации, которые зависят от ее социально-экономической и технологической экономической связи со средствами производства, то есть социального статуса людей в обществе.
Рабочая сила является чрезвычайно сложной экономической категорией, поэтому ее определение спорно. Наиболее распространенными являются три точки зрения по вопросу определения объекта. Согласно первой, объектом является рабочая сила, согласно второй - рабочая сила по найму, а согласно третьей - трудовые услуги или рабочая сила по найму рабочей силы.
В современных условиях, способность к труду как разновидность трудовой способности рассматривается как то, что человек оказывается в определенной системе социальных отношений, из которой он не может произвольно «выйти».
С одной стороны, как носитель трудоспособности, человек характеризуется профессиональными качествами, а также теми физическими и психическими характеристиками, которые необходимы для выполнения работы. Поэтому, если говорить о тяжелом ручном труде (например, в шахтах), выдвигаются определенные требования к физическому здоровью работника и его трудоспособности.
С другой стороны, человек предстает как живая личность, которая отличается индивидуальностью, темпераментом и различными личностными характеристиками.
Как известно, работодатели не всегда уважают социально активных работников и профессионалов, часто ведут специальные досье (нарушения прав человека), а активисты подвергаются различным формам и видам дискриминации [6, с. 18]. Следует отметить, что если развить идею двойственности рабочей силы, то можно решить проблемы экономики и социологии.
Квалификация является ядром понимания рабочей силы как способности работать. В большинстве случаев квалификация относится к степени и уровню, до которого человек профессионально подготовлен к работе. Однако это понятие должно быть структурировано. Когда трудоспособность выделяется особым образом, путем уточнения ее структуры, трудоспособность сама по себе считается экономической категорией. Учитывая, что эта способность, как свойство создавать товары и услуги, обычно присутствует на данном рабочем месте, где используются средства производства, а работники находятся в определенной рабочей среде, можно выделить один главный признак - профессиональную квалификацию.
В литературе квалификационные требования включают три характеристики: знания, навыки и умственные способности. В случае с разными категориями работников структура квалификаций разная. Кстати, в экономике труда еще в советский период разрабатывался вопрос квалификации персонала и ее повышения. В результате экономика труда спонтанно попыталась восполнить нехватку политэкономов в этой категории с точки зрения политической экономии.
Специфика методов политэкономов по этим вопросам связана с рассмотрением ими определенных концепций в рамках определенных социальных отношений, а эксперты по экономике труда рассматривают работников и их квалификацию вне этих отношений, и их интересует производство и квалификационное качество рабочей силы [22, с. 47].
В некоторых продуктах знания играют жизненно важную роль в структуре квалификации. В этом случае сотрудники обычно имеют высокий социальный статус и занимают должности менеджеров, экспертов и служащих разного уровня. В то же время, в определенных специальностях навыки и умения играют важную роль в определенных требованиях к знаниям.
Применительно к физическому и умственному труду в советское время использовались такие термины, как «противоположность» и «существенная разница», поэтому этим категориям давались чисто политические и экономические объяснения. Исходя из теории эксплуатации, на капиталистических предприятиях объектом эксплуатации является не только физический, но и интеллектуальный труд. В этом смысле нет необходимости говорить о его противоположности.
Однако, учитывая содержание работы, действительно существуют очевидные различия в характеристиках тяжести, характере нагрузки и т.д. [14, с. 22]. В условиях высокотехнологичного производства, характеризующегося наличием работников, в том числе высококвалифицированных, прогресс в области знаний происходит довольно быстрыми темпами. Этих трех характеристик в нынешних условиях явно недостаточно для характеристики трудоспособности, особенно когда речь идет о динамичном и перспективном развитии в сфере человеческой деятельности, будь то материальное производство (промышленность, сельское хозяйство и т.д.), материальные услуги (транспорт, связь, торговля) или нематериальные услуги (образование, здравоохранение, культура, развлечения).
Мобильность рабочей силы и ее инновации должны быть включены в способность работать как признак профессиональной квалификации. Мобильность обычно понимается достаточно широко, включая аспекты территориального перемещения человека и изменения видов деятельности.
Особенно заметна возрастная категория людей, которые больше перемещаются географически. Объективно говоря, в силу законов изменения работы люди могут менять свои профессии на протяжении всей трудовой жизни. В России это явление характерно для современного рыночного периода.
В большинстве случаев людям удается благополучно обосноваться на новом месте, что свидетельствует о том, что они двигаются профессионально. Считается, что можно определить другую форму мобильности, которая была очень важна в прошлом исследовании мобильности рабочей силы компании: речь идет о внутренней производственной мобильности рабочей силы компании. Когда у работников есть две или три профессии, они могут заменять отсутствующих сотрудников или работать в порядке сочетания профессий («Две, три работы»).
Многие мелкие предприниматели не могут нанять сотрудников для выполнения функций поставщиков, продавцов и бухгалтеров. Такая мобильность рабочей силы считается внутренней для производства. Влияние мобильности рабочей силы многократно. Если штат в основном занят людьми, которые выполняют большую часть работы, в этом случае компания может обеспечить ее, когда некоторые работники не могут выйти на работу (отпуск, болезнь и т.д.).
Сочетание функций (обязанностей) позволяет сэкономить фонд заработной платы компании, в то же время сотрудники могут получать дополнительный доход. Важно учитывать тот факт, что при особых обстоятельствах управленческий отдел компании может «разоблачить» личную работу и перевести персонал на более ответственные участки для обеспечения основного производственного процесса. Например, в текстильной компании в случае болезни прядильщица или ткачиха может посадить за станок бухгалтера или уборщицу помещений, если последняя работала на этих участках в прошлом или ждет вакансии [5, с. 14].