Адаптация персонала в организациях сферы услуг

Анализ определений разных авторов позволяет сделать вывод о единстве их мнений относительно того, что адаптация касательно персонала, прежде всего, является процессом, связанным с приспособлением работника, только пришедшего в организацию, к существующим в рамках данной организации условиям 10.
При этом мнения исследователей расходятся относительно участия работника и организации (одни рассматривают данный процесс только как участие работника, другие рассматривают его с точки зрения совместного участия) 25.
При этом авторы предполагают различные механизмы осуществления адаптации (посредством обучения, наставничества и др.) 2.
Цели адаптации персонала более подробно представим на рисунке 1 5:

Рисунок 1 – Цели системы управления адаптацией

Итак, в рамках проводимого нами исследования мы будем придерживаться мнения, что адаптация взаимный двусторонний процесс, предполагающий врабатывание в течение некоторого времени работника в рамках являющихся для данного работника новых условий трудовой деятельности, которые могут быть подразделены на профессиональные, социальные и организационно-экономические, преодоление различных моментов негативного воздействия, которые могут быть вызваны действиями как организации, так и нового сотрудника.

1.2 Классификация и виды адаптации персонала в организации

Существует несколько классификаций адаптации. Одна из классификаций представлена на рисунке 2 18.

Рисунок 2 – Классификация адаптации

Кроме того, распространенной является классификация адаптации, согласно с которой выделяют 13: активную – когда человек пытается повлиять на свое окружение; пассивную – человек не имеет целей; прогрессивную – то, что оказывает на человека хорошее влияние; регрессивную – то, что негативно сказывается на человеке в рамках пассивной формы адаптации.
Выделяют адаптацию первичную – освоение работника без опыта приспособление; вторичную – в ситуации адаптации оказывается работник с опытом. В.А. Волина подразделяет адаптацию на 19: адаптацию работника в рамках вступления в новую должность; адаптацию к понижению занимаемой должности.
Специалисты в области управления персоналом выделяют несколько аспектов процесса адаптации (видов адаптации): организационный – или введение в компанию; социально-психологический – или введение в коллектив; профессиональный или введение в профессию; психофизиологический 8.
Итак, адаптация подразделяется на производственную и внепроизводственную. К видам производственной адаптации относят профессиональную, психофизиологическую, социально-психологическую и др.

1.3 Методика оценки эффективности системы адаптации

Процесс адаптации может быть рассмотрен с четырех основных сторон, которые подробно представлены на рисунке 3 1.
Факторы социально-психологической адаптации связаны с морально-психологическим климатом трудового коллектива, традициями и нормами взаимоотношений в рамках коллектива, стилем управления, особенностями межличностных взаимоотношений 15.
Экономическая адаптация подразумевает приспособление нового работника к системе по планированию и оплате труда. Факторы экономической адаптации связаны с конкурентным уровнем заработной платы и принципом внешней, а также внутренней справедливости относительно оплаты труда 21.

Рисунок 3 – Основные стороны адаптации

Психофизиологическая адаптация связана с приспособлением сотрудника к санитарно-гигиеническим условиям трудовой деятельности, режиму труда, эргономическим характеристикам, которыми обладает рабочее место, содержанию и характеру трудовой деятельности. Данная адаптация протекает, как правило, достаточно быстро и во многом зависит от здоровья конкретного человека, от присущих ему естественных реакций, характеристик самих условий 14.
Профессиональная адаптация связана с изучением содержания труда, получением определенных навыков в рамках должности, чтобы эффективно работать на новом месте 7.
На течение профессиональной адаптации влияют такие факторы труда, как особенности осуществления и содержание деятельности, профессиональная среда, личностные особенности работника 12.
Таким образом, знание этих факторов служит непременным условием эффективного управления процессом адаптации.
Система управления профессиональной адаптацией – комплекс требуемых действий, направленных на нового работника 20.
Процесс управления адаптацией подразумевает влияние на факторы, от которых зависит, как она пройдет, сколько по времени будет продолжаться, будут ли негативные последствия и др. 22
Адаптация требует управления, поскольку может привести к значительным производственным расходам, негативным последствиям для самих работников. При этом задачами ответственных за управление адаптацией будут следующие, указанные на рисунке 4 4:

Рисунок 4 – Задачи подразделения или специалиста по управлению адаптацией
Технология эффективного осуществления управления процессом адаптации включает создание и применение определенного алгоритма, выбор мер по оказанию влияния на адаптацию, определение конкретных показателей для контроля процесса адаптации работника, только пришедшего в организацию (рисунок 5) 11.

Рисунок 5 – Технология процесса управления адаптации

Таким образом, основным условием для эффективного осуществления управления адаптацией выступает создание организационного механизма по управлению указанным процессом.
Выделим также этапы адаптации на рисунке 6 16.

Рисунок 6 – Этапы адаптации

Виды инструментов управления адаптацией рассмотрим на рисунке 7 9.
В профессиональной области для осуществления адаптации, чаще всего, прибегают к инструктажу, а также к таким способам как наставничество и кадровая ротация 23.


Рисунок 7 – Инструменты управления адаптацией

В ходе инструктажа нового работника знакомят с должностной инструкцией, техникой безопасности в организации, проводят экскурсию по организации, знакомят с коллективом, правилами внутреннего трудового распорядка, историей и целями организации и т. п. 17.
В процессе наставничества осуществляется обучение вновь пришедшего работника работником, имеющим достаточный опыт, организации и особенностям работы, оказывается консультационная и психологическая помощь.
Ротация подразумевает кратковременное выполнение трудовых обязанностей в разных подразделениях в разных должностях с целью знакомства с различными сторонами деятельности организации, получения многосторонней квалификации 6.
Итак, процесс адаптации сложный. Он требует определенных усилий и специальных программ. Перед запуском адаптационного механизма нужно определить знания и навыки, опыт работы, характер нового сотрудника.
Адаптация требует управления, поскольку может привести к значительным производственным расходам, негативным последствиям для самих работников. Управление адаптацией подразумевает влияние на факторы, от которых зависит, как она пройдет, сколько по времени будет продолжаться, будут ли негативные последствия и др.
Таким образом, мы пришли к следующим выводам по первой главе:
Адаптация представляет собой взаимный двусторонний процесс, предполагающий врабатывание в течение некоторого времени работника в рамках являющихся для данного работника новых условий трудовой деятельности, которые могут быть подразделены на профессиональные, социальные и организационно-экономические, преодоление различных моментов негативного воздействия, которые могут быть вызваны действиями как организации, так и нового сотрудника.
Адаптация подразделяется на производственную и внепроизводственную. К видам производственной адаптации относят профессиональную, психофизиологическую, социально-психологическую и др.
Система управления профессиональной адаптацией – комплекс требуемых действий, направленных на нового работника.