Экономическое поведение молодежи в онлайн практике фриланса

ВВЕДЕНИЕ
С социологических позиций рассматривается феномен дистанционных социально-трудовых практик молодежи. Представлены результаты теоретического и эмпирических исследований отношения молодежи к трудовой деятельности, дистанционной занятости. Рассмотрена ценность дистанционной трудовой деятельности на индивидуальном, групповом и социетальном уровнях.
Трудоустройство молодежи, дистанционный труд, телеработа, инновации в сфере занятости, дистанционные социально-трудовые практики, социальные аспекты дистанционной трудовой деятельности.
Инновационные процессы в сферах жизни современного общества в основном связаны с разработкой и применением новых информационно-цифровых ресурсов, технологий, которые, проникая во все структурные социальные, культурные, экономические и иные компоненты обществ, формируют своеобразный мегатренд их развития на многие годы вперед.
Информационно-электронное общество предопределяет потенциальную гибкость повседневной жизни, труда современного человека. Особенно это проявляется в сфере занятости. Инновационные информационные технологии позволяют виртуализировать её, создать гибкий трудовой график, рабочее место по многим специальностям практически в любом месте, где имеются Интернет либо иные современные коммуникационные ресурсы. Это непосредственно влияет на специфику социальных интеракций, которые становятся более пластичными, трансграничными и более насыщенными как в содержательном, так и в визуальном плане.
Целью настоящего исследования является анализ экономического поведения молодежи в онлайн практике фриланса.

Для достижения указанной цели предполагается решить следующие задачи:
 рассмотреть особенности сегментации рынка труда;
 рассмотреть молодежный рынок труда – сегмент рынка труда;
 рассмотреть особенности фриланса.
Объектом исследования является рынок труда.
Предметом исследования выступает поведение молодежи на рынке труда.
Методологической основой исследования служит диалектический метод познания, логический, анализа, синтеза, дедукции и индукции.
Теоретической основной работы выступают труды ученых, среди которых можно выделить работы Акопян Г.А., Бункина М.К., Добрынина А.И., Иванова Н.А., а также других исследователей.
Структура работы включает в себя введение, две главы, заключение и список использованных источников и литературы.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ТРУДОВОГО ПОВЕДЕНИЯ В СФЕРЕ ФРИЛАНСА
1.1. Социологическая теория в рамках современных социологических теорий и связь с трудовым поведением
Человек в современной экономической системе является критическим элементом, поскольку на основе его знаний, умений, навыков и способностей формируется, развивается и используется интеллектуальный капитал организации, который сегодня обеспечивает надежность ее существования в турбулентной внешней среде. В связи с этим возникла необходимость научно-методического обоснования новых подходов к управлению персоналом, обеспечивающих ввод в действие тех ресурсов человека, которые до сих пор оставались вне поля зрения ученых и практиков.
Создание новых технологий управления возможно на основе междисциплинарного подхода, при этом нуждается в дополнительных исследованиях и расширении понятийно-категориального обеспечения.
Роль человека в постиндустриальной экономике усиливает внимание к таким понятиям, как трудовая культура, поведение персонала, социализация работника, лидерство, социально-психологический климат. В первую очередь, это объясняется тем, что от процессов и явлений, с которыми они связаны, начинает существенно зависеть результативность хозяйственной деятельности организации [7, c.33].
Экономическое поведение индивида формируется под влиянием общепринятых ценностей, традиций, социокультурных и этнических особенностей. Существует значительное количество компонентов поведенческого влияния на жизнь человека и отдельной нации, важную роль среди которых играет культура. Культура выступает воплощением созданных людьми материальных и духовных ценностей, проявлением сущности индивида.
Отношение персонала к труду рассматривается сквозь призму его значимости для работника как терминальной или инструментальной ценности. Первое измеряется на основе оценки работником своего труда как возможности для самореализации, проявления инициативности, расширения полномочий, ответственности; второе - на основе оценки труда как возможности удовлетворять, прежде всего, свои материальные потребности, достигать материально значимых результатов труда [15, c. 65].
Показателем отношения работников к коллективу является лояльность, индикаторами которой выступают качество служебных отношений в коллективе и взаимопонимание между коллегами.
Показателем отношения персонала к руководителю также является лояльность, которая измеряется на основе таких индикаторов, как авторитет руководителя, уровень доверия к нему со стороны членов коллектива.
В разных странах компании ведут бизнес по-разному. Задачей изучения национальных особенностей трудовых культур в контексте менеджмента международного бизнеса является не детализация внимания на определенных различиях в разных трудовых культурах, а построение совместной эффективной работы, которая основана на понимании того, в чем заключается эта разница, принятии того, что так должно быть, и учете и использовании этих разногласий с выгодой для себя.
В мировой практике достаточно примеров разрушительного воздействия культуры на деятельность компаний, которые не учли особенностей мультикультурной среды, наличие разногласий в ценностях, языковых и ментальных различий.
Согласно данным отчета Economist Intelligence Unit - исследовательского подразделения The Economist Group, 49% международных компаний сталкиваются с трудностями из-за различий в культурных традициях разных стран и нормах поведения на рабочих местах, а также из-за языковых барьеров при выходе на новые рынки и в ходе освоения рынков, на которых они уже работают [21, с. 22].
Как отметил автор книги «Кросс-культурный менеджмент. Концепция когнитивного менеджмента» Найджел Холден [21, с. 145], «компания - это портфолио умений, а не видов бизнеса». Поэтому рассмотрение трудовой культуры как ресурс развития компании делает попытку использования знаний для совершенствования деятельности компании. И именно поэтому трудовая культура должна рассматриваться не как фактор отличия одной компании от другой, а стать фактором развития, источником технологий передачи знаний, обучения сотрудников и партнеров. При использовании такого подхода, трудовая культура становится положительным ресурсом компании. Поэтому, оценивая трудовую культуру как ресурс, а не как камень преткновения, компания меняет свою систему координат и, тем самым, меняет ход своих действий.
От характера поведения человека в производственной организации начинает существенно зависеть результативность ее деятельности, поэтому приобретает актуальность гуманистический подход к управлению персоналом, который предусматривает изменение инструментов и предметов влияния руководителя на подчиненных. Сегодня заслуживает внимания такая социально-психологическая характеристика работника как трудовая культура, которую менеджеры вынуждены учитывать и воспитывать в управлении его активностью.