Фрагмент для ознакомления
2
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность выбора темы исследования заключается в том, что мотивация персонала – проблема, которая возникла одновременно с созревшей необходимостью совместной деятельности. Вместе с тем, это – один из центральных вопросов современного менеджмента.
Исследования позволяют выявить взаимосвязь между уровнем мотивации труда и показателями эффективности, а так же установить связи между отдельными мотивационными факторами.
Знание мотивации работников и умение эффективно управлять ею очень важно для руководителя, цель которого – повысить производительность и качество трудовой деятельности. Сотрудники организации различаются по степени мотивации и потребностям. Помимо этого, происходит постоянное изменение потребностей в зависимости от ряда факторов. Поэтому нельзя рассчитывать на то, что мотивация, однажды сработавшая в одних условиях, будет в дальнейшем так же эффективна в другой ситуации.
Поэтому тема исследования является актуальной и имеет практическую значимость.
Объектом работы является туристическая компания ООО «Пегас-Тур».
Предмет исследования: система мотивации труда работников, пути повышения ее эффективности.
Цель исследования - провести анализ системы мотивации и стимулирования труда работников ООО «Пегас-Тур» и разработать конкретные практические предложения, направленные на повышение ее эффективности.
Задачи:
-провести анализ теоретических основ мотивации и стимулирования персонала в современных организациях;
-охарактеризовать ООО «Пегас-Тур»;
-провести анализ деятельности ООО «Пегас-Тур» в области мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала, оценить ее эффективность;
-разработать рекомендации и мероприятия по повышению эффективности системы мотивации и стимулирования труда работников ООО «Пегас-Тур»;
-провести расчет эффективности, которая может быть получена в случае успешной реализации данных рекомендаций в деловой практике ООО «Пегас-Тур».
ГЛАВА 1. СОВРЕМЕННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА И ИХ ИСПОЛЬЗОВАНИЕ В ПРАКТИКЕ УПРАВЛЕНИЯ СОТРУДНИКАМИ
1.1.Мотивация сотрудников в системе управления персоналом организации
В условиях развития рыночных отношений важное значение приобретают проблемы мотивации персонала на развитие, которое позволяет организации раскрывать и использовать интеллектуальной потенциал работников, а персоналу дает возможность удовлетворить более широкий спектр своих потребностей.
Потребность - это состояние человека, выступающее источником его активной деятельности. Поэтому необходимо выявлять потребности для построения системы мотивации.
В настоящее время выделяют содержательные и процессуальные теории мотивации:
Содержательные (структурные) теории мотивации основаны на идентификации систем внутренних побуждений, которыми определяется специфика трудового поведения работников.
В классической теории мотивации (основоположником данной теории считают Ф.У. Тейлора) предполагается, что главный трудовой мотив – высокий заработок, который обоснован более высоким результатом работы. Людьми осознанно выбирается наиболее выгодная в финансовом отношении стратегия трудового поведения. Следовательно, основное решение – дать людям возможность больше зарабатывать за счет роста производства.
Данным подходом предполагается:
- премиальная оплата сдельной работы;
- постановка четко определенных задач перед работниками и точное измерение полученного результата.
Теория Тейлора предоставила возможность эффективного использования самого простого и очевидного для конвейерного промышленного труда стимула – премиально-сдельной оплаты труда.
Американский социолог А. Маслоу является автором концепции иерархии потребностей. Основная идея концепции: потребности людей, которые удовлетворяются с помощью работы, можно выстроить в виде строгой иерархии. Потребности более низкого уровня должны быть удовлетворены раньше, чем потребности более высокого уровня.
По А. Маслоу потребности (от простых к более сложным) располагаются следующим образом (рисунок 2) .
Рисунок 1- Иерархия потребностей по А. Маслоу
В развитии методов трудовой мотивации иерархия потребностей играет важную роль, т. к. ею:
а) объясняется возникновение разных потребностей у людей, а также необходимость предложения тому или иному работнику в разное время разных стимулов;
б) внимание исследователей и практиков менеджмента акцентируется на том факте, что размер заработной платы может служить только удовлетворению потребностей низшего уровня. Поэтому возникает необходимость более широкого применения стимулов, действующих на удовлетворение высших потребностей, к которым следует отнести:
- делегирование, привлечение работников к формулировке целей и выработке решений;
- карьерное продвижение;
- коллективную (командную) организацию работы;
- повышение содержательности и разнообразия трудовых функций;
- поддержку и развитие социальной активности работников вне рамок организации.
На первых двух уровнях иерархии определяющий фактор – величина заработной платы:
- не ниже прожиточного минимумы – для удовлетворения физиологических потребностей;
- выше прожиточного минимума – для того, чтобы обеспечить потребность в безопасности и уверенности в будущем, иметь возможность создания минимальных накоплений на случай внезапного увольнения и последующего периода поиска работы (2-3 месяца).
Определяющие факторы на следующих уровнях иерархии А. Маслоу – структура зарплаты, а также система показателей, которыми измеряется эффективность деятельности работника. Следует заметить, что потребности организации (например, повысить эффективность использования рабочей силы) могут не иметь ничего общего со способами удовлетворения этих потребностей работников.
Процессуальными теориями рассматриваются и акцентируются различные аспекты того, как работники воспринимают и познают трудовую ситуацию. Данные теории основаны на особенностях поведения людей (зависят от их восприятия и информированности) в различных трудовых ситуациях. Теориями данного типа рассмотрение трудовой мотивации производится в качестве подсистемы процесса управления, в котором внутренние побуждения работника (собственно мотивация) формируются под влиянием особенностей личности, конкретных организационных условий и системы внешних побуждений – стимулов, которые применяются к работнику менеджментом организации.
В. Врум –автор теории ожидания, предположил, что уровень трудовой мотивации находится в прямой зависимости от того, как выполняются три ожидания работников:
Показать больше
Фрагмент для ознакомления
3
Список использованных источников
Нормативные документы
1. Конституция Российской Федерации [Электронный ресурс] : принята всенародным голосование 12 декабря 1993 года. : (с учетом поправок, внесенных Законами Российской Федерации о поправках к Конституции Российской Федерации от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ30 декабря 2008 № 6-ФКЗ и № 8 – ФКЗ) // СПС «Консультант плюс». – Режим доступа: http://www.consultant.ru/
2. Налоговый кодекс РФ. Часть первая [Электронный ресурс] : от 31.07.1998 № 146-ФЗ : (ред. от 15.02.2016 N 32-ФЗ, от 05.04.2016 N 101-ФЗ, от 05.04.2016 N 102-ФЗ, от 26.04.2016 N 110-ФЗ, // Консультант Плюс. – Режим доступа: http://www.consultant.ru/
3. О занятости населения в Российской Федерации [Электронный ресурс]: федер. закон от 19.04.1991 № 1032-1ФЗ, ред. от 02.07.2013 N 185-ФЗ — Режим доступа: URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_60/ (25.11.2016)
4. Об образовании в Российской Федерации [Электронный ресурс]: федер. закон от 29.12.2012 № 273-ФЗ — Режим доступа: URL: http://www.rg.ru/2012/12/30/obrazovanie-dok.html (02.06.2014)
5. Федеральный закон от 8 августа 2001г. №129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» // Собрание законодательства Российской Федерации. - 13 августа 2001г. - №33. - Ст.3431.
6. Постановление Правительства РФ от 19 июня 2002 г. N 439 «Об утверждении форм и требований к оформлению документов, используемых при государственной регистрации юридических лиц, а также физических лиц в качестве индивидуальных предпринимателей» // Собрание законодательства Российской Федерации. - 1 июля 2002г. - №26. - Ст.2586.
Учебная и методическая литература
7. Аверина А.Д. Современные методы набора персонала на вакантные должности // В сборнике: Социокультурный менеджмент: содержание, проблемы, перспективы материалы III международной научно-практической конференции. Ответственный редактор Ильина Н.А.. Ульяновск, 2014. С. 47
8. Агапова О.Ю., Поляков В.У. Мошенничество со стороны кандидатов при поступлении на работу // Управление человеческим потенциалом. 2013. № 3. С. 158-167.
9. Акмеологическая оценка профессиональной компетентности государственных служащих. Учебное пособие / Под общ. ред. А.А. Деркача. 2-издание. − М., 2015. – 241 с.
10. Аллин О.Н., Сальникова Н.И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. — М.: Генезис, 2014. — 248 с.
11. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления: Учебное пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. – 250 с
12. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум. - М.: «ЮНИТИ-Дана», 2015. – 240 с.
13. Батаршева А.В., Лукьянова А.О. Психология управления персоналом: Пособие для специалистов, работающих с персоналом / А.В. Батаршева, А.О. Лукьянова. – М., 2013. – 560 с.
14. Бек М. А., Бек Н. Н. Производство знаний и инноваций: условия, эффективность и роль в инновационном развитии экономики // Менеджмент инноваций. 2014. № 1. С. 44
15. Бескровная Н., Терминов В. Управление персоналом в российском бизнесе //ЭКО.— 2015. — №12.
16. Герасимов Е.С. Критерии отбора, подбора и найма персонала: отечественный и зарубежный опыт решения вопроса. Вестник Университета Российской академии образования. 2013. № 2. С. 184-187
17. Демина Н.В. Принципы, критерии и подходы к отбору персонала как специальной функции кадрового менеджмента. Современные гуманитарные исследования. 2015. № 1. С. 43-49
18. Деркач А.А. Зазыкин В.Г. Роль организационной среды в становлении личности профессионала // Акмеология. №3. 2016. С. 5−12.
19. Дубиненкова Е. Н. Техники подбора персонала. Искусство находить лучших. - М.: Речь, 2012. - 478с
20. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для вузов. — 3-е изд. Н.Новгород: НИМБ, 2014. - 720 с.
21. Казаков М.В. Эффективная система подбора персонала для организаций // Управление развитием персонала. 2012. № 3. С. 176-181.
22. Казанцева Е.Е. Привлечение квалифицированного персонала для решения текущих и перспективных задач. Эффективность поиска. // Управление человеческим потенциалом. 2013. № 1. С. 46-60.
23. Калабухова Ю.В. Нормативно-методическое обеспечение процесса набора и отбора кадров в организации как инструмент повышения качества работы системы управления персоналом // Проблемы совершенствования организации производства и управления промышленными предприятиями: Межвузовский сборник научных трудов. 2015. № 1-1. С. 157
24. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 448 с.
25. Кукина С.Д., Паршукова О.В., Воспельникова Я.Г. Методы оценки кандидатов при приеме на работу и их надежность. Наука - промышленности и сервису. 2014. № 6-2. С. 25-31
26. Куприянчук Е.В.Управление персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация, развитие. Учебное пособие / Е. В. Куприянчук, Ю. В. Щербакова. – М.: РИОР: ИНФРА - М, 2012. - 255 с
27. Латыпова М.М. Поиск и отбор персонала в организацию на современном этапе. // Горный информационно-аналитический бюллетень (научно-технический журнал). 2014. № 11. С. 125-128
28. Лукичева Л.И. Управление персоналом. - М.: Омега-Л 2011 – 263 с.
29. Лядская А.В. Опыт применения системы Адизеса в выстраивании HR-процессов компании. Управление человеческим потенциалом. 2013. № 2. С. 124-137.
30. Малюгина А.Н., Самохвалова С.М. Современные тенденции управления персоналом в сфере подбора персонала // Управление человеческими ресурсами – основа развития инновационной экономики. 2014. № 5. С. 213-217.
31. Маслова В.М. Управление персоналом. Бакалавр. Базовый курс. – М.: «Юрайт», 2012. – 492 с.
32. Миплер М.Э. Подбор персонала: системный подход: дис. канд. экон. наук. - Омск, 2015. – 315 с.
33. Морозова И. Н. Эффективный сотрудник. Технологии подбора персонала. Серия: Профессиональное мастерство. - СПб.: Феникс, 2014. - 328с.
34. Мякушкин Д.Е. Отбор и подбор персонала 2. Учебное пособие. - Челябинск, Издательство ЮУрГУ, 2011. – 31 с.
35. Новиков Д.А. Методология управления. Серия умное управление. - М.: Либроком, 2012. – 128 с.
36. Олегов, Ю. Г. Управление персоналом : учебник для бакалавров / Ю. Г. Олегов, Г. Г, Руденко. — М.: Издательство Юрайт, 2014. — 513 с.
37. Петрушихина Е.Б. Психологические аспекты принятия кадровых решений руководителям. Современная социальная психология: теоретические подходы и прикладные исследования. 2013. № 1. С. 39-46
38. Платонов Ю.П. Актуальные проблемы управления персоналом - СПб., Делком, 2013. - 247 с.
39. Поляков В.А. Новое в подборе персонал // Управление развитием персонала. 2014. № 1. С. 46-53.
40. Сидоркина С.В. Ассесмент-центр как инструмент повышения эффективности бизнеса. Управление человеческим потенциалом. 2011. № 1. С. 66-70
41. Стадник А. Оценка персонала. – М.: ООО «Бегин Групп», 2015. - 234 с.
42. Степанова М.В. Ассесмент-центр как одна из технологий оценки персонала. Ученые записки Российского государственного социального университета. 2012. № 8 (108). С. 124-130.
43. Суханова Е.В. Технология подбора персонала для компаний малого бизнеса // Российское предпринимательство. 2014. - № 11. С. 99-101.
44. Травин В. В., Магура М. И., Курбатова М. Б.. Управление человеческими ресурсами. Модуль 4. Модульная программа «Руководитель XXI века». - М.: ИД «Дело» РАНХиГС, 2012. – 104 с.
45. Управление человеческими ресурсами : учебник для бакалавров / под ред. И. А. Максимцева, Н. А. Горелова. — 2-е изд., перераб. и доп. -М.: Издательство Юрайт, 2014. — 526 с.
