Преимущества и недостатки применения метода «ассессмент-центр» в оценке персонала

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования заключается в том, что от организации системы управления персоналом на предприятии зависит качество оказания услуг. Но не все организации уделяют данному аспекту серьезное внимание, что является результатам отсутствия профессионализма и компетентности работников. Совершенствование системы персонала на предприятии является актуальным и требует разработки практических рекомендаций.
В работе поднимаются проблемы адекватности и целесообразности метода. Важной задачей при написании работы было показать не столько преимущества и положительные эффекты от применения центра оценки, сколько «подводные камни», с которыми можно столкнуться.
В этой связи мной была определена проблема исследования: выявление групп факторов, связанны с ограничением применения метода. В процессе работы мной были выявлены следующие преимущества ассессмент-центра: для организации и руководителей: позволяет избежать множества ошибок в процессе отбора персонала и выбрать людей, обладающих характеристиками, максимально подходящими для работы в компании; повышение конкурентоспособности компании за счет качественного найма; снижение затрат на поиск и адаптацию сотрудников за счет минимизации ошибок на этапе найма; результаты кадровой оценки могут служить основой для оптимизации кадровой политики, планирования мероприятий по коррекции социально-психологического климата в коллективе; улучшение взаимодействия внутри и между подразделениями компании.
Степень разработанности. Проблемы деловой оценки персонала в различных аспектах достаточно подробно изучались как российскими, так и зарубежными учеными. В отечественной экономической литературе современные проблемы управления персоналом и его развития стали предметом глубокого изучения таких ученых, как О.Е. Алехина, Гончарова О.И., Жижерина Ю., Клочков А., Лешягин М.А., Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Фатхутдинов Р.А. Э. Майе и др. Однако, несмотря на важность проводимых ими исследований, некоторые аспекты данной проблемы до сих пор не достаточно изучены чем и обуславливается актуальность выбранной темы исследования.
Целью исследования является анализ преимуществ и недостатков применения метода «ассессмент-центр» в оценке персонала предприятия ООО «Норд-Тур».
Задачи исследования:
1. Рассмотреть теоретические аспекты метода «ассессмент-центр».
2. Провести анализ деловой оценки персонала на предприятии ООО «Норд-Тур».
3. Разработать новую модель деловой оценки персонала предприятия.
Объект исследования – персонал предприятия ООО «Норд-Тур».
Предмет исследования – система деловой оценки персонала предприятия.
Применение целого ряда методов исследования: аналитический, сравнительный и др. позволили всесторонне изучить исследуемую проблему, все ее аспекты и параметры.



ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МЕТОДА «АССЕССМЕНТ-ЦЕНТР» В ОЦЕНКЕ ПЕРСОНАЛА

1.1. Понятие и сущность процедуры оценки персонала

Человеческий капитал представляет собой воплощённую в каждом индивидууме потребность приносить доход. Он включает в себя как врождённые способности и таланты, так и приобретённое образование, и соответствующую квалификацию.
Сам термин «человеческий капитал» возник при изучении положения слаборазвитых стран, в процессе которого был сделан вывод о том, что благосостояние людей зависит не столько от техники, усилий или земли, сколько от знаний и умений людей. Бизнес описывает человеческий капитал в качестве комбинации нескольких факторов к которым относятся человеческие факторы, которые индивид привносит в свою работу, такие как ум, преданность, надёжность; так и способность человека к обучению, а именно его одарённость, смекалка .
Нельзя так же не отметить в качестве одного из факторов и способность индивида к обмену опытом и информацией. Человеческий капитал является самым обременительным активом любого предприятия. Огромное многообразие, наряду с часто полной непредсказуемостью человеческого характера, делают их оценку крайне сложным занятием. Люди являются единственным звеном, которое обладает способностью производить стоимость. Остальные переменные любого бизнеса, будь-то деньги, сырье, оборудование и многое другое, обладают лишь способностью инертных материалов, так как ничего не прибавляют до того момента, пока любой рабочий, от самого низко квалифицированного сотрудника и до профессионального руководителя высшего звена, не заставят этот потенциал работать.
Самым благоразумным и рентабельным методом решения проблемы дефицита талантов и поддержки конкурентоспособной позиции на современном рынке, является вложение в сотрудников, повышение их производительности, знаний, умений.
Современная экономика уже не может отрицать того, что главным источником прибыли являются люди. Любое имущество организации без соответствующего персонала является бездеятельным пассивным ресурсом.
В качестве фундамента капитала предприятия неминуемо выступает человеческий капитал. Единой методики его оценки, до сих пор не существует. Одним из самых распространённых методов является исчисление особенностей личности индивидуально и его оценка в структуре интеллектуального капитала предприятия.
В основе второго метода лежит оценка текущего потока затрат на формирование человеческого капитала с будущим потоком доходов, который сможет обеспечить получивший соответствующие знания человеческий капитал. Следующий метод (экспертный) оценивает качественные показатели, как конкретного работника, так и всех сотрудников предприятия .
При любом методе оценки учитывается вклад персонала предприятия в результат работы. Он определяется по таким критериям: развитие научного направления; увеличение доходов организации; развитие отношений с заказчиками; координация взаимодействия между подразделениями и отдельно действий подразделений; успешное выполнение возложенных линейных функций.
Большую объективность даёт метод экспертного подхода. Порядок расчета человеческого капитала данным методом включает в себя определение ключевых показателей, которые определяют вклад сотрудника в капитал знаний организации, установление весовых долей для каждого из этих показателей и определение оценки для каждого из этих показателей. Полученные результаты подвергаются анализу, и выводится средний бал для каждого сотрудника. Полученные значения сравниваются с эталонным.
Вся инновационная политика на любом предприятии внедряется его сотрудниками. Исходя из этого, можно сделать вывод о том, что эффективность и конкурентоспособность функционирования организации напрямую зависима от грамотности и образованности его сотрудников. Тут же выводится следствие необходимости постоянного и непрерывного обучения сотрудников предприятия.
Сумма затрат на образование и переподготовку можно рассматривать в качестве долгосрочных инвестиций в капитал знаний данной организации. Однако, важно учесть, что инвестиции в человеческий капитал являются оправданными лишь в случае явной тенденции повышения производительности предприятия, а также вклада каждого конкретного работника в это. Такая закономерность лежит в основе оценки человеческого капитала методом инвестиций .
Процесс инвестирования в человеческий капитал подразделяется на: затраты необходимые для получения образования; затраты требуемые для поиска и найма сотрудников; затраты на персонал в период обучения; затраты требуемые в период накопления потенциального роста. Затраты подразделяются по источникам финансирования на средства федерального бюджета (учебные заведения среднего и высшего образования) и затраты складываемые из средств и времени каждого индивида которые играют ключевую роль в формировании человеческого капитала.