Анализ кадрового потенциала организации (предприятия) на примере ТД ItalON

Введение
Наряду с основными и оборотными средствами человеческие ресурсы (персонал)
относятся к важнейшим ресурсам предпринимательской деятельности в целом и
организации (предприятия) в частности.
В современных высоко конкурентных условиях получить существенные рыночные
преимущества только за счет достижений науки, техники и технологии невозможно, что
заставляет обратить внимание на необходимость постоянно развивать и использовать
более мощный кадровый потенциал. Как показывают исследования зарубежных ученых,
увеличение расходов на профессиональное обучение персонала на 10% дает прирост
производительности труда на 8,5%, а такое же увеличение капиталовложений в основные
средства увеличивает прирост производительности труда только на 3,8% /3/.
Кадровый потенциал является управляемой характеристикой человеческих ресурсов, что
открывает широкие возможности для достижения предприятиями и организациями самых
амбициозных целей и решения самых сложных задач.
Своевременная оценка, развитие и управление кадровым потенциалом позволяют
расширить возможности организации (предприятия), вывести ее на новый конкурентный
уровень и обеспечить ее устойчивое развитие.
Помимо этого, кадровый потенциал является измеримым показателем, что значительно
повышает его привлекательность и удобство применения в качестве критерия
эффективности управления персоналом предприятий и организаций.
В связи с вышеперечисленным, знание методов анализа кадрового потенциала, умение их
применять на практике, а также умение вырабатывать решения по повышению уровня
3
кадрового потенциала организации (предприятия) становятся особенно актуальными, что
и обусловило выбор темы для написания данной курсовой работы.
Цель данной работы – оценка кадрового потенциала организации (предприятия) и
разработка предложений по повышению его уровня.
В соответствии с поставленной целью в процессе написания работы необходимо решить
следующие основные задачи:
- изучить понятие кадрового потенциала, его составляющих, а также методы его
исследования;
- провести обзор зарубежного опыта управлением кадровым потенциалом
организации (предприятия);
- исследовать кадровый потенциал организации (предприятия) на примере ТД
ItalON;
- предложить мероприятия по повышению имеющегося уровня кадрового
потенциала исследуемой организации (предприятия).
Объектом исследования является кадровый потенциал организации (предприятия).
Предметом исследования является совокупность методов анализа и совершенствования
кадрового потенциала организации (предприятия).
Вопросы управления персоналом организаций и предприятий, включая анализ кадрового
потенциала, нашли отражение в трудах таких отечественных и зарубежных авторов, как
Э. Мейо, Р. Лайкерт, Д. Макгрегор, Ф. Герцберг, Иванов О.И., Бадьин А.В. Кибанов А.Я.,
Корнев И.К., Литвинов И.Л., Мироседи С.А., Тамберг В.В., Щедрин А.В. и др., а также в
материалах периодической печати.
Структура данной курсовой работы включает введение, две главы, заключение, список
использованной литературы и приложений.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА
ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Понятие кадрового потенциала организации и его составляющие
Персонал – главный актив (ресурс) любого предприятия. Без людей орудия труда, даже
самые совершенные, мертвы. Человеческий капитал способен обеспечить преимущества
компании на рынке путем внедрения новой техники, технологий, новых рыночных
стратегий.
Таким образом, кадровый потенциал является составляющей частью общего ресурсного
потенциала предприятия. Логично, что общий кадровый потенциал предприятия
складывается из индивидуальных потенциалов сотрудников предприятия.
Латинское слово potentia означает скрытые возможности, которые можно повысить или
развить для достижения стратегической цели. Понятие кадровый потенциал используется
в аспекте использования социально-экономических ресурсов работников предприятия.
Кадровый потенциал предприятия можно определить как совокупность знаний, умений,
навыков, применяющихся для удовлетворения различных нужд человека и общества.
К основным составляющим элементам потенциала человеческих ресурсов предприятия
можно отнести квалификационную, психофизиологическую и социально-личностную
составляющие. /4/
Квалификационная составляющая включает в себя знания, умения, навыки;
профессиональную компетентность; организаторские способности каждого члена
коллектива. Совокупностью знаний и практических навыков, приобретенных работником
4
в результате обучения или опыта работы необходимо систематически повышать для
поддержания и повышения кадрового потенциала предприятия. Затраты на образование
персонала предприятия являются наиболее весомыми в общих затратах, направленных на
поддержание и повышение уровня потенциала человеческих ресурсов.
Психофизиологическая составляющая включает такие индивидуальные способности и
склонности человека как состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип
нервной системы, темперамент и т.п., которые предопределенные от рождения.
Социально-личностная составляющая включает уровень гражданского сознания и
социальной зрелости; степень усвоения работником норм отношения к труду; ценностные
ориентации, интересы, потребности и запросы в сфере труда; характер человека;
творческие способности и характеризует способность человека к самопреобразованию и
саморазвитию.
Потенциал личности в социально-личностной составляющей включает в себя следующие
основные элементы: /4/
– коммуникативный (способность к сотрудничеству и взаимодействию);
– творческий (творческие способности);
– идейно-мировозренческий и нравственный (ценностно-мотивационные свойства).
При этом, как показывает практика, человеческий потенциал личности только отчасти
представляет собой нечто данное ему от рождения, а в большей части формируется и
развивается в процессе социализации личности.
На качество кадрового потенциала влияют внутренние и внешние факторы:
– внешние – это условия жизни и ее качество среди населения региона (средний уровень
дохода и прожиточный минимум, доступ к медицинским услугам, качество и
возможности образования, динамика трудовой миграции, наличие необходимых
квалифицированных рабочих мест, социальное обеспечение и поддержка культурного
развития населения;
– внутренние – это отношение людей к сохранению и укреплению здоровья, доходов,
качество планирования бюджета образования, объем инвестиций в развитие человеческих
ресурсов, отношение к дополнительному образованию, инициатива в приобретении
дополнительных знаний и навыков, отношение к карьере и желанию профессионального
роста и развития, наличия и формирования культурных ценностей среди членов общества,
материальной поддержки детей в процессе становления их профессиональной карьеры и
т. д.
Желание и способность работать, активность и предприимчивость в работе, способность
творчески подходить к работе, являются показателями возможности развития трудового
потенциала такого работника.
Потенциал работника на рабочем месте может изменяться под влиянием накопленного
производственного опыта, навыков, полученных в результате работы, улучшения своего
образования и навыков.
К сожалению, из-за старения организма человека теряет свою эффективность, что
приводит к снижению производительности труда и потере потенциала.
Количественные и качественные характеристики потенциала человеческих ресурсов
предприятия постоянно меняются под воздействием не только объективных факторов, но
и управленческих решений (таб. 1.1).
Таблица 1.1
Характеристики потенциала человеческих ресурсов предприятия /9/
Количественные характеристики Качественные характеристики
1.Численность, состав, соотношение категорий и групп;
2. Укомплектованность;
3. Состояние внутреннего и внешнего совместительства;
4.Текучесть кадров 1.Условия труда и организация научного процесса;
5
2.Профессиональные квалификационные группы должностей;
3.Заработная плата;
4. Средний трудовой стаж по профессии;
5.Уровень профессиональной подготовки;
6.Удовлетворенность работой
Развитие кадрового потенциала происходит только в системе