Технологии карьерного менеджмента в организации

ВВЕДЕНИЕ

Современное представление о карьере имеет серьезное отличие от взглядов на продвижение по службе, которые преобладали в практике управления персоналом несколько лет назад. В последние годы фиксируется принципиальный сдвиг в карьерных целях и ожиданиях сотрудников с одной стороны, и новый взгляд менеджеров на карьерную мотивацию персонала как на дополнительный ресурс развития, с другой. Установка «одна жизнь – одна организация – одна профессия – одна карьера» устарела. Идея вариативности и многовекторности в карьере пришла на смену данной установке. Современный рынок труда предлагает гораздо больше возможностей для выбора траектории профессионального развития и должностного продвижения. Речь идет не только о планировании карьеры, но и о карьерном менеджменте, управлении карьерой в целом. Помимо глобальных перемен на рынке труда в настоящее время происходит изменение сферы производства. У сотрудников появляется больше возможностей для карьерного роста и профессионального развития. Таким образом, актуальность темы работы заключается в определении исследовании особенностей осуществления карьерного менеджмента в определении путей развития управления карьерой.
Методологическим основам управления карьерой посвятили свои работы Т.Ю. Базаров [1], В.Р. Веснин [3], В.А. Иванченко [6], С.М. Виноградов [4], В.В. Китчин [11], К.Э. Оксинойд [16], В.А. Поляков [17], К.В. Решетникова [18], Е. Скрипкин [19], С.И. Сотникова [20].
Объектом работы является карьерный менеджмент, предметом –технологии карьерного менеджмента.
Цель работы – проанализировать технологии карьерного менеджмента на примере АО КБ «Искра».
Для достижения цели работы необходимо решить следующие задачи:
- раскрыть сущность, виды, этапы деловой карьеры;
- охарактеризовать карьерный менеджмент как инструмент управления деловой карьерой;
- изучить виды карьерного менеджмента;
- рассмотреть методики разработки карьерограммы;
- выявить особенности карьерного менеджмента конструкторского бюро;
- представить общую характеристику АО КБ «Искра»;
- проанализировать технологии карьерного менеджмента в АО КБ «Искра» на основе данных прикладного исследования;
- разработать рекомендации по совершенствованию системы карьерного менеджмента в АО КБ «Искра».
В работе были использованы такие методы как: сравнительный анализ, системный анализ, научное обобщение, экспертный метод, метод социологического изучения, дедуктивный и индуктивный метод осуществления исследования.
Структура работы состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и приложений.












1. КАРЬЕРНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Сущность, виды и этапы деловой карьеры

Карьерой называется успешное продвижение вперед в той или иной профессиональной области деятельности.
карьеры является одним из наиболее важных решений, принимаемых человеком в своей жизни, т. к. достижения человека в той или иной сфере жизнедеятельности зависят от соответствия между его личностью и характером его работы, а также от совместимости личностных ожиданий в области карьеры с возможностями организации.
Можно дать определение карьеры и с точки зрения ее как мобильного движения работника в сторону улучшения способа жизни, предоставляющего ему стабильность в социальном потоке бытия.
Карьера – это процесс получения жизненно важных ценностей, благ, признательности в обществе и на рабочем месте.
Карьерному росту способствуют:
1. должностные ступени, уровни иерархии;
2. ступени квалификационной лестницы и связанные с ней разряды, дифференцирующие навыки и знания;
3. статусные ранги, отражающие вклад сотрудника в развитие организации (выслуга лет, рациональные предложения и т. п.);
4. ступени власти как степени влиятельности в организации (участие при принятии важных решений, близость к руководству);
5. уровни материального дохода (уровень зарплаты и разнообразие социальных льгот).
Карьера – это профессиональный рост человека, увеличение его влияния, авторитета, статуса в окружающей среде, проявляющийся в его продвижении по ступеням должностной, квалификационной, материальной и социальной лестницы.
Сложность процесса построения карьеры сказывается и на многообразии ее видов, и на различии подходов к ее типам.
Рассмотрим классификацию видов карьеры:
1. С точки зрения индивидуальной профессионализации выделяют профессиональную и должностную (внутриорганизационную) карьеру.
2. По направлению движения работника в структуре организации выделяют следующие типы карьеры:
1. вертикальная карьера – это восхождение на более высокую ступень организационной лестницы;
2. горизонтальная карьера – это переход работника в иную сферу деятельности или исполнение служебной роли на должности, не располагающей строгим формальным закреплением в организационной структуре;
3. центростремительная карьера формируется как процесс движения к руководству организации, выражающийся в приглашении работника на совещания как официального, так и неофициального характера, а также в исполнении некоторых конфиденциальных поручений руководства.
3. По содержанию происходящих изменений:
1. властная карьера – увеличение степени влияния на предприятии посредством движения вверх по иерархической лестнице;
2. квалификационная карьера – профессиональный рост, движение в рамках тарифной сетки в той или другой профессии;
3. статусная карьера – повышение статуса сотрудника в организации путем получения льгот за выслугу лет или за весомый вклад в развитие фирмы.
4. По характеру протекания выделяют следующие виды карьеры:
1. линейный тип – развитие происходит равномерно и непрерывно;
2. нелинейный тип – характеризует движение, осуществляющееся циклично;
3. развития процесса по спирали – при соединении первых двух типов;
4. застой или стагнация – отсутствие существенных изменений в карьере.
5. Выделяют устойчивую и неустойчивую, прерывистую и непрерывистую карьеру.
6. По возможности осуществления существует следующая классификация карьеры:
1. потенциальная карьера – индивидуально построенный человеком жизненный трудовой путь с учетом его планов, способностей и целей;
2. реальная карьера – достигнутый за определенный период времени в определенной профессии и в определенной организации карьерный рост сотрудника.
7. По времени осуществления карьеры делятся на:
1. нормальную – длящуюся около 40 лет;
2. скоростную – характеризующуюся стремительным должностным продвижением по вертикали организационной структуры.
3. «десантную» – представляющую собой самопроизвольное замещение руководящих постов организационной структуры;
4. типичную – достижение вершин профессионализма и признания в организационном сообществе вследствие прохождения полного цикла профессиональной карьеры человека.
Планирование карьеры и этапы ее развития.
В процессе становления карьеры человек проходит ряд ступеней, этапов. После принятия нового сотрудника в организацию, после окончания адаптационного периода ставится задача по выявлению того этапа карьеры, на котором работник в данный момент находится. Делается это с целью уточнения его профессиональных целей, степени динамичности его карьеры, а главное – для определения специфики его личной мотивации.
Большое значение в индивидуальном развитии личности отводится процессу планирования карьеры, который состоит в определении целей развития карьеры и путей, ведущих к их достижению. Пути осуществления целей развития выступают в роли последовательности должностей, на которых человек должен непременно прослужить, прежде чем занять желаемый пост, а также комплекса знаний, необходимых для получения требуемой квалификации – курсы по профессиональному обучению и т. д. Соотношение потенциальных возможностей, способностей и целей человека с запросами организации, ее стратегией и планами развития проявляется в индивидуальной программе профессионального и должностного роста.
Планирование и управление развитием карьеры требует от организации следующих добавочных условий:
1. предоставления сотруднику возможности профессионального роста, обеспечения высокого уровня жизни;
2. четкого определения личных профессиональных перспектив сотрудника;
3. возможности целенаправленной подготовки будущей профессии;
4. повышения конкурентоспособности сотрудника на рынке труда.
1.2. Управление деловой карьерой персонала

На сегодняшний день в практике службы управления человеческими ресурсами среди основного мотива трудовой деятельности сотрудников (преимущественно находящихся на позиции менеджеров всех уровней и специалистов) выступает самореализация сотрудника, его желание и возможности выстроить трудовую карьеру. В хозяйственной практике отечественных предприятий рост тенденций актуализации вопросов развития персонала посредством карьерного продвижения свидетельствует о приоритетности функций по управлению работниками непосредственными руководителям. Существующая система кадровых служб, неадекватная современным реалиям, неподготовленность руководства к регулированию сотрудниками непременно оказывают воздействие на общую управленческую философию и культуру компании, на общем морально-психологическом климате в коллективе, на взаимоотношениях руководителей со своими сотрудниками. Это ведет к снижению заинтересованности и демотивации работников в выполнении должностных обязанностей, к сковыванию инициативы и творческого начала в их работе. Поэтому руководителям различных уровней следует уделять внимание вопросам эффективного управления трудовой карьерой работников. Успех, достижения человека в профессии, его карьерой напрямую определяют эффективность его профессиональной деятельности. Карьера – быстрое и успешное перемещение в общественных, научных, служебных или других сфер; достижение популярности, славы или материальной выгоды. Слово «Карьера» употребляется также для определения рода занятий, профессии, например, карьера артиста, карьера врача и тому подобное [1]. Каждый человек в силу различного воспитания, образования, социального положения и т.д. имеет свою систему ценностей, интересов, трудового и личного опыта, поэтому планирование карьеры является личным процессом. Вместе с этим потребность в совмещении личных качеств и интеллектуальных возможностей людей с конкретными местами работы устанавливает перед службой управления персоналом задачу регулирования карьерным процессом. Что представляет собой понятие «карьера»? Карьера – глобальный процесс, который меняется и развивается на протяжении всей жизни человека. В общем смысле карьера – некая последовательность стадий развития человека в профессиональной деятельности, но и не только профессиональной (семья, досуг и т.д.) Следует раскрыть понятия пути карьерного продвижения, виды карьеры.
Классификацию карьеры следует производить по соответствующим признакам (основаниям):
- цель карьеры (личная и трудовая карьера);
- вид трудовой карьеры (деловая – продвижение по служебной иерархии, профессиональная – рост, умение и навыков);
- скорость продвижения, последовательность прохождения карьерной лестницы (скоростная, нормальная, суперавантюрная, авантюрная, типичная, последовательно-кризисная и другие виды карьеры);
- среда рассмотрения карьеры (профессиональная (по линии специализации и транспрофессионализации) и организационная (внутриорганизационная (вертикальная, горизонтальная, центростремительная, ступенчатая, карьера специалиста, карьера управленца) и межорганизационная (специализированная и неспециализированная));
- характер протекания (линейная и нелинейная карьера. При линейной карьере процесс происходит размеренно и бесперебойно, тогда как нелинейная карьера подразумевает движение, которое происходит скачком или прорывом. Зачастую в данных видах карьеры выделяется застой (спад, тупик), стадия отсутствия определенных значимых перемен в карьере);
- уровень стабильной, непрерывной работы (стабильная и нестабильная, прерывистая и непрерывная);
- возможность воплощения карьеры (вероятная (лично выстраиваемая человеком жизненная трудовая основа его планов, потребностей, возможностей, задач) и реальная (та, которую получилось достичь в определенный период времени));
- содержание изменений, которые происходят в процессе карьеры:
1) властная карьера заключается в формальном росте оказания влияния в компании с помощью движений вверх по лестнице управления, либо с повышением неформального авторитета сотрудника в компании;
2) квалификационная карьера подразумевает профессиональное движение вверх, по тарифным сеткам той или иной специальности;
3) статусная карьера – это повышение статуса сотрудника в компании, которое выражается либо назначением очередного статуса за выслугу лет, либо почетным званием за значительное вложение в развитие компании) и тому подобное [4].
Трудовая карьера представляет собой индивидуальную последовательность важных объектов трудовой деятельности, которые связаны с изменениями положения сотрудника по вертикальной шкале трудности работы или социальной лестнице рабочего места. «Трудовая карьера» – понятие более общее в сравнении с такими, как «продвижение по работе», «продвижение по служебной лестнице», «продвижение в профессии» и т.д. Карьера персонала в компании строится исходя из желаний самих сотрудников реализовать личные профессиональные возможности и интереса организации в продвижении конкретных сотрудников. Планирование карьеры на базе создания кадровых резервов – главная часть развития кадров в компании, которая дает возможность персоналу понять, какие должности они могут занять, если получат соответствующие положительные навыки при определенном исходном условии. План карьеры в отличии от плана развития не нацелен на конкретное рабочее место, а отражает лишь профессиональную деятельность в компании. Они создаются на базе тщательных анализов деятельности, т.к. располагают сильными мотивирующими действиями, которые при неблагоприятном условии может повлечь за собой серьезное разочарование и увольнение сотрудника. Планирование карьеры – компонент направления кадровой деятельности в компании, ориентированный на выявление стратегий и ступеней развития, а также продвижения сотрудников. Для планирования карьеры ставятся цели развития и пути к ее достижению. Под путем достижения понимают иерархию должностей, на которых необходимо поработать для того, чтобы достичь целевую должность. Под развитием карьеры подразумевается последовательность действий, принимаемые сотрудников для достижения плана [3].
Планировка и регулирование развитием карьеры призывают сотрудников и компанию применять определенные дополнительные усилия (если она оказывает поддержку данного процесса), но наряду с этим, показывает ряд положительных сторон, как самим сотрудникам, так и компании. Компания приобретает ряд следующих преимуществ:
- мотивированного и лояльного сотрудника, который связывает свою деятельность в профессиональной сфере с данной компанией, что увеличивает эффективность работы и уменьшает текучку кадров;
- шанс осуществлять планировку профессионального развития сотрудников учитывая их личные интересы;
- план развития карьеры отдельного сотрудника в виде важнейшего источника выявления потребности в профессиональной переподготовке;
- команду сотрудников, которые заинтересованы в профессиональном развитии, подготовлены и мотив