Совершенствование системы подбора персонала в организацию

Введение

Актуальность темы заключается в том, что планирование и прогнозирование потребности в персонале играет очень важную роль в деятельности любой организации. Одним из основных факторов производства являются человеческие ресурсы, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность.
В условиях сложной финансово экономической ситуации в стране отдельное значение приобретают вопросы практического применения актуальных способов управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого предприятия. Одним из элементов этого процесса является кадровое планирование, важной составной частью которого, в свою очередь, становится планирование и прогнозирование потребности в персонале. Эффективное кадровое планирование положительно влияет на результаты деятельности организации благодаря оптимизации использования персонала, выявлению и плодотворному применению профессионального потенциала сотрудников, созданию основы для планомерного набора и отбора персонала, сокращению общих издержек на рабочую силу за счет продуманной, систематичной и активной политики на рынке труда. Поэтому комплексное изучение теоретических и практических основ кадрового планирования и прогнозирования потребности в персонале является важной основой нашей будущей деятельности. В этом состоит актуальность выбранной темы. Цель данной работы является рассмотрение основных проблем планирования и прогнозирования потребности в персонале для последующего развития этого направления деятельности.
В настоящее время для эффективного функционирования организация должна уметь своевременно и адекватно реагировать на все изменения внешней среды. Чтобы добиться мобильности и гибкости организации, менеджеры должны учитывать действия всех факторов, влияющих на организацию, а также суметь предсказать их возможные изменения в будущем.
Каждый руководитель должен понимать, что планирование – одна из главных функций менеджмента, которая помогает не только учесть возможные изменения в окружающей среде, но и позволяет разработать мероприятия, которые помогут преодолеть влияние негативных факторов, и что самое главное, правильно использовать появившиеся возможности во благо организации, тем самым повысив ее конкурентоспособность.
Объектом исследования является ФБУ «Администрация «Енисейречтранс».
Предметом исследования является процесс планирования и прогнозирования потребности в персонале.
Цель исследования: разработка мероприятий по совершенствованию планирования и подбора персонала ФБУ «Администрация «Енисейречтранс».
Задачи исследования:
– изучить теоретические основы планирования и прогнозирования потребности в персонале в организации;
– проанализировать процесс планирования и прогнозирования потребности в персонале в ФБУ «Администрация «Енисейречтранс»;
– разработать мероприятия по совершенствованию планирования и прогнозирования потребности в персонале в ФБУ «Администрация «Енисейречтранс» и дать оценку их социально-экономической эффективности.
Теоретической и методологической основой исследования послужили работы отечественных и зарубежных ученых, специализирующихся в вопросах планирования и прогнозирования потребности в персонале, таких как: В.Р. Вестин [7], В.Б. Генкин [9], А.Я. Кибанов [22], Е.В. Маслов [27], В.В. Травин[35], С.В. Шекшня [38] и др.
Теоретическая и практическая значимость результатов исследования: обобщение и раскрытие основных факторов, влияющих на планирование и прогнозирование потребности в персонале, а так же полученные результаты исследования могут быть полезны для составления рекомендаций по снижению текучести персонала в исследуемой организации.
Информационную базу исследования составили отчетные данные ФБУ «Администрация «Енисейречтранс».

 
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИЮ
1.1 Понятие и особенности подбора персонала в организации

В настоящее время кадровое планирование приобретает все большее значение для любой организации, так как именно от грамотно построенной системы планирования кадров зависит достижение успеха.
Каждая организация в той или иной степени использует кадровое планирование, но в разной степени. Некоторые организации проводят в области планирования кадров достаточно серьезные исследования, другие же ˗ ограничиваются поверхностным вниманием.
Организации, ориентированные на долговременную и успешную деятельность, должны делать ставку именно на соответствующий персонал, ведь именно от того, правильно ли подобраны служащие на ту или иную должность и от того, насколько заинтересованы работники в достижении организацией своих целей зависит конкурентоспособность организации и ее положение на рынке [10, c. 49].
Кадровое планирование – это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально – квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием.
Сущность кадрового планирования (планирование кадров) заключается в представлении людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достоянных человека условий труда и обеспечение занятости.
Планирование кадров – процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время [1, с. 87].
Планирование потребности в персонале – одно из важнейших направлений кадрового планирования, позволяющий установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала [2, с. 268].
Кадровое планирование и прогнозирование осуществляется по следующим направлениям (рисунок 1.1).


Рисунок 1.1 - Направления кадрового планирования и прогнозирования

При осуществлении кадровогопланирования организация преследует следующие цели [14, c. 123]:
– получить и удержать людей, обладающих необходимыми качествами, профессией, квалификацией, компетенцией, умениями и навыками в том количестве, которое необходимо организации в определенный промежуток времени;
– наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;
– быть способной предвидеть проблемы, возникающие из - за возможного избытка или нехватки персонала, то есть правильно определить потребность организации в персонале соответствующих способностей и вовремя обеспечить организацию необходимыми сотрудниками.
Основные задачи, которые решаются в процессе планирования персонала, представлены на рисунке 1.2 [1, с. 10].


Рисунок 1.2 - Основные задачи процесса планирования потребности в персонале
Кадровое планирование, как и планирование, вообще, базируется на ряде принципов, т.е. правил его осуществления [20, c. 66]:
– участие максимального числа сотрудников организации в работе над планом уже на самых ранних этапах его составления (основной принцип). Если речь идет о социальных мероприятиях, этот принцип является безусловным, в остальных случаях его применение желательно;
– непрерывность обусловлена необходимостью постоянной работы с кадрами, сопровождения их движения, развития и т.п. Поэтому кадровое

1.2 Сущность системы подбора

Методы прогнозирования потребности в персонале основываются на использовании математико-статических методов и методов моделирования.
Основные методы прогнозирования потребности в персонале представлены на рисунке 1.3.


Рисунок 1.3 - Основные методы прогнозирования потребности в персонале

Дадим краткое описание их привлекательности и недостатков.
Самый простой метод — это метод экстраполяции. Суть, которого сводится в переносе действующей (фактической) структуры, состава численности на будущий период в пропорциях и количестве прошлого периода. Этот метод применяется для краткосрочного прогноза на предприятиях с постоянной и стабильной организационной структурой.
Привлекательность данного метода состоит в доступности, простате расчета, экономичности, дешевизне.
Основной недостаток данного метода заключается в том, что не учитываются возможные изменения в развитии производства, различных факторов производительности труда и внешней среды.
Метод скорректированной экстраполяции отличается от предыдущего тем, что при расчете прогнозируемой численности персонала учитываются изменения всех предполагаемых факторов. Например, факторы повышения производительности труда, рост объема продукции, повышение цен и тарифов, уровень инфляции и др. [31, c. 128].