Делегирование полномочий

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность этой темы заключается в рациональном делегировании полномочий и ответственности в процессе работы. В современных условиях большое внимание следует уделить процессу делегирования полномочий.
Сегодня лидер не может решить все возникающие проблемы управления, даже те, которые входят в его компетенцию, потому что их слишком много, они разнообразны и конкретны, что ограничивает их знания, опыт и доступное время есть.
Поэтому, сохраняя стратегию, контроль и развитие бизнеса, он передает решение незначительных вопросов, необходимые права и связанные с этим обязанности подчиненным, обладающим необходимыми знаниями, опытом и интересами для участия в управлении. В результате в рамках административной структуры происходит разделение и рациональное перераспределение прав, обязанностей и ответственности между их субъектами.
Этот процесс, принципы которого были разработаны в 1920-х годах. отечественный ученый П.М. Керженцев широко использовался сегодня на Западе под названием «Делегирование организационной власти и ответственности».
Целью данной работы является изучение теоретических и практических вопросов делегирования полномочий.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
 Раскрыть понятие и сущность делегирования полномочий в деятельности управленца;
 Изучить организацию процесса делегирования полномочий;
 Рассмотреть централизация и децентрализация полномочий;
 Описать основные этапы делегирования.
Теоретической основой для проведения работы послужили труды отечественных и зарубежных ученых, нормативная база по теме исследования.
Информационной базой для выполнения курсовой работы является статистическая информация по теме исследования.
























ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОНЯТИЯ ДЕЛЕГИРОВАНИЯ ПОЛНОМОЧИЙ

1.1 Понятие и сущность делегирования полномочий в деятельности управленца

Делегирование, как термин, используемый в теории управления, означает делегирование задач и полномочий лицу, которое берет на себя ответственность за их реализацию. Идеи личной ответственности и расширения возможностей, конечно, не новы. Более 30 лет назад появились концепции соучастия в управлении и самоуправлении. Чем делегирование полномочий отличается от этих более ранних концепций? Почему сегодня так много организаций пытаются реализовать этот подход?
Разница, как и часто, заключается не в самих концепциях, а в их обоснованности. Сегодня целью делегирования полномочий является не стремление к максимальному удовлетворению работников с целью повышения производительности их труда.
Это считалось в 1960-х годах, когда теория Y и идеи самоуправления были популярны (Дуглас МакГрегор разработал и описал теории X и Y: теория X в управлении - стимулирование персонала посредством тотального контроля и наказания, теория Y в управлении - сотрудники стимулируют участие, участие и вклад).
В настоящее время потребности бизнеса стремятся к власти. Ключом к успеху является быстрое реагирование на запросы клиентов, надежное общение на уровне бизнеса и необходимость использовать местные, непосредственные и исчезающие возможности, что требует критической децентрализации процесса принятия решений. [4, с.85]
Степень децентрализации управления определяется степенью власти или права принимать самостоятельные решения со стороны руководителей департаментов, т.е. Делегирование полномочий.
Делегирование, как термин, используемый в теории управления, означает делегирование задач и полномочий лицу, которое берет на себя ответственность за их реализацию.
Суть делегации заключается в том, что руководитель руководит подчиненными в решении определенных проблем, конкретных задач, т.е. передает им некоторые свои полномочия, в то время как он обычно продолжает нести свою ношу делегирования. Цели делегирования приведены в таблице 1.
Таблица 1. Цели делегирования

Делегирование - это средство, с помощью которого руководство распределяет бесчисленные задачи среди сотрудников, которые необходимо выполнить для достижения целей всей организации. Если основная задача не передана другому лицу, руководитель должен сделать это сам. Конечно, во многих случаях это просто невозможно, так как время и возможности лидера ограничены. Еще более важной является способность руководства «заставить других работать». Поэтому делегирование - это буквально акт, который превращает человека в лидера. [14, с.147]
Процесс делегирования полномочий происходит в три этапа: постепенное назначение отдельных конкретных заданий персоналу, постепенное распределение соответствующих полномочий и ресурсов для подчиненных, постепенное формулирование обязательств подчиненных для выполнения возложенных на них задач.
Делегирование полномочий имеет ряд положительных аспектов:
Руководитель свободен от рутинной работы и успевает решать творческие задачи.
Делегирование полномочий является уникальной формой развития человеческих ресурсов, помогая максимально использовать их знания и опыт.
Делегирование является отличным стимулом для работы подчиненных, которые начинают чувствовать себя хозяевами, поощрять инициативу, привыкать к независимости и готовить людей к переходу на более высокие должности.
Несмотря на свою фундаментальную важность, делегирование является одной из наиболее неправильно понятых и неправильно используемых концепций управления. Многие блестящие предприниматели не до конца понимали необходимость делегирования или требования, необходимые для повышения их эффективности в то время, когда их организации росли. Чтобы лучше понять, как эффективно делегировать, вы должны понимать концепции ответственности и связанных с ней организационных полномочий.
Делегирование основана на авторитете и ответственности.
Ответственность - это обязанность работника выполнять поставленные перед ним задачи и нести ответственность за их удовлетворительное решение.
Поскольку ответственность является обязательством, которое берет на себя один сотрудник, он не может делегировать или делегировать его своим подчиненным. Сотрудник, ответственный за решение задачи, не обязан делать это лично, но остается ответственным за удовлетворительное (неудовлетворительное) завершение работы. [8, с.115]
Под обязательством мы понимаем, что человек должен соответствовать определенным рабочим требованиям, когда занимает определенную должность в организации. По сути, человек заключает с организацией договор на выполнение должностных обязанностей и получение определенной компенсации. Ответственность означает, что сотрудник несет ответственность за результаты задания перед теми, кто делегирует ему полномочия. Поскольку работник несет ответственность за точное выполнение задания, начальник имеет право требовать объяснения или исправления плохо выполненной работы.

1.2 Организация процесса делегирования полномочий

Принципы делегирования полномочий, изложенные ниже, имеют основополагающее значение для правильного делегирования полномочий. Невыполнение этого на практике может сделать делегирование неэффективным, сделать организацию убыточной и значительно усложнить процесс управления.
Делегирование на основе ожидаемых результатов. Поскольку полномочие заключается в том, чтобы предоставить менеджеру инструмент, с помощью которого он может внести надлежащий вклад в достижение целей компании, полномочия, делегированные отдельному менеджеру, должны быть достаточными для обеспечения достижения ожидаемых результатов. , Слишком много менеджеров пытаются разделить и понести власть над делегированными или приобретенными правами, вместо того, чтобы сначала понять цели, которые должны быть достигнуты, а затем определить возможности для этого. Только так менеджер может делегировать полномочия в строгом соответствии с последующими требованиями, предъявляемыми к подчиненным. Часто у лидера есть представление о том, что делать, но он не думает о том, имеет ли подчиненный необходимые полномочия. Иногда он просто не хочет признать, что выполнение задачи требует больше пространства для маневра для его подчиненных, и ему также нравятся ожидаемые результаты. Поэтому неудивительно, что компании неправильно истолковали делегирование «ответственности». [1, с.87]
В соответствии с ожидаемыми результатами делегация предполагает, что цели установлены и планы составлены, что они доведены до сведения и поняты подчиненным, что созданы соответствующие должности, чтобы помочь им выполнить поставленные задачи. Кроме того, этот тип делегирования показывает, что планирование является необходимым условием для реализации всех целей, стоящих перед менеджерами, и что на практике все функции менеджера объединяются в один вид деятельности.