Методы управления текучестью персонала организации

Введение

В настоящих условиях хозяйствования основной задачей любого предприятия является увеличение эффективности своей деятельности при ограниченности ресурсах и повышающихся потребностях менеджеров.
Текучесть персонала - это процесс увольнений, вызванный или неудовлетворенностью сотрудника условиями работы или неудовлетворенностью работодателя трудовым поведением работника.
Естественная текучесть не требует мер со стороны работодателя. Излишняя текучесть дестабилизирует бизнес, ведя к очень большим затратам.
Актуальность темы заключается в том, что управление текучестью персонала особенно актуально в ситуации высокой конкуренции на рынке труда среди работодателей, когда отделы продаж компаний активно растут и переманивают друг у друга сотрудников и кадровый голод дает сотрудникам больше возможностей для смены работы.
Таким образом, руководство компаний должно обращать внимание на текучесть кадров, вовремя ее минимизировать и устранять негативные следствия.
Объектом работы является текучесть кадров.
Предмет работы – управление текучестью кадров в компании.
Целью работы выступает комплексный анализ проблемной ситуации текучести кадров на конкретном предприятии и решение его проблем.
Работа состоит из трех частей. В первой рассматриваются теоретические аспекты текучести кадров. Во второй части приводится анализ проблем текучести кадров, существующих на рассматриваемом предприятии с построением дерева этих проблем. В третьей части строится график решения проблем и предлагаются мероприятия по снижению текучести кадров в компании.
Для раскрытия темы были использованы исследования современных авторов в области менеджмента, управленческие и экономические порталы и ресурсы Интернет.
 
1.Теоретические аспекты управления текучестью персонала

1.1.Понятие управления текучестью кадров

Текучесть персонала - это интенсивность, с которой сотрудники покидают компанию, по собственной инициативе или по решению работодателя. Из-за высокого уровня текучести кадров увеличиваются затраты бизнеса и снижается прибыль.
В расчетах потерь следует учитывать простои, расходы на поиск и обучение новых кадров, потерю части знаний с уходом ценных специалистов, сравнительно низкую производительность новичков в первые месяцы, низкую производительность уходящих специалистов в последнюю неделю работы, зарплату за время, потраченное на передачу дел.
Стоимость замены одного человека, как правило, превышает его месячную зарплату - причем большая часть потерь связана с недополученной прибылью. Замена 30 человек с зарплатой 40 тысяч рублей обойдется компании в среднем в 1 миллион 800 тысяч рублей.
Поэтому большинство крупных компаний ведет учет показателей текучести персонала, анализирует изменение коэффициентов текучести по времени и по подразделениям.
Выделяют несколько видов текучести, полезных для аналитики:
Естественная текучесть персонала. Невысокий уровень текучести - до 3-5% в год - считается даже полезным для организации: потерявшие интерес к работе или утратившие квалификацию кадры уступают место более перспективным коллегам. В ряде видов деятельности естественным может быть более высокий процент текучести: например, 7% или 15%.
Текучесть в период адаптации (испытательного срока). Может быть связана:
- с ошибками подбора: прием недостаточно компетентных кандидатов либо неверная, неполная информация о вакансии на собеседовании,
с ошибками онбординга: некорректный прием новичков и введение их в курс дела.


Рисунок 1 – Классификация видов текучести кадров

Активная (добровольная) текучесть кадров - анализируются только сотрудники, которые уволились по собственной инициативе, и причины их ухода. Причины активной текучести мы подробно обсудим в другом разделе статьи.
Пассивная (вынужденная) текучесть кадров - анализируются только уволенные сотрудники и причины, по которым они не устроили работодателя. Высокая пассивная текучесть - сигнал, что нужно улучшить качество подбора.
Текучесть по продолжительности работы (по стажу) в компании - отдельно учитываются уходы проработавших в компании меньше трех месяцев, меньше полугода, меньше года, меньше двух лет. Например, большое количество увольнений в первый-третий месяц работы - обычно сигнал о систематических ошибках найма или проблемах с адаптацией. А уходы в течение полугода могут быть обусловлены неоправдавшимися ожиданиями, систематическим несоблюдением договоренностей.
Текучесть персонала по подразделениям - показатели текучести вычисляются по каждому подразделению. Распространена ситуация, когда "что-то нехорошо" не в организации в целом, а лишь в конкретном отделе, торговой точке, филиале.
Текучесть по категориям персонала. Скажем, в розничной компании текучесть продавцов-консультантов отличается от текучести офисных специалистов.
Коэффициент текучести кадров показывает, какой процент от общего количества сотрудников покинул компанию за расчетный период.
Обычно период = календарному году.
Самая общая формула следующая:

Коэффициент текучести (выбытия) = (количество выбывших за год сотрудников) / (среднесписочное число сотрудников за год) * 100%

Единственная сложность в формуле коэффициента текучести - предварительное вычисление среднесписочного количества сотрудников.
Для этого необходимо рассчитать среднесписочную численность:
✓ фиксируем, сколько сотрудников было трудоустроено в организации в каждый из рабочих дней периода (в нашем случае период 1 год),
✓ суммируем эти числа,
✓ делим на количество рабочих дней в году.
Или:
✓вычисляем среднесписочную численность за каждый месяц отдельно,
✓складываем эти 12 чисел,
✓делим полученную сумму на 12 (поскольку в году 12 месяцев).
Необходимо отметить несколько особенности вычисления:
- Если сотрудник работал на неполную ставку, он учитывается соразмерно отработанному времени. Скажем, совместитель проработал 4 часа вместо 8 за день, - учитываем его в этот день как 0.5 человека.
- Если сотрудник или сотрудница числится в штате, но находится в отпуске по уходу за ребенком, включать его или её в среднесписочную численность не нужно.
- Также не нужно включать в среднесписочную численность сотрудниц в декретном отпуске.