Мотивация как фактор развития персонала современной организации

ВВЕДЕНИЕ

В условиях процесса глобализации, повышения роли «устойчивого развития» в экономике на данном этапе все большее значение уделяется мотивационным аспектам и индивидуальности каждого работника. Ведь именно персонал может обеспечить эффективность организации, способствовать непрерывному росту и развитию, а также повышению конкурентоспособности. Поэтому в современном менеджменте первостепенное значение имеет искусство управления людьми и человеческий фактор в целом.
Продуманная, а главное, реализованная модель мотивации помогает достижению целей организации, а также личных целей сотрудников. Для компании система мотивации персонала является максимально эффективным способом использования трудовых ресурсов, при котором возрастает прибыльность деятельности организации, уменьшается текучесть кадров, повышается качество работы сотрудников и раскрывается их потенциал. С проблемами мотивации персонала сталкивается почти каждая компания, особенно сейчас, когда все больше возрастают потребности персонала к условиям труда, придается высокое значение личности работника и появлением внешних рычагов воздействия на работодателей. Именно поэтому тема данной работы актуальна на сегодняшний день как в России, так и в мире.
Цель данной работы – изучение мотивации персонала, основных тенденций в России, анализ системы мотивации в условиях реализации стратегических целей. Для выполнения поставленной цели необходимо решить ряд задач:
- дать определение мотивации персонала;
- изучить особенности и основные методы мотивации персонала;
- исследование системы мотивации в ГУП «Московский Метрополитен» и определение необходимости ее совершенствования.
Объектом исследования является мотивация персонала и стратегические цели организации. Предметом – проблемы внедрения системы мотивации персонала и реализации стратегических целей в России.
Теоретической основой работы являются: учебники и учебные пособия по экономике и социологии труда, управлению персоналом, стратегическому менеджменту, статьи, диссертации и публикации из специализированных журналов известных российских экономистов и психологов, статьи Международной Организации Труда.
Информационной основой являются статистические данные Федеральной службы государственной статистики РФ, статистические данные о мотивации персонала с VII Международной студенческой электронной научной конференции и другие электронные публикации в сети Интернет.
В данной работе использовались различные методы и подходы. Например: анализ, синтез, сравнительный, исторических аналогий и др.















1 МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

1.1 Сущность и особенности мотивационного процесса

В 1813 году в работе А. Шопенгауэра «О четверояком корне закона достаточного основания» было впервые дано понятие «мотивации», как «каузальности, видимой изнутри» и описан закон мотивации. Несмотря на то, что процесс мотивации труда интересовал организации еще задолго до появления самого термина, долгое время считалось, что лучшим стимулом для повышения эффективности труда является его оплата. И только в первой половине 20 века началась разработка эффективных методов мотивации персонала, без инструментов принуждения. Поводом послужили Хоторнские исследования, проводимые Элтоном Мэйо в США в 1928 году. Эксперименты Мэйо, изначальная цель которых заключалась в установлении взаимосвязи между производительностью труда и условиями работы, в итоге не привели к объяснению причин и не дали удовлетворительных результатов. Однако именно благодаря этим исследованиям была обнаружена связь между производительностью труда и социально-психологическим климатом. После чего система стимулирования сотрудников с помощью материального вознаграждения сменилась разработкой различных систем мотивации персонала, основанных на психологии человека, а в менеджменте появилась концепция «человеческих отношений».
На сегодняшний день мотивация персонала является одним из самых актуальных вопросов в мире. Несмотря на то, что проблема мотивации сотрудников широко рассматривается в зарубежной и отечественной литературе, сложность реализации систем мотивации на практике остается одной из самых частых проблем в организациях. Слабо изученными вопросами остаются особенности мотивации сотрудников в различных отраслях производства.
Существует множество различных трактовок понятия «мотивация». Так, разные авторы, ученые в области психологии, социологии и философии дают определение опираясь на свою точку зрения. Например, в зарубежной литературе по менеджменту мотивация «это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов».
По мнению Стивена П. Роббинза мотивация - это готовность (желание) человека выполнять какую-то определенную работу, обусловленная тем, что это удовлетворяет ту или иную его потребность. А авторы книги «Основы менеджмента» М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури дали определение мотивации как «процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации» .
В отечественной литературе, понятие мотивации давали такие ученые, как Б.Ю. Сербинский, Г.Г. Зайцев. Основная суть которых заключалась в том, что «Мотивация — это побуждение людей к деятельности». Автор книги «Мотивация и стимулирование персонала» С.А. Шапиро говорит о том, что функция мотивации заключается в «влиянии на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер».
В целом, все определения понятия «мотивация» можно разделить на 2 подхода:
1) мотивация как процесс, динамичное образование. Из рассмотренных нами авторов, примерами данного подхода являются Сербинский Б.Ю., Зайцев Г.Г., Мескон М., Альберт М.
2) мотивация как совокупность факторов и мотивов. В данном подходе примерами являются такие авторы, как Роббинза С., Наумов А.И., Шапиро С.А.
Объединив эти два подхода можно вывести комплексное определение мотивации как процесса побуждения к трудовой деятельности под воздействием внешних и внутренних факторов, направленного на создание мотивов трудового поведения.
В современной науке используют множество способов классификации мотивации. Например, деление на внутреннюю (интринсивную) и внешнюю (экстринсивную) мотивацию. Внутренняя мотивация подразумевает внутренние причины человека, которые включают потребности, интересы, желания, стремления, жизненная позиция и так далее. Внешняя мотивация характеризуется воздействием внешних факторов на человека таких, как стимулы, обстоятельства, условия и другие.
Также различают устойчивую и неустойчивую мотивацию. Первая характеризуется основными потребностями индивидуума, для удовлетворения которых человеку не нужны дополнительные побуждения и стимулирование. Эти действия человек выполняет постоянно и осознанно. Например, первичные потребности: приготовить еду, выпить горячего чаю после прогулки на холоде и т.д. При неустойчивой мотивации наоборот необходим постоянное внешнее стимулирование и поддержка.
Еще одной из классификаций является разделение на положительную и отрицательную мотивацию. Положительная мотивация основана на стимулах, стремлениях, побуждениях и эмоциях положительного характера. Отрицательная мотивация – стимулы отрицательного характера.
Также существуют другие классификаций, например, разделение на познавательную, индивидуальную и групповую мотивацию. Познавательная мотивация характеризуется деятельностью, которая осуществляется через какой-либо особенный формат (игровой, учебный и так далее). Индивидуальная мотивация человека направлена на удовлетворение первичных потребностей, которые обеспечивают жизнедеятельность организма в целом (утоление жажды, принятие таблеток от головной боли и другое). Групповая мотивация основана на устоявшихся в обществе социальных нормах, традициях, тенденциях. Например, занятие волонтерской деятельностью из-за одобрения и признания окружения.
Для эффективной мотивации человека необходимо знать факторы, которые определяют и влияют на уровень мотивации. Для каждого индивидуума эти факторы имеют разную оценку, из которых складывается мотивация в целом. К ним относятся:
- весомость и важность для человека перспективы достижения успеха;
- личное восприятие и осознание индивидуумом понятий, стандартов, идеалов и образцов успеха;
- личная оценка возможной вероятности достижения результатов в деятельности.
Данные факторы являются набором потребностей, которые могут быть удовлетворены в процессе деятельности, при достижении определенных целей и результатов. Именно неудовлетворенные потребности выступают начальным этапом в структуре мотивации, которая изображена на рисунке 1 .


Рисунок 1 - Модель мотивации
После появления нужды в каком-либо объекте, у человека возникают побуждения к действию, его мотивация, которая нацелена на определенный результат. Далее идут действия или поведение, которые устремлены к достижению поставленной цели. Итогом мотивационного процесса является цель (удовлетворение потребности) и результат, который не всегда соответствует ожиданиям. То есть возможно полное, частичное удовлетворение или полное его отсутствие. В последнем случае процесс может возобновиться, с изменением целенаправленного поведения, способа достижения результата или же пропадет внутренняя мотивация и процесс возобновиться с появлением другой потребности.
Естественно, данная схема является упрощенным вариантом протекания мотивационного процесса. На практике же процесс осуществляется намного сложнее из-за часто меняющихся целей человека, его мотивов, внутренних перемен, многих внешних факторов. Так, сталкиваясь с трудностями и переменчивостью мотивационного процесса, руководители стараются обеспечить сотрудников наибольшим количеством благ, считая это лучшим решением повышения трудоспособности. Однако, в начале 20 века британские ученые Р. Йеркс и Дж. Додсон доказали, что для высокой эффективности работы персонала, необходим средний уровень мотивации или оптимум мотивации.
В законе Йеркса-Додсона говориться о том, что при излишнем увеличении уровня мотивации, сотрудник расходует больше энергии на переживания, начинает нервничать и действовать слишком активно, при этом, реального времени на дело становиться значительно меньше и, как следствие, снижается результат. При недостаточном уровне мотивации персонал не понимает, для чего он выполняет данную работу и результаты деятельности также снижаются. Исходя из этого ученые пришли к мысли, что существует оптимум мотивации, при котором работа сотрудников наиболее эффективна.
В ходе исследований Р. Йерксом и Дж. Додсоном были сделаны следующие выводы:
1. По мере увеличения уровня мотивации эффективность деятельности изменяется по параболе т.е. в начале увеличивается, а после перехода через оптимум (наиболее высокие показатели), снижается.
2. Чем сложнее для человека деятельность, которую он выполняет, тем ниже уровень мотивации является для него оптимальным.
Однако, существует и критика данного закона. Многие психологи говорят о том, что при исследованиях применялась отрицательная мотивация, которая способствовала ухудшению трудоспособности. И в качестве решения предлагают использование положительной мотивации, которая будет влиять на эффективность работы прямо-пропорционально. Таким образом, образовалось две точки зрения о законе оптимума мотивации. Каждый руководитель исходя из своего видения уровня мотивации выстраивает систему мотивации персонала, из-за чего и возникают определенные сложности.
В течение многих лет ученые рассматривают основы «стимулирования» и «мотивации». Так, на этапе зарождения данные определения были фактически синонимами, а на сегодняшний день стимулирование является лишь малой частью системы мотивации, однако и здесь все не так просто.
Мотивация и стимулирование тесно взаимосвязаны друг с другом, но при этом имеют различную направленность управления персоналом. Мотивация как метод управления характеризуется изменением, улучшением существующего положения, а стимулирование – закреплением.
Стимулирование направлено на наиболее полную реализацию трудового потенциала сотрудника и ориентировано на фактическую структуру целей, интересов и ориентаций. Мотивация характеризуется долгосрочным воздействием на персонал в соответствии с заданными параметрами структуры интересов, целей и ориентаций, создании мотивационного ядра и развития на основе трудового потенциала.
При правильном построении механизмов мотивации и стимулирования, то есть соответствия способностям, целям, интересам и потребностям сотрудника, данные процессы усиливают систему управления персоналом и увеличивают производительность. Не стоит забывать о том, что мотивация является процессом сознательного выбора человеком какого-либо типа поведения под воздействием внутренних и внешних (стимулы) факторов. К стимулам трудовой мотивации относится уровень заработной платы, система распределения доходов в организации, система льгот, условия труда, коллектив и психологический климат, возможности карьерного роста, индивидуальный интерес к работе, внутренние ценности, потребности признания и власти и другое. Большинство из этих стимулов являются частью системы стимулирования, что еще раз подтверждает взаимосвязь между рассматриваемыми понятиями «мотивации» и «стимулирования».
Рассмотрение понятия мотивации с двух сторон (как процесса и как совокупности факторов и мотивов) привело к появлению содержательных и процессуальных теорий мотивации. Сравнение двух классов теорий приводиться в таблице 1 .
Таблица 1 - Сравнительная характеристика процессуальных и содержательных теорий мотивации
Содержательные теории мотивации Процессуальные теории мотивации
Суть Анализ факторов, влияющих на мотивацию; основа – выявление потребностей людей, их первостепенности для человека и воздействия на мотивацию Уделяют особое внимание факторам, которые мотивируют человека на действия для достижения целей, при этом принимая роль потребностей в мотивации
Создание 1940е года 1960е года
Основные теории Теория иерархии потребностей А. Маслоу, двухфакторная теория Ф. Герцберга, теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, теория потребностей К. Альберфера
Теория ожидания В. Врума, теория справедливости Портера-Лоулера, теория «X» и «Y» Д. Макгрегора
Недостатки На практике потребности не проявляются и удовлетворяются в соответствии с точной иерархической последовательностью Интересен процесс достижения цели, а не ее содержание
Применение на практике Менеджер должен определять потребности персонала и выстраивать систему мотивации ориентируясь на изменение потребностей в соответствии с пирамидой Маслоу; Руководитель должен учитывать потребности успеха, власти и причастности и исходя из них делегировать полномочия, назначать на должность и т.д.
Менеджер должен установить точное соответствие между результатами работы и вознаграждением за эффективную работу, а также сопоставлять потребности персонала с вознаграждением.

Исходя из таблицы, мы видим основные отличия процессуальных и содержательных теорий мотивации. На мой взгляд, при создании системы мотивации персонала необходимо объединение данных теорий, так как для разработки и реализации эффективной системы мотивации важен и учет потребностей человека, и процесс достижения целей.
Основными проблемами, с которыми сталкиваются руководители организаций из-за отсутствия или недостаточной мотивации персонала, являются:
- низкий уровень межличностных коммуникаций;
- проблемы при создании согласованной команды;
- слабая перспе