Индивидуальный карьерный план и варианты его выполнения руководителем отдела рекламы

ВВЕДЕНИЕ

В современных экономических условиях, в ситуации нестабильности занятости и рынка труда, перед предприятиями из самых разных сфер деятельности, в том числе торговли, встает вопрос о том, как правильно и рационально организовать работу своего персонала, чтобы получить наибольшую выгоду от использования трудовых ресурсов.
Наибольший вопрос сегодня встает в отношении обеспечения эффективной системы продвижения работников по службе, т.е. о развитии их деловой карьеры, что непосредственно связано с необходимостью оценки возможностей профессионального роста сотрудников организации.
Актуальность данного научного исследования состоит в том, что каждый сотрудник предприятия современной экономической системы нуждается в эффективной организации системы профессионального продвижения, т.е. работу с продвижением их по карьерной лестнице, с целью достижения более высокой производительности труда и, соответственно, выпуска или продаж в случае торгового предприятия.
Такие образом, объектом данного исследования являются процессы по организации системы деловой карьеры.
Предметом данной работы будет выступать процесс реализации карьерного плана руководителя отдела рекламы.
Цель научного исследования заключается в комплексном раскрытии основных задач управления карьерой работников на предприятии.
В связи с этой целью ставятся следующие задачи:
 исследовать основные задачи и экономическое значение для предприятия грамотного управления карьерой,
 классифицировать основные технологии и методы системы продвижения по службе,
 разработать карьерный план руководителя отдела рекламы.
Работа состоит из двух основных частей, в которых исследуются теоретические основы и принципы управления деловой карьерой, проводится анализ реализации карьерного плана руководителя отдела рекламы.
Для раскрытия данной темы были использованы основные исследования современных авторов в области организации труда и управлении персоналом на предприятии, публикации статей на экономических и управленческих порталах, ресурсы Интернет.

 
1.Теоретические аспекты формирования и управления деловой карьерой

1.1 Понятие, цели и задачи управления деловой карьерой

Важным направлением совершенствования системы управления персоналом в компании является деятельность по улучшению работы с развитием карьеры работников, выявления перспектив их должностного роста. Для этого компания должна проводить ежеквартальную аттестацию своих сотрудников на выявление отклонений между занимаемой должностью и трудовым потенциалом работника.
Здесь аттестационной комиссией должна проводиться оценка навыков и умений сотрудников, чтобы подготовить конкретные лица, намеченные к возможному карьерному продвижению и переводу на другие должности.
Развитие карьеры работников должно проводиться на основе проведения различных лекций, кружков в составе небольшой группы (будущий резерв для руководящего состава) с целью обсуждения различных деловых ситуаций в компании и анализа умений и навыков претендентов.
Следовательно, в компаниях обычно вводится система ротации работников по временному перемещению сотрудников из отдела в отдел с целью лучшего ознакомления их с задачами, стоящими перед предприятием.
Одной из грамотных черт рациональной организации труда в компании является тот факт, что работники знают свои перспективы развития в данном предприятии, что говорит о наличии системы контроля за карьерой каждого сотрудника (Рисунок 1.1.1).



Рисунок 1.1.1 - Система управления карьерой сотрудников [14, c.206]

В системе планирования карьеры, которая оказывает влияние на мотивацию руководителей и специалистов компаний, должны быть учтены следующие моменты:
 привилегии и льготы (скользящий график, отгулы)
 создание благоприятной атмосферы (развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива, устранение административных барьеров)
 моральное поощрение работников,
 достойные условия труда и благоприятный режим труда (производительность управленческого труда во многом зависит от состояния рабочего кабинета и условий, в которых он трудится).
Управление карьерой в целом представляет собой комплекс мероприятий, осуществляемых кадровой службой предприятия, по планированию, организации, мотивации и контроля служебного роста персонала, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способных ценностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий предприятий [17, c.48].
Основой планирования карьеры является карьерограмма.
Карьерограмма представляет собой перечень профессиональных и должностных позиций в предприятии (и вне его), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в предприятии [17, c.52].
Пример карьерограммы сотрудника, имеющего экономический профиль подготовки, представлен на Рисунке 1.1.2.


Рисунок 1.1.2 - Пример построения карьерограммы [30]
Программа развития карьеры должна обеспечивать повышение уровня заинтересованности работников, выявление работников с высоким потенциалом продвижения.


Рисунок 1.1.3 - Принципы разработки системы управления деловой карьерой работников [24]

Для самостоятельной разработки плана собственного карьерного развития сотруднику понадобится консультирование с квалифицированными специалистами в области управления персоналом. Различают следующие виды плана карьеры:
1. Краткосрочный.
2. Среднесрочный.
3. Долгосрочный.
Зачастую специалисты, не знающие рынка труда, нанимаются на должность, являющуюся для них наиболее привлекательной. Но эта должность может не оправдать ожиданий работника, что приводит к поиску нового рабочего места на другом предприятии. Гуру менеджмента считают, что лучше иметь плохой план, чем никакого. С таким утверждением нельзя не согласиться. Важным моментом является выбор желаемых целей и последовательности действий для их достижения.
Хорошо, если деловая карьера персонала на этапе планирования не рассматривается как действие, которое имеет непрерывный характер, мотивированный только возможностью заработка. На самом деле развитие карьеры связано с внедрением последовательных проектов, которые в будущем принесут конкретный результат. Эти проекты должны быть запланированы в условиях ограничений по времени и ресурсам. При этом облегчается выработка шагов, связанных с воплощением карьерных замыслов персонала организации в жизнь.
Суть карьеры – стремление человека достичь того положения, которое позволяет ему как можно полнее удовлетворить собственные потребности, поэтому для карьериста характерно [12, c.299]:
• занимать должность, позволяющую выполнять те виды деятельности, которые соответствуют его самооценке;
• иметь работу либо должность творческого характера;
• стать высококвалифицированным специалистом в области своего дела, ориентируясь на развитие и рост профессионализма и компетентности;
• работать в должности, позволяющей достичь определенной степени независимости;
• иметь хорошую работу, которая стабильно оплачивается и предусматривает получение дополнительных доходов;
• получить работу, позволяющую выполнять служебные обязанности в условиях благоприятной среды и так далее.
Разные этапы жизни работника изменяют мотивы его карьерного роста. Все события, оказывающие влияние на продвижение сотрудника по карьерной лестнице, предусмотреть нельзя. Стратегия развития должна сводиться к соответствующей организации деятельности по обеспечению оптимального продвижения персонала в социальной или профессиональной сфере в условиях неопределенности будущих изменений жизнедеятельности.
Таким образом, управление карьерой персонала представляет собой систему работы предприятия, направленную на комплексную оценку трудового потенциала работников с целью обеспечения их развития и совершенствования их трудовых навыков.

1.2 Современные методы управления деловой карьерой

Под методом управления карьерой понимается совокупность всех способов, позволяющих руководящим должностным лицам воздействовать на подчиненных.