Значение повышения качества трудовой жизни в профилактике конфликтов

ВВЕДЕНИЕ

Сбережение трудового потенциала современной России является одним из приоритетов социальной политики государства, поскольку трудоспособное население – наиболее важная производительная часть популяционного ресурса страны – уже несколько лет испытывает систематические проблемы. Прежде всего, эти проблемы исходят из особенностей демографической обстановки в России, которая ведет к постепенному снижению численности трудоспособного населения: согласно демографическому прогнозу данной группы в общей численности населения сократится с 57% в 2017 г. до 53% в 2027 г. (или с 83,2 до 78,8 млн. чел.). Наряду с этим, ухудшения фиксируются по качественным характеристикам трудоспособного населения – здоровью, профессионально-образовательному и квалификационно-интеллектуальному потенциалам, социо-культурной и духовно-нравственной активности. Поэтому весьма активно в политических и научных кругах разрабатываются меры по нивелированию демографических последствий, по увеличению производительности, по поддержке и повышению отдачи от использования трудовых ресурсов. И немаловажным в этой работе должна быть деятельность по улучшению качества трудовой жизни работников, которое «играет особую роль в формировании общего качества жизни человека, определяя его материальное состояние, психологическое и физиологическое благополучие, комфортность семейной жизни, положение в обществе, а также влияет на характер и развитие социально-трудовых отношений, «привязанность» персонала к организации». Проблема, связанная с изучением конфликтов в организациях в настоящее время имеет очень большое значение. К проблемам возникновения и эффективного разрешения конфликтов, проведения переговоров и поиска согласия проявляют огромный интерес не только профессиональные психологи и социологи, но и политики, руководители, педагоги, социальные работники, словом все те, кто в своей практической деятельности связан с проблемами взаимодействия людей.
К самым распространенным психологическим конфликтам относятся межличностные конфликты. Они охватывают практически все сферы человеческих отношений. Любой конфликт в конечном итоге, так или иначе, сводится к межличностному. Даже в межгосударственных конфликтах происходит столкновение между лидерами или представителями государств. Поэтому знание особенностей межличностных конфликтов, причин их возникновения и способов управления ими является важной составляющей в профессиональной подготовке любого специалиста.
Соответствующее качество трудовой жизни должно создать условия для того, чтобы дать выход творческим способностям самого работника, когда главным мотивом становится не зарплата, не должность, не условия труда, а удовлетворение от трудовых достижений в результате самореализации и самовыражения. Поэтому, можно сказать, что повышение качества трудовой жизни будет вызывать спад конфликтных ситуаций в организации, при существовании таковых. В этом заключается актуальность выбранной темы.
Различные аспекты уровня жизни, формирование доходов населения, качество жизни отражены в исследованиях отечественных авторов А.С. Айвазяна, Е.Г. Антосенкова, А.С. Астахова, В.Н. Бобкова, Б М. Генкина, Н.А. Горелова, Л.А. Еловикова, З.К. Океановой, А.А. Разумова, Н.М. Римашевской, Р.А. Яковлева и др.
Цель исследования - определение значение повышения качества трудовой жизни в профилактике конфликтов.
Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач:
- рассмотреть теоретико-методологические подходы к анализу категории «качество трудовой жизни»;
- исследовать влияние повышения качества трудовой жизни на профилактику конфликтов в НГТУ;
- проанализировать и оценить качество трудовой жизни в НГТУ;
Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы.
1. Теоретические аспекты качества трудовой жизни
1.1. Сущность качества трудовой жизни. Элементы качества трудовой жизни

А.П. Егоршин дает такое понятие качеству трудовой жизни: «С развитием рынка труда важной функцией организации является повышение качества трудовой жизни - уровня удовлетворения личных потребностей работников через их деятельность в организации [8, c.33]
Качество трудовой жизни - это интегральное понятие, всесторонне характеризующее уровень и степень благосостояния, социального и духовного развития человека».
Состояние качества трудовой жизни (КТЖ) не только влияет на получение ощутимых результатов от любого рода трудовой деятельности, но и служит своеобразным камертоном социального согласия в обществе, а значит, влияет на формирование гражданской активности и уровня поддержки политического курса. Как говорил М. Горький, «именно в труде, и только в труде, велик человек, и чем горячей его любовь к труду, тем более величественен сам он, тем продуктивнее, красивее его работа». В научной среде широко представлены исследования, посвященные методикам оценки качества трудовой жизни работающего населения. В трудах В.В. Жолудева, Н.Ф. Мельниченко [10], Е.А. Чекмаревой [28] проведена работа по систематизации основных методик оценки КТЖ, раскрыты их недостатки и достоинства и сферы применения. Так, согласно Е.А. Чекмаревой, сложилось три укрупненных методологических подхода к оценке качества трудовой жизни, отличающихся по способу получения исходных данных о трудовой жизни населения: статистический, социологический и комбинированный [28, с. 53]. В.В. Жолудева, Н.Ф. Мельниченко [10], помимо анализа используемых отечественными авторами показателей для оценки КТЖ, предлагают собственную методику, основанную на наборе статистических показателей, которые характеризуют занятость (уровень занятости населения, уровень безработицы), безопасность труда (удельный вес численности работников, занятых на работах с вредными и опасными заболеваниями труда), заработную плату (отношение средней номинальной начисленной заработной платы к величине прожиточного минимума трудоспособного населения, соотношение номинальной заработной платы работников организации и ВРП на одного занятого), квалификацию (доля занятых в экономике, имеющих высшее и среднее образование) и производительность труда [10, с. 44, 49]. По мнению Е.Ю. Легчилиной, КТЖ следует рассматривать как составляющую качества социальнотрудовых отношений на предприятии и оценивать через показатели экономической и социальной эффективности, объединенные в шесть групп: достойный труд, достойная продолжительность трудового дня, гуманизация труда, условия занятости, безопасность и здоровье труда, демократизация трудовой жизни [18, с. 107]. Примером социологического подхода является работа Е.Н. Коробовой и А.А. Белоус, которые провели оценку КТЖ путем опроса сотрудников по следующим критериям: трудовой коллектив, оплата труда, рабочее место, руководство организацией, служебная карьера, социальные гарантии, социальные блага [5, с. 128-130]. В некоторых исследованиях представлен комбинированный подход к оценке КТЖ с позиции реализации принципов достойного труда, который включает измерение экономических и социальных показателей, объединенных в четыре группы – возможности занятости, справедливое вознаграждение за труд, социальное партнерство и социальное обеспечение. Большинство исследователей отмечают, что КТЖ является сложносоставной категорий, которую невозможно выразить через один показатель, а поэтому необходимо использовать набор определенных показателей, получаемых на основе статистической информации и/или социологических опросов [2, с. 44]. На наш взгляд, материалы социологических исследований, несмотря на трудности сопоставительного анализа и неизбежную субъективность, позволяют получить содержательное представление о состоянии КТЖ на конкретном предприятии или определенной территории и тем самым выявить те проблемы, которые могут быть скрыты за агрегированными статистическими данными. В связи с вышеизложенным цель представленного исследования состоит в социологической оценке качества трудовой жизни трудоспособного населения региона, что позволит получить представление об основных проблемах КТЖ, на которые впоследствии должна быть ориентирована региональная и локальная трудовая политика.
В соответствии с теорией Р. Хекмана и Г. Олдхэма, существуют три психологических состояния, определяющих удовлетворенность человека своим трудом и мотивацию:
- воспринимаемая значимость работы, т.е. степень, с которой человек воспринимает свой труд как что-то важное, ценное и стоящее;
- ощущаемая откровенность, т.е. та степень, в которой человек чувствует себя ответственным за результаты своего труда;
- знание результатов, т.е. степень понимания человеком эффективности или результативности своего труда.
Ощущение значимости труда реализуется предоставлением работнику возможности расширения количества трудовых навыков, определенностью производственных заданий, повышением их важности. Ответственность за результаты труда можно усилить путем предоставления работнику большей самостоятельности.
Осознание реальных результатов своего труда обеспечивается в том случае, если работник получает ответную информацию о своей работе.
Обогащение содержания труда (работы) должно создать условия сохранения и развития личности работника, когда ему предоставляются возможности для совершенствования мастерства, развития способностей, повышения знаний, проявления самостоятельности, разнообразия труда. Содержательность работ представляет собой относительную степень влияния, которое работник может оказать на саму работу и рабочую среду. Сюда относятся такие факторы, как самостоятельность в планировании и выполнении работы, определении режима работы и участие в принятии решений.