Фрагмент для ознакомления
2
ВВЕДЕНИЕ
Работа кадровых служб и руководящего состава любой организации связана с необходимостью поиска и
отбора персонала. Отбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно
люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении
организации, и именно от людей, в конечном счете, зависят ее экономические показатели и
конкурентоспособность.
В настоящее время только небольшое количество компаний на российском рынке уделяют достаточное
внимание системе обеспечения компании трудовыми ресурсами. Но в компаниях, которые находятся в стадии
3
активного развития, интенсивно увеличивают количество собственного персонала, именно вновь принятые
работники будут определять успешность развития компании на рынке.
Известно, что ошибки при отборе новых работников, могут приводить к проблемам, серьезно влияющим на
работу компании. Таким, как высокая текучесть кадров, плохой морально-психологический климат
(конфликты, склоки), падение трудовой и исполнительской дисциплины (низкое качество работы, прогулы,
опоздания на работу и преждевременные уходы с работы, низкая эффективность использования рабочего
времени, невыполнение распоряжений руководства и даже саботаж). А если речь идет об отборе кандидатов
на руководящие должности, то ошибки при подборе кадров будут обходиться для организации еще дороже –
тем дороже, чем выше уровень должности, на которую отбирается руководитель.
На максимальный эффект от привлечения персонала можно рассчитывать только тогда, когда работники
заинтересованы в работе и адекватной оценке результатов своего труда. В данной связи возникает
необходимость формирования и применения современных, эффективных технологий привлечения персонала,
имеющих как тактическую, так и стратегическую направленность. В этом и заключается актуальность
выбранной темы.
Объект исследования: ООО «ЛЕСПРОМ».
Предмет исследования: различные аспекты и особенности процесса совершенствования системы отбора и
найма персонала.
Цель работы – исследовать совершенствование процесса отбора и найма персонала в организации и
выработать направления его совершенствования.
Задачи исследования:
рассмотреть подбор и отбор персонала и их роль в управлении персоналом организации;
охарактеризовать процесс подбора и отбора персонала в организации
выявить методы подбора и отбора персонала в организации;
провести оценку эффективности процесса подбора и отбора персонала в организации;
рассмотреть характеристика организации;
провести анализ и оценку процесса подбора и отбора персонала в организации;
разработать рекомендации по совершенствованию процесса подбора и отбора персонала в
организации.
Теopетичеcкoй и метoдoлoгичеcкoй ocнoвoй paбoты пocлужили пoлoжения экoнoмичеcкoй теopии; oбщей
теopии упpaвления; экoнoмики и coциoлoгии труда; экoнoмичеcкoй cтaтиcтики; кaдpoвoгo менеджментa;
экoнoмичеcкoгo aнaлизa; упpaвления пеpcoнaлoм; зaкoнoдaтельные и нopмaтивные aкты PФ.
В ходе иccледoвaния пpименен cиcтемный, иcтopичеcкий, пpoгpaммнo-целевoй пoдхoды; методы лoгичеcкoгo
aнaлизa и cинтезa; метoды coциoлoгичеcкoгo иccледoвaния (aнкетиpoвaние, aнaлиз кaдpoвых дoкументoв,
беcедa) пpи oбpaбoтке пoлученнoй инфopмaции пo пpoблеме; cтpaтегичеcкoгo плaниpoвaния.
4
Структура работы состоит из введения, двух глав, заключения, списка используемой литературы и
приложений.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ НАБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Сущность и основные элементы системы набора и отбора персонала в организации
Каждой организации необходимо выявлять самых лучших и подготовленных сотрудников из большого
количества претендентов на вакансию, для того чтобы оставаться конкурентоспособной. С проблемой отбора
персонала и его дальнейшего обучения сталкивается каждая организация, однако решают ее все организации
по-разному. Отбор персонала – очень важный и ответственный момент в управлении кадрами, зависит от
конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации и мотивации. Ошибки при отборе персонала
могут негативно отразиться на эффективности работы в организации.
Рано или поздно перед компанией может возникнуть необходимость поиска новых сотрудников.
Это может быть связано с расширением компании, увольнением одного из членов команды или его уходом в
отпуск, на больничный и т. д. при поиске сотрудников на ту или иную должность, необходимо учитывать
фактор соотношения качества и количества работников.
Наем и отбор персонала – сложная система, использующая определенные принципы и теоретические основы,
организационные процедуры и механизмы. Она применяется для идентификации, сопоставления и проверки
соответствия кандидатов наиболее общим требованиям и критериям, присущим данной области
деятельности, должности или корпоративной культуре компании. К настоящему времени процедура отбора
персонала уже сформировалась как технология, поскольку компании и организации осознали ценность
человеческого фактора для успешного ведения бизнеса и динамического развития.
Подбор персонала – специально разработанная система действий по привлечению кандидатов на вакантное
место, обладающих необходимыми качествами для достижения определенных целей, четко обозначенных
руководством.
Подбор персонала – это важный этап в работе с кадрами, включающий расчет потребности в персонале,
построение моделирабочихмест, профессиональный отбор кадров и формирование резерва.
Несмотря на имеющиеся теоретические расхождения в определении принципов, критериев и методов отбора
персонала, сегодня он рассматривается как ключевая функция кадрового менеджмента. Целью его является
выбор наиболее подходящих кандидатов на имеющиеся вакансии и формирование такого кадрового состава
организации, который позволил бы обеспечить ее наибольшую конкурентоспособность при
сбалансированности интересов работодателя и сотрудников.
Прием сотрудников на работу подразумевает под собой целый, так сказать, комплекс разнообразных
действий. Все эти действия направлены на то, чтобы привлечь кандидатов на ту или иную должность.
При этом все кандидаты должны обладать качествами, которые будут необходимы для выполнения тех или
иных задач. С момента привлечения сотрудников на определенную должность начинается сам процесс
управления персоналом .
5
Подборперсоналаподразумевает под собой тщательное изучение психологических и профессиональных
навыков и качеств соискателя. Благодаря этому работодатель может определить, насколько пригоден
кандидат для выполнения заданий на той или иной должности.
Для успешной работы любого предприятия нужна крепкая основа, на которой оно будет держаться. Одной
светлой головы руководителя мало, а потому в первую очередь встает вопрос о поиске не только
квалифицированных работников, но и объединенных общей целью. Для большинства работа становится
практически вторым домом, потому благоприятная атмосфера в коллективе особенно ценится.
Создание гармоничного коллектива, который состоит из умелых работников и есть основной задачей
менеджера по персоналу.
Перед тем как начать искать человека, необходимо точно определиться с предметом поиска и условиями,
которым он должен соответствовать. Кадровый отдел любого предприятия является его сердцем и должен
постоянно обеспечивать свежей кровью в виде новых сотрудников.
Кадровые перестановки, прием на работу, увольнения – все это совершается только через этот отдел. Любая
должность становится вакантной с момента написания сотрудником заявления об уходе. Именно с этого
момента менеджер по подбору персонала начинает искать замену.
Схема поиска и подбора будет состоять из таких этапов:
ознакомление со спецификой вакантной должности;
определение основных характеристик, которыми должен обладать кандидат;
внутренний поиск подходящих кандидатов (кадровый резерв, личные связи);
внешний поиск, если внутренний не дал результатов (размещение объявлений в СМИ и Интернете,
принятие участия в ярмарке вакансий);
собеседование с кандидатом;
повторное собеседование с углубленным анализом кандидата.
принятие решения о найме нового сотрудника и заключение трудового договора .
Стоит знать, что отбор персонала значительно отличается от подбора. Если быть, точнее, то в процессе отбора
работодатели выбирают сотрудника с определенного количества кандидатов.
Работаотпрямыхработодателейтребует присутствия огромного количества сотрудников. Но при их поиске
необходимо учитывать наличие нескольких подходов.
Показать больше
Фрагмент для ознакомления
3
1. Андреева, Э. Модель эффективного управления персоналом / Э. Андреева // Кадровик. Кадровый
менеджмент. – 2018. – № 1. – С. 7-9.
2. Бабынина, Л. Компенсационная политика: от неопределенности к системе / Л. Бабынина // Кадровик.
Кадровый менеджмент. – 2016. – № 7. – С. 11-14.
6
3. Базаров,Т.Ю. Управление персоналом: учебное пособие для студентов вузов / Т.Ю. Базаров. – М.:
Юнити-Дана, 2017. – 239 с.
4. Балашов, Ю.К. Оценка персонала – основа кадровой политики зарубежных фирм / Ю.К. Балашов //
Кадры предприятия. – 2018. – №9. – С. 21-28.
5. Басаков, М.И. Управление персоналом: конспект лекций, пособие для подготовки к экзаменам / М.И.
Басаков. – М.: Феникс, 2018. – 129 с.
6. Баева, Т. Зоны экстремального подбора персонала / Т. Баева // БДМ. Банки и деловой мир. – 2018. – №
9. – С. 11–19.
7. Беляцкий,Н.П.Управление персоналом / Н.П. Беляцкий. – Мн.: Современная школа, 2018. – 448 с.
8. Волохова, Т. Расходы на подбор персонала: типичные и нетипичные ситуации / Волохова, Т. Дедич //
Новая бухгалтерия. – 2016. – № 10. – С. 140-144.
9. Дзасохова, Б. В построении карьеры все средства хороши? Снижаем количество конфликтов и
повышаем лояльность в коллективе / Б. Дзасохова // Управление персоналом. – 2016. – № 2. – С. 17-19.
10. Доронина, О. Компетенции как инструмент менеджмента, ориентированный на практическую
деятельность в организации / О. Доронина // Консультант. – 2018. – № 23. – С. 8-12.
11. Егоршин, А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие для студентов вузов / А.П. Егоршин. –
М.: ИНФРА–М, 2018. – 352 с.
12. Ерохин, А. Методы отбора персонала, которые должен знать каждый эксперт в HR / А. Ерохин //
Управление персоналом. – 2016. – № 43. – С. 63-67.
13. Забавникова, А. Совершенствование процедуры поиска и отбора персонала в фармацевтической
компании / А. Забавникова // Кадровик. Рекрутинг для кадровика. – 2018. – № 3. – С. 8-6.
14. Залюбовский, И. Современным проектам резерва – современные технологии оценки и отбора / И.
Залюбовский // Управление персоналом. – 2016. – № 14. – С. 19-23.
15. Кибанов, А. Разработка кадровой политики организации / А. Кибанов // Кадровик. Кадровое
делопроизводство. – 2018. – № 1. – С.19-25.
16. Кобцева, Е. Адаптация нового персонала к организационной культуре / Е. Кобцева // Кадровик.
Кадровый менеджмент. – 2018. – № 5. – С. 19–21.
17. Козлов, В.Д. Что важнее для успешного менеджмента – ум или эмоции? / В.Д. Козлов // Руководитель
бюджетной организации. – 2017. – № 10. – С. 22-29.
18. Коновалов, В. Поддержка самых работоспособных, или как правильно разработать кадровую политику
/ В. Коновалов // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2018. – № 1. – С. 11-13.
19. Лапшенков, В. Попасть в «резервисты». Современный опыт управления карьерой персонала / В.
Лапшенков // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2016. – № 10. – С. 14-18.
7
20. Мамонов, Е. Как подбирать персонал в бухгалтерию / Е. Мамонов // Налоговый учет для бухгалтера. –
2016. – № 4. – С. 96-101.
21. Михайлова, А. Швейцарские технологии управления персоналом / И. Подойницына, А. Михайлова //
Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2017. – №7. – С. 10-11.
22. Михайлова, А. «Четыре колеса» адаптации персонала / А. Михайлова // Кадровик. Кадровый
менеджмент. – 2016. – № 2. – С. 14-15.
23. Могилевкин, Е. Портфолио карьерного продвижения как современная технология планирования и
развития карьеры выпускников вузов / Е. Могилевкин // Управление персоналом. – 2018. – № 3. – С. 2-5.
24. Мольков, Г. Оценка персонала: документируем правильно / Г. Мольков // Кадровик. Кадровое
делопроизводство. – 2016. – № 9. – С. 11-12.
25. Одегов, Ю.В. Подготовка HR–менеджеров в России / Ю.В. Одегов. – 2018. – № 6. – С. 19–21.
26. Пустозерова, В. Договор рекрутинга / В. Пустозерова // Кадровик. Рекрутинг для кадровика. – 2017. – №
3. – С. 11-13.
27. Разгуляев, В. Чтобы не было мучительно больно: нестандартный подход к передаче функций подбора
персонала на аутсорсинг / В. Разгуляев // Консультант. – 2018. – № 15. – С. 8–12.
28. Рогожина, А. Найти «такого же, только без крыльев», или Пишем положение о подборе персонала / А.
Рогожина // Кадровик.ру. – 2016. – № 8. – С. 12-16.
29. Рыбников, О. Особенности найма работников в особых условиях рабочей среды / О. Рыбников //
Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2018. – № 10. – С. 9-11.
30. Симонова, И. Ошибки кадровой политики: пути преодоления / И. Симонова // Кадровик. Кадровый
менеджмент. – 2016. – № 2. – С. 12-14.
31. Сороко, А. Механизмы ротации кадров / А. Сороко // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2018. – № 8.
– С. 16-20.
32. Шадрина, Т.В. Положение об аттестации: проверяем работников на соответствие должности / Т.В.
Шадрина // Отдел кадров коммерческой организации. – 2016. – № 3. – С. 21-23.
33. Шутов, И. Протокол оценки кандидата в процедуре отбора / И. Шутов // Управление персоналом. –
2016. – № 15. – С. 6-9.
