Корпоративная культура в организации

ВВЕДЕНИЕ
Роль корпоративной культуры в бизнесе чрезвычайно важна, так как её влияние отражается на
социальной и кадровой политике, инновациях, маркетинге, результатах продаж. Корпоративная
культура является объединяющим фактором для сотрудников организации вокруг единой цели,
установок, направленных на успешное функционирование и развитие организации. Она способствует
формированию имиджа организации. Корпоративная культура играет, чуть ли не ведущую роль в
духовном развитии сотрудников, а также, способствует раскрытию их потенциала, как в плане
работы, так и личностного потенциала.
Следовательно, реализация мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры будет
способствовать повышению общего потенциала организации и достижению ею как краткосрочных,
3
так и долгосрочных целей в её развитии. Ведущими мероприятиями при этом являются: обучение,
корпоративные праздники, совместный досуг, система социальной ответственности организации.
Несомненно, проводимая организацией успешная кадровая политика способствует формированию
качественной корпоративной культуры.
Изученный зарубежный опыт, успешно используется российскими организациями при
формировании и совершенствовании корпоративной культуры. Следовательно, все больше
российских организаций стало уделять внимание развитию кадрового потенциала, сплочению
трудового коллектива и социальной ответственности. Таким образом, тема выпускной
квалификационной работы является актуальной и востребованной.
Целью работы является совершенствование корпоративной культуры.
Достижение поставленной цели подразумевает ряд задач, планомерное решение которых поможет в
детальном изучении и раскрытии темы выпускной квалификационной работы:
изучить корпоративную культуру и главные элементы ее структуры;
выявить роль и место корпоративной культуры;
рассмотреть методы, алгоритмы и технологии оценки корпоративной культуры;
представить характеристику деятельности ООО «Праздничный Город»;
провести анализ развития и современного состояния корпоративной культуры ООО
«Праздничный Город»;
разработать методы развития корпоративной культуры и системы управления знаниями;
дать оценку эффективности методов развития корпоративной культуры и системы
управления знаниями.
Объект исследования – ООО «Праздничный Город».
Предметом исследования выступают инструменты корпоративной культуры для совершенствования
и поддержания полученных изменений в корпоративной культуре ООО «Праздничный Город».
Теоретико–методологической основой выпускной квалификационной работы выступают труды
зарубежных авторов, основоположники целенаправленного изучения корпоративной культуры,
труды которых стали первыми исследованиями в этом вопросе.
Среди российских специалистов особо выделяют труды таких авторов: А. Я. Кибанов, В. А. Спивак, И.
В. Пригожин, А. А. Спирин, Е. Г. Молл, А. В. Кезин, М. В. Дубинина, В. А. Баринов, Л. В. Макаров.
Методы научного анализа, применяемые в работе, – восхождение от абстрактного к конкретному,
социологический инструментарий (структурированное интервью, включенное наблюдение,
вторичный анализ).
Работа состоит из введения, двух глав, списка источников и приложений.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ
4
1.1. Корпоративная культура и главные элементы ее структуры
С конца 90–х понятие «корпоративная культура» прочно вошло в лексикон отечественного бизнеса.
Ставшие уже классическими, труды М. Портера, Р. Каплана, Д. Нортона и др., подтолкнули многие
российские компании к проведению сессий по формулированию Стратегии и элементов
корпоративной философии. Где–то это происходило осознанно: проводился анализ,
формулирование и трансляция, поддерживающие проекты. А где–то заканчивалось постановкой
задачи отделу маркетинга или hr. И расположением на видном месте в офисе или корпоративном
сайте .
Корпоративная культура компании является выражением ценностей, установок и моделей
поведения всех ее членов (акционеров, менеджмента и сотрудников), сформировавшихся в процессе
адаптации к внешней среде и внутренней интеграции.
Основная цель любой организации – долговременность существования и/или финансовая
эффективность. Но каждая компания определяет способы своего существования и поведение на
рынке. Это и есть Стратегия – цель и способы существования.
Цели и способы их достижения определяются акционерами и топ–менеджментом. И именно в
Стратегии находят свое отражение ценности и компетенции первых лиц компании. А это, как мы
понимаем, составляет большую (но не основную) долю корпоративной культуры.
Например, компания выбирает стратегию роста на рынке за счет интенсификации продаж и
активного поведения в отношении конкурентов и клиентов. Это требует от всех сотрудников наличия
высокой ориентации на результат, конкурентности во внутренней среде. Без установки у руководства
компании, что такая внутренняя конкуренция может быть полезной, осуществление такой стратегии
будет невозможно: попытки удаления неэффективных сотрудников будет встречать сопротивление
(«у нас не принято расставаться или понижать сотрудников»).
Таким образом, корпоративная философия и культура являются частью Стратегии компании. Или
взаимопроникающими и взаимозависимыми элементами единого целого. Как Инь и Янь.
Корпоративная культура превратилась в ключевой инструмент управления персоналом в эпоху
экономики знаний, когда человеческие ресурсы стали рассматриваться как основной ресурс
организации. Чтобы компании сферы услуг могли достичь успеха, необходимы не только высокая
производительность сотрудников и высокое качество услуг, но и лояльность потребителей.
Концепция корпоративной культуры была разработана в США в 1980–е гг., когда исследования в
области стратегического управления и индивидуального поведения предприятий зашли в тупик и
потребовались новые подходы для повышения эффективности труда. Сегодня корпоративная
культура – важная составляющая конкурентной борьбы, система ценностей компании, мнений,
привычек и норм поведения сотрудников. Понятие включает как социально–психологический
климат, так и фактор внутренней среды, влияющий на управление персоналом .
Во многих западных компаниях корпоративную культуру воспринимают как метод управления,
призванный побуждать людей к производительному труду. При этом в качестве средств используют
следующие:
5
вовлечение работников в дела компании;
воспитание личности;
использование индивидуального подхода к каждому сотруднику;
развитие фирменного стиля;
построение корпоративной структуры;
развитие различных форм общественной жизни.
Проведенный компанией Gallup опрос показал: равнодушный персонал стоит экономике США около
$300 млрд ежегодно (из–за спада производительности). Ключ к резкому повышению эффективности
организации не только в правильном подборе сотрудников и их мотивации, но в одновременном
понимании и разделении работниками целей, ценностей и деятельности, ориентированной на их
достижение.
Следует понимать, что роль корпоративной культуры в управлении организацией обусловлена
спецификой деятельности. Например, для производственных компаний главная цель корпоративной
культуры – повышение производительности за счет мотивации персонала к труду посредством
развития работников в разных направлениях .
Габриэль О’Донован предлагает рассматривать корпоративную культуру как единую систему,
содержащую четыре основных качества, присущих личности:
духовное развитие (SQ);
умственное развитие (IQ);
эмоциональное развитие (EI);
физическое развитие (PQ).
Духовное развитие предполагает рассмотрение организации как экономической и социальной
единицы, выполняющей свою миссию с социальной ответственностью, т.е. на основе определенных
этических норм. Умственное развитие подразумевает предоставление персоналу возможности
экспериментировать и учиться на своих ошибках, присвоение сотрудникам ролей, содержащих
интеллектуальный вызов. Эмоциональное развитие предполагает создание корпоративной среды,
основанной на доверии и эффективных коммуникациях. Она должна предоставить персоналу
свободу в проявлении своих эмоций, помочь управлять ими.
ее изменения.