Трудовая мотивация и мотивационный менеджмент

Введение

Актуальность проблемы стимулирования и мотивации персонала не оспаривается ни наукой, ни практикой, поскольку правильно разработанная система помогает не только повысить социальную, деловую и творческую активность сотрудников предприятия, но и привести к успешным результатам деятельности организации и повысить показатели работы предприятия в целом. Вместе с тем, вопрос о том, какие средства и методы воздействия на работников следует считать наиболее эффективными, является объектом обсуждения уже десятки лет в развитии науки и практики менеджмента, не говоря уже о том, что проблема эта имеет глубокие исторические корни. Мотивация сложнейшая научная проблема и одновременно практическая задача, с которой сталкивается любой менеджер, при этом невозможно тиражирование зарубежных и отечественных подходов без тщательной адаптации к особенностям конкретной организации.
Теоретической основой работы послужили работы следующих авторов: Хромовских Н.Т., Кулыгиной И.А, Иванцевич Д.М., Кибанова А.Я., Варданян И.С. Дряхлова Н., Космарской Т.Н., Кручинецкого С.М., Лукичева Л.И. и других.
Объектом исследования является предприятие ООО «Городское Кафе».
Предмет исследования является система мотивации персонала на предприятии.
Цель работы - разработать мероприятия по повышению мотивации персонала организации.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
 краткие сведения о предприятии;
 выявить основные показатели работы ООО «Городское Кафе»;
 проанализировать системы мотивации ООО «Городское Кафе»;
 раскрыть понятие и принципы мотивации;
 определить требования к организации мотивации труда;
 охарактеризовать основные теорий мотивации;
 разработать системы управления деловой карьеры как фактора мотивации персонала;
 определить рекомендации по совершенствованию и развитию мотивационной деятельности организации;
 оценить эффективность предложенных рекомендаций.
Методологической и теоретической основой исследования являются общенаучные методы познания и научные подходы к изучению объектов, явлений. В работе использовались системный, поведенческий, традиционный, инновационный и другие научные подходы исследования. Были использованы также методы и принципы предметно-логического, структурно-функционального анализа, экспертных оценок, методические подходы к изучению эффективности использования потенциала организаций.
Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
1. Теоретико-методические основы трудовой мотивации и мотивационного менеджмента

1.1. Понятие и принципы трудовой мотивации и мотивационного менеджмента

Особенностью управления персоналом в условиях конкурентного рынка является возрастающая роль личности работника. От того насколько правильно мотивированы сотрудники, зависит их четкая ориентация на цели организации, желание их достигать и обеспечивать необходимый результат трудовой деятельности. Поэтому, соотношение стимул-мотив-потребность должны быть максимально гибкими и мобильными, для того, чтобы лечь в основу эффективной системы стимулирования. Умение эффективно использовать имеющиеся трудовые ресурсы, поможет компании достичь намеченных целевых ориентиров, а также умело использовать деятельность персонала в интересах как самих сотрудников, так и организации в целом — данные аспекты отражают актуальность и целесообразность рассмотрения данной проблемы [30, с. 48].
Стимулы, мотивы и потребности личности лежат в основе мотивации персонала.
Мотивация позволяет обеспечить процесс сопряжения целей компании и целей работника для максимально полного удовлетворения потребностей обоих сторон, посредством побуждения себя и/или других к результативной деятельности для достижения единой цели. Персонал фирмы должен четко выполнять работу в соответствии с делегированными ему полномочиями, сооб¬разуясь с принятыми ранее управленческими решениями.
Рассмотрим вопрос источников активности трудовой деятельности более подробно.

Рисунок 1 - Истоки активности в трудовой деятельности

Таким образом, функция мотивации заключается в том, что она оказывает прямое влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективно¬му труду, виде показателей премирования и индивидуально поощ¬рительных мер.
С психологической точки зрения потребность индивида — это острое осознание отсутствия чего-либо, вызывающего у человека побуждение к более активным действиям, для полного удовлетворения возникших нужд и желаний.
Учеными выделяется три основных уровня удовлетворения потребностей: минимальный, нормальный и уровень роскоши.
При осознании потребностей, у человека возникает желание их удовлетворить, а, следовательно, пробуждается интерес к тому, что позволит максимально удовлетворить возникшую потребность [32, с. 80].
В теории существует еще один, не менее значимый, источник активности деятельности человека в трудовой деятельности — мотивационная установка. Понятие «установка» было введено впервые Л.Ланге в экспериментальной психологии для обозначения готовности к действию, обусловленной прошлым опытом, в 1888 г.
В ходе исследования в начале 20 в. данный термин был введен для обозначения отношений индивида как члена группы к ценностям этой группы. При этом в практике управления установлено, что если ценности компании и ценности персонала совпадают на 50%, то это повышает и удерживает высокий уровень производительности труда и является показателем эффективности в управлении компанией. В зарубежной науке установку принято называть аттетюдом.
Мотивационная установка, в российской и зарубежной практике представляет собой латентную готовность индивида к удовлетворению всякого рода возникающих ранее потребностей.
Поэтому, мотив личности — это осознанное индивидуумом побуждение к активной трудовой деятельности.
Также в теории принято различать такие понятия как мотив труда и трудовой мотив.
Мотив труда — это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, пони¬маемое индивидом как его личностная необходимость.
Трудовой мотив — это непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с полным или частичным удовлетворением его потреб¬ностей [22, с. 34].
Раздражение мотивов происходит под влиянием внешней действующей силы – стимулов.
Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей факторов «раздражения», которые активизируют действие частных мотивов, оказывая внешние побуждение к эффективной и ориентированно-направленной деятельности.
Стимулирование, как процесс выполняет 3 основные функции: экономическую, социальную и нравственную.
Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности трудовой деятельности, которое выражается в по¬вышении производительности, качества продукции и услуг.
Социальная функция обеспечивается формированием социальной структу¬ры общества через различный уровень доходов и поощрений, который в значительной степе¬ни зависит от результата воздействия стимулов на различных людей.
Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют высоконравственный общественный климат, а также активную жизненную позицию в обществе, повышая уровень коллективизма и силы духа трудящихся [18, с. 9].

1.2. Требования к организации мотивации труда

Существуют некоторые требования к организации стимулирования тру¬да:
Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом.