Стратегия управления социальной политикой в организации

Введение

Актуальность. Реализация всех задач и целей управления персоналом осуществляется через социальную кадровую политику. Кадровая политика-это основное направления деятельности при работе с кадрами, набор основных принципов, что реализуются кадровыми отделами и службами организации.
В данном определении кадровая социальная политика представлена в виде стратегической линии поведения при работе с персоналом организации. В прошлом для нее была характерна политическая окраска, которая была отражена в ее определении: «Кадровая политика – это основное направление в кадровой работе, которое определяется совокупностью принципиальных положений, что выражены в решениях правительства на длительную перспективу». Формирование кадровой политики организации связано с альтернативностью путей разрешения насущных задач и выбором наиболее эффективного способа.
Поэтому постановка вопроса о выборе оптимальной стратегии трудообеспечения должен быть с учетом всех обстоятельств и факторов. В современных условиях общие требования к социальной кадровой политике можно свести к следующему: Кадровая социальная политика должна быть взаимосвязана со стратегией развития организации. В данном случае она представляет кадровое обеспечение для реализации определенной стратегии. Кадровая политика должны быть лояльной и гибкой. С одной стороны она обязана быть стабильной, поскольку именно с ней связаны определенные потребности сотрудника, а с другой – динамичной (должна корректироваться с изменениями тактики и принципов организации, экономической и производственной ситуации). Стабильными должны быть те понятия, которые ориентированы на интересы персонала и организационную культуру компании. Формирование профессионального персонала связано с издержками компании, а кадровая социальная политика должна исходить из реальных финансовых возможностей компании.
Объект работы – ООО «Си-Норд».
Предмет работы – политика в социальной сфере в организации.
Цель работы – оценка основных направлений политики в социальной сфере в организации.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
 изучить сущность политики в социальной сфере;
 раскрыть политику в социальной сфере в современных предприятиях;
 представить краткую характеристику компании;
 исследовать управление политикой в социальной сфере;
 выявить проблемы развития социальной защиты сотрудников;
 предложить пути совершенствования социальной сферы ООО «Си-Норд»;
 рассчитать оценку эффективности проводимых мероприятий.
Поставленные задачи в работе, решаются с помощью следующих методов: системный подход; сравнительный оценка; оценка научной литературы.
Теоретической и методологической основой работы являются статьи, публикации в прессе, экономические исследования, монографии, статистические данные и данные ООО «Си-Норд».
В работе использована литература таких авторов как: Т.Ю. Базаров, Э. Берн, О.С. Виханский, В.П. Галенко, В.И. Гончаров, Л. Граттон, Дж. Гринберг, И.В. Грошев, В.Д. Дорофеев, А.Н. Шмелева, Н.Ю. Шестопал и др.
Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
1. Теоретические основы стратегии управления политикой в социальной сфере в организации

1.1 Сущность политики в социальной сфере и ее роль в управлении предприятием

Кадровая политика обязана обеспечить индивидуальный подход к сотрудникам организации. Можно подытожить, что кадровая социальная политика в новых условиях формирования направлена на обеспечение такой системы взаимодействия с кадрами, которая ориентирована не только на получение экономического, но и социального эффекта. Кадровая политика может быть реализована только при соблюдении действующего законодательства, правительственных решений и нормативных актов. В процессе реализации кадровой социальной политики могут быть определенные альтернативы: она может быть быстрой и решительной, основываться на формальном подходе, приоритете интересов производства, или же напротив, быть основанной на том, как реализация кадровой политики скажется на трудовой деятельности коллектива [21, С. 11].

Рис. 1. Кадровая социальная политика

Кадровая социальная политика может быть реализована через кадровую работу. Поэтому его выбор связан не только с определением основной цели, но и с выбором приоритетов, инструментов и методов. Кадровая политика основывается на системе традиций, правил, комплексе мер и процедур, которые связаны с подбором персонала, а также его обучением, расстановкой, особенностями применения, продвижением по службе и мотивацией. Исходя из этого, содержание кадровой социальной политики не может ограничиваться только трудоустройством, она направлена на выявление основных позиций организации по отношению к развитию и обучению персонала, обеспечение взаимодействия сотрудника и работодателя [22, С. 7].
Кадровая политика может носить общий характер, когда она касается компании в целом, а также частный, когда она ориентирована на решение определенных задач. Формы кадровой социальной политики: реализация основных требований на этапе подбора персонала (пол, образование, возраст, опыт и уровень профессиональной подготовки); отношение к инвестициям в рабочую силу, к влиянию на развитие и стимулирование отдельных аспектов работы персонала; отношение к мотивации коллектива; отношение к подготовке и переподготовке новых рабочих мест в компании; отношение к внутреннему развитию персонала.
Особое место в формировании мотивации персонала и повышении его производительности отводится социальной политике предприятия. Организация может осуществлять льготы и различные гарантии в сфере социальной защиты (социальное страхование на случай болезни, несчастного случая на производстве, старости и др.), которые устанавливаются на более высоком уровне.
Кроме того, организация может предоставлять дополнительные льготы своим сотрудникам и членам их семей. Инициатором социальных выплат на предприятии является администрация или результат тарифных отношений между ней и профсоюзом. Социальная политика компании, как основной компонент управления, представлена в виде мероприятий и целей, которые связаны с предоставлением дополнительных услуг персоналу, льгот и социальных выплат. Чем больше таких льгот и выплат, тем привлекательнее работа в такой организации, соответственно, работник не хочет терять такие возможности при увольнении. Социальные выплаты и льготы создают заинтересованность персонала в хозяйственной деятельности предприятия.
Из этого следует, что социальное обеспечение и защита работников, здоровье и личностное развитие являются условиями успеха любой организации. Можно резюмировать, что социально ориентированная кадровая политика организации и связанные с ней социальные услуги должны способствовать следующему: работник должен идентифицироваться с компанией; желания персонала должны совпадать с целями предприятия; росту производительности труда; сотрудники компании должны быть защищены на социальном уровне; стимулированию собственной инициативы работника в решении его проблем.; улучшение атмосферы в коллективе для создания благоприятного социально-психологического климата; формирование положительного мнения о компании среди ее сотрудников и контрагентов.
Социальная политика является основной составляющей механизма повышения качества труда работников и условий для его эффективной реализации. Объектом воздействия социальной политики являются не только действующие сотрудники компании, но и бывшие сотрудники, уже вышедшие на пенсию. К факторам, влияющим на размер социальных выплат, относятся размер организации, ее отраслевая принадлежность, степень влияния профсоюзов, финансово-экономическое положение, форма собственности и т. д.
1.2 Особенности формирования стратегии политики в социальной сфере
Одним из этапов процесса формирования социальной стратегии организации является выбор стратегии, на котором осуществляется формулировка стратегических направлений развития организации, анализ стратегических альтернатив и определение вида реализуемой социальной стратегии [12].
На стратегический выбор, осуществляемый менеджерами, оказывают влияние разнообразные ситуационные факторы, которые могут образовывать значительное число комбинаций.
Наиболее значимыми из них во внутренней среде организации являются:
 организационные факторы (возможность достижения организацией
 поставленных социальных целей, реальность выполнения стратегии, сроки реализации стратегии);