Разработка программ обучения сотрудников. Использование внутренних ресурсов и аутсорсинг.

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность данной темы исследования обусловлена значимостью процесса обучения персонала в обеспечении эффективности деятельности компании, так как современные организации заинтересованы в снижении издержек на осуществление кадровой работы и ориентированы на получение максимальной производительности труда от своих сотрудников.
Современная проблема нехватки квалифицированного персонала становится особенно острой в период экономического кризиса, когда предприниматели вынуждены делать выбор между снижением издержек и поиском путей для привлечения и удержания клиентов. В данном аспекте вопросы обучения персонала отходят на второй план, что негативно складывается на основном конкурентном преимуществе организации - персонале. Именно поэтому проблема организации процесса обучения становится особенно актуальной.
Цель данного исследования - анализ разработки программ обучения персонала (на примере ФГУП «ВНИИ «Центр»).
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть роль обучения персонала в обеспечении эффективности деятельности современной организации;
- изучить теоретические подходы обучению персонала;
- выявить особенности обучения персонала в современных компаниях;
- представить характеристику деятельности ФГУП «ВНИИ «Центр»;
- исследовать систему обучения персонала в ФГУП «ВНИИ «Центр»;
- разработать программу обучения персонала в ФГУП «ВНИИ «Центр».
Объект исследования - ФГУП «ВНИИ «Центр».
Предмет исследования – процессы, технологии и методы обучения персонала в организации.
Степень изученности заявленной темы достаточно высокая, что обусловлено интересом к ней со стороны российских и зарубежных исследований. В общем виде технологии обучения персонала рассматривались в трудах таких ученых, как С.Г. Атаманчук, Ф.Ф. Аунапу, Т.Ю. Базаров, Х.А. Беков, М.Н. Берулава, А.П.Егоршин, Б.Л. Еремина, Е.В. Маслов, Б.В. Прыкин, СИ. Самыгин, Л.Д. Столяренко, В.К.Тарасов, СВ. Шекшня, В.В. Щербина и др.
В процессе исследования использованы методы наблюдения, сравнительного и документационного анализа, социологические методы.
Исследование предприятия проведено на основании уставных документов, отчетности о кадровом составе и имеющейся информации по системе обучения и ее оценки.

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОЦЕССА ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
1.1. Роль обучения в обеспечении эффективности деятельности организации


В каждом предприятии происходит движение кадров, которое начинается с процесса поиска и найма персонала, и, в дальнейшем переходит, к следующим этапам кадровой работы. Именно от качества организации первого этапа во-многом зависит эффективность адаптации и обучения новых сотрудников, их результативность и производительность труда и длительность работы в компании.
Кадровое обеспечение организации можно рассматривать как обеспечение необходимого качественного и количественного состава организации, соответствующее не только ее текущим потребностям, но и перспективным.
Для выполнения данной задачи должна осуществляться система мер, реализация которых позволит достичь необходимого уровня обеспеченности организации штатным составом сотрудников, наделенных общими и специальными (профессиональными) знаниями и способностями для выполнения задач по развитию компании. Организационный аспект решения задачи является первоочередным.
Основным источником возникновения потребностей в обучении являются изменения всех видов и любого происхождения, происходящие внутри организации или вокруг нее. Указанные изменения влияют на требования, предъявляемые к сотруднику на его рабочем месте, и конкретизируются в групповых или индивидуальных потребностях в обучении [9, С.112].
Потребности во вводном обучении могут возникать на трех основных уровнях любой организации:
- организация в целом,
- подразделение,
- сотрудник.
Известен и применяется на практике целый ряд способов (технологий) выявления потребностей в обучении:
- анализ результатов собеседования и тестирования при приеме на работу новых работников;
- анализ результатов деятельности новых работников в период введения в должность (адаптации);
- анализ результатов оценки (аттестации) работников;
- анкетирование руководителей подразделений и сотрудников;
- интервьюирование руководителей подразделений и сотрудников;
- анализ специальной внешней информации;
- анализ изменений технологии;
- подготовка решений руководящих органов фирмы;
- анализ решений руководящих органов фирмы;
- анализ ожидаемых кадровых изменений внутри фирмы [12, С.56].
Таким образом, современные методы работы с персоналом, достижения кадрового менеджмента представляют широкий спектр методик для обеспечения эффективного взаимодействия с персоналом, налаживания коммуникаций. В результате применения каждой из перечисленных в данном параграфе технологий и выявления потребностей в обучении образуется информация, которую можно использовать при планировании системы развития профессионализма персонала. Последующим этапом работы компания должно стать выбор оптимальной формы обучения своих сотрудников, приемлемых для заведения с точки зрения целесообразности и экономической эффективности.
Обучение - процесс творческий, требующий внимания и терпения. В современной методологии обучения представлено несколько форм. Залогом эффективного обучения является методология его проведения.
Согласно результатам исследований западных исследователей, развитие сотрудников стоит на втором месте по силе мотивации после карьерного роста. Хорошо организованная система, должна сочетает отдельные методики с поощрением работника, помогает удерживать его на рабочем месте в среднем от полугода до полутора лет.
Обучение персонала не простая задача, на реализацию которой, как правило, требуется много усилий и затрат. Поэтому прежде чем принимать решение о реализации обучающих мероприятий важно понимать как в последствии будет проходить оценка их эффективности.

1.2. Основные направления организации обучения персонала в современных организациях

Каждое предприятие определяет для себя способы и технологии обучения персонала исходя из ресурсных возможностей и целей профессионального развития специалистов.
Чаще всего встает вопрос каким образом осуществлять обучение: собственными силами или отдать решение данной задачи на аутсорсинг.
Как правило, вводное и адаптационное обучение производит само предприятие, так как оно требует глубоких знаний истории развития и внутренних процессов деятельности компании, не затрагивает специфику профессиональных знаний специалиста.
Вводное обучение – это вид обучения работника, осуществляемый на первичном этапе его вступления в новую должность, целью которого является предоставление необходимого объема знаний для успешной адаптации и осуществлению рабочих функций и задач на новом рабочем месте.
Для обучения используются следующие методы:
- приобретение опыта работы на основании индивидуального плана профессионального обучения;