Индивидуальный карьерный план и варианты его выполнения ивент-менеджером

ВВЕДЕНИЕ

Современным компаниям очевидно, что именно персонал – главный ресурс компании, благодаря которому она может добиться стабильности и успеха на рынке. Именно поэтому основной задачей руководства предприятий становится создание условий для его эффективного развития и в том числе карьерного.
Актуальность выбранной темы обусловлена тенденцией роста осознания ценности человеческих ресурсов и необходимости интенсивной работы с кадрами. Совершенно справедливо отмечено, что трудовые ресурсы определяют эффективность производственного процесса и успех успешно работает предприятия в целом.
Цель работы – провести анализ использования персонал-технологий и управление карьерой и построения карьерного плана на примере должности event-менеджера.
Достижение сформулированной цели предполагает необходимость решения следующих задач:
- изучить систему управления карьерой персонала;
- определить современные персонал-технологии в управлении карьерой и построении карьерного плана;
- разработать карьерный план для должности event-менеджера.
Объект исследования – карьерный план event-менеджера.
Предмет исследования – методы карьерного развития и построения карьерного плана.
Теоретическую основу исследования составляют научные труда и разработки современных ученых. Рассматриваемый в данной работе подход к управлению человеческими ресурсами и использованию персонал-технологий явился предметом исследования многих российских и зарубежных экономистов. Особое внимание к этой проблеме со стороны российских ученых обусловлено тем, что ей не уделялось должного внимания.
Среди исследователей, посвятивших свои работы использованию персонал-технологий, можно отметить таких как Т.Ю. Базаров, М.И. Бухалков, М.В. Грачев, Г.Г. Зайцев, А.Я.Кибанов, С.И. Файбушевич и других.
Структура работы включает в себя введение, две главы, первая из которых определяет сущность карьеры и методологии ее построения, а вторая глава раскрывает особенности формирования карьерного плана для должности event-менеджера. Также работа содержит заключение, библиографический список и приложение.
 
1 Исследование персонал технологий и системы управления карьерой
1.1 Обоснование роли персонал-технологий в управлении персоналом

Современная практика управления сформировала понимание человеческого ресурса как одного из наиважнейших. Сегодня вряд ли можно встретить менеджера, который возьмется утверждать обратное. Но одного только понимания этого факта недостаточно для того, чтобы построить эффективную систему управления человеческим ресурсом в собственной компании.
Персоналом называют постоянных и временных работников, представителей квалифицированного и неквалифицированного труда.
Персонал – личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками: квалификация, компетенция, способности, установки. Главным, из которых, является наличие трудовых отношений с работодателем.
Категория «персонал» относится ко всем работникам организации, включая его собственника.
Можно классифицировать персонал по нескольким направлениям:
• основные (непосредственно осуществляют технологии производства) и вспомогательные работники (осуществляют помощь основному производству),
• управляющие работники (профессионалы, специалисты, главные специалисты, 1-й руководитель),
• технические исполнители (иногда отсутствует высшее образование).
• обслуживающий персонал,
• по полу (мужчины и женщины),
• по стажу,
• по квалификации.
Термин «управление» - это всеобъемлющее понятие, включающее в себя все действия и всех лиц, принимающих решения, в которые входят
процессы планирования, оценки, реализации проекта и контроля.
Использование персонал-технологий является неотъемлемой частью качественных систем управления организации.
Технология управления персоналом или персонал-технология представляет собой совокупность приемов, способов, методов воздействия на персонал в процессе взаимодействия с ним в периоды найма, адаптации, использования, развития и высвобождения для достижения максимальных результатов трудовой деятельности.
В свою очередь Бухалков М.И. характеризует персонал-технологию как «механизм взаимодействия руководителей всех уровней управления со своим персоналом с целью наиболее полного и эффективного использования имеющихся на производстве ограниченных экономических ресурсов, и в первую очередь рабочей силы, трудового потенциала всех работников» .
Технология управления персоналом основывается на регламентируется специально разработанной системе нормативно-методических документов.
Для того чтобы персонал-технология давала нужный эффект, руководство организации должно обеспечить сотрудников, которые заняты ее разработкой, соответствующей материальной, информационной, технической базами. Возникновение этой потребности связано с постоянными изменениями, происходящими в мире, которые являются причиной возникновения новых требований к организации труда. Информационный и технический голод может привести к выработке малоэффективных решений, которые могут стать для предприятия убыточными.
В результате применения персонал-технологий можно получить более развернутую и достоверную информацию о деловых и личностных качествах каждого работника, умениях и навыках, что способствует его дальнейшему профессиональному развитию, изменению положения в иерархии должностей, эффективной реализации возможностей, адекватному материальному вознаграждению за труд.
Персонал-технологии позволяют руководству организации решать следующие важные кадровые задачи:
-подбирать в организацию персонал необходимого количества и качества;
- своевременно оценивать уровень квалификации работников;
- стимулировать профессиональное развитие сотрудников в течение всего периода работы в организации;
- перемещать работников на такие должности, где их способности и потенциальные возможности были бы наиболее полно востребованы и раскрыты;
- обеспечивать заинтересованность работников в результатах труда.
Как видно, объектом воздействия персонал-технологий являются профессиональные способности, личные качества и потребности работников в целях их рационального использования в организации .
Бизнес расширяется и процветает, открывает новые рынки и направления только благодаря персоналу, который работает в организации. Однако люди представляют собой очень сложный актив: они могут уйти, унося с собой ноу-хау, наработки во взаимоотношениях с клиентами и другие профессионально-важные знания и навыки. Поэтому представление о роли технологий управления человеческими ресурсами, а соответственно, и о роли самих работников кадровой службы для предприятия претерпело существенные изменения.