Технологии отбора и расстановки персонала

Введение
В настоящее время только небольшое количество компаний на российском рынке уделяют достаточное внимание системе обеспечения компании трудовыми ресурсами. Но в компаниях, которые находятся в стадии активного развития, интенсивно увеличивают количество собственного персонала, именно вновь принятые работники будут определять успешность развития компании на рынке. Персонал является главным ресурсом компании и основным фактором выживания организации в условиях развития экономики. Эффективность деятельности компании и ее подразделений в значительной мере зависит от качества подбора персонала. Привлечение и отбор персонала основан на оптимальной качественной и количественной структуре персонала. На процесс комплектования кадров влияют факторы внешней и внутренней среды компании. Ошибки в подборе кадров могут дорого обойтись организации, а подбор высококвалифицированных сотрудников является удачной инвестицией в общий капитал предприятия/
Известно, что ошибки при отборе новых работников, могут приводить к проблемам, серьезно влияющим на работу компании. Таким, как высокая текучесть кадров, плохой морально-психологический климат (конфликты, склоки), падение трудовой и исполнительской дисциплины (низкое качество работы, прогулы, опоздания на работу и преждевременные уходы с работы, низкая эффективность использования рабочего времени, невыполнение распоряжений руководства и даже саботаж). А если речь идет об отборе кандидатов на руководящие должности, то ошибки при подборе кадров будут обходиться для организации еще дороже – тем дороже, чем выше уровень должности, на которую отбирается руководитель.
Актуальность работы заключается в том, что эффективность деятельности любого предприятия в большей степени определяется сотрудниками, которые в нем работают. Во многом от персонала зависит, насколько предприятие будет конкурентоспособным и какого экономического роста оно добьется. Несмотря на то, что сегодня на рынке труда огромное количество соискателей, предприятию нужно подходит к системе подбора и отбора персонала с большой тщательностью. Ведь оттого, в какой степени четко и правильно будут проведены все процедуры методы отбора, будет завесить будущее всего предприятия.
Цель курсовой работы – анализ отбора и расстановки персонала.
Задачи курсовой работы - рассмотреть теоретические аспекты отбора и расстановки персонала; выявить особенности отбора и расстановки кадров ПАО "Сургутнефтегаз".
Предмет курсовой работы - оценка социально-экономической эффективности отбора и расстановки персонала.
Объект курсовой работы - ПАО "Сургутнефтегаз".
Информационной базой работы явились фактические материалы, опубликованные в научной литературе и периодической печати, научные диссертации, а также материалы, собранные непосредственно в организации.
Методологическая база включает в себя описательные, аналитические, сопоставительные, статистические методы и метод моделирования. Обозначенная проблематика рассматривается в контексте зарубежного опыта.
Научно-практическая значимость исследования заключается в том, что рекомендации данной работы могут послужить хорошей практической базой для внедрения и использования руководством.
Во введении обоснованы актуальность избранной темы, цель и задачи исследования.
В первом разделе раскрыты теоретические основы подбора и отбора кадров на предприятии.
Второй раздел посвящен анализу системы подбора и отбора кадров, выявлению достоинств и недостатков данной системы.
В заключении содержатся выводы и рекомендации.
Структура работы состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников и литературы.
1. Теоретические аспекты отбора и расстановки персонала
1.1. Сущность и особенности отбора и расстановки персонала
Отбор персонала - процесс, посредством которого организация выбирает из списка претендентов того человека, который наилучшим образом соответствует вакантному рабочему месту. Отбор персонала требует комплексного подхода, учитывающего требования должности, потребности организации, выбор адекватных методов отбора и т.д. При отборе важно использовать систему методов, направленных на то, чтобы с максимальной степенью точности определить, насколько кандидат отвечает требованиям должности и потребностям организации. Для воплощения отбора важно принять во внимание следующие условия: найти наиболее общие свойства организации и на их основе сконструировать значительные социальные требования к человеку; раскрыть содержание, нрав и условия труда персонала, характеризующие содержание профессиональной деятельности и специализацию конкретной должности (предметную область, профиль должности); сконструировать и определить с учетом специализации должности необходимые профессионально-квалификационные требования (профессиограмму должности) к кандидатам на замещение должности; исследовать, применяя различные методы, качества и способности претендентов на должности и произвести их идентификацию (сравнение, сопоставление) с требованиями должности; определить возможности субъектов управления процессом отбора, порядок его проведения и оформление его итогов [12, c. 71].
Расстановка кадров – это оптимальное распределение персонала по подразделениям и должностям в соответствии с той системой разделения труда и кооперации, которая принята на предприятии, и с учетом деловых качеств работников.
Как социальный институт отбор персонала и расстановка кадров представляет собой систему мероприятий и субъектов управления, обеспечивающих формирование такого состава персонала, количественные и качественные свойства которого соответствовали бы выдвинутым целям и задачам организации. Исходя из убеждений содержания, отбор персонала, как кадровая разработка, - это идентификация, сравнение, соотношение и сопоставление наиболее общих требований, присущих либо выставляемых организацией, сферой деятельности с особенностями персонала, конкретного кандидата. Принципы отбора и расстановки кадров приведем на рисунке.

Рисунок 1 - Принципы отбора и расстановки кадров предприятия

Расстановка персонала, в полной мере отвечающая принципам целесообразности, позволяет в максимальной степени раскрыть деловой и творческий потенциал каждого сотрудника и, одновременно, повысить производительность и, соответственно, прибыль компании только за счет рационального распределения имеющегося кадрового резерва [15, c. 154].
Таблица 1 – Контент анализ внутреннего и внешнего отбора персонала
Преимущества отбора и расстановки кадров предприятия (внутренний отбор) Недостатки отбора и расстановки кадров предприятия (внутренний отбор)
Внутренние источники привлечения персонала
Появление шансов для служебного роста (повышение степени привязанности к организации, улучшение социально-психологического климата на производстве)
Низкие затраты на привлечение кадров
Претендентов на должность хорошо знают в организации
Претендент на должность знает данную организацию
Сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации (претендент со стороны может предъявить более высокие требования в отношении оплаты труда, существующей на рынке труда в данный момент)
Быстрое заполнение освободившейся штатной должности, без длительной адаптации
Освобождение занимаемой должности для роста молодых кадров данной организации
«Прозрачность» кадровой политики
Высокая степень управляемости сложившейся кадровой ситуации
Возможность целенаправленного повышения квалификации персонала
Появление возможности избежать всегда убыточной текучести кадров
Рост производительности труда (если перевод на новую должность совпадает с желанием претендента)
Решается проблема занятости собственных кадров
Повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом Ограниченные возможности для выборов кадров
Возможности появления напряженности или соперничества в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя
Появление панибратства при решении деловых вопросов, так как только вчера претендент на должность руководителя был наравне с коллегами
Нежелание отказать в чем-нибудь сотруднику, имеющему большой стаж работы в данной организации
Снижение активности рядовых работников, претендующих на должность руководителя, так как автоматическим приемником является заместитель руководителя
Количественно перевод на новую должность не удовлетворяет потребность в кадрах
Удовлетворяется потребность только качественная, но через переподготовку или повышение квалификации, что связано с дополнительными затратами
Преимущества отбора и расстановки кадров предприятия (внешний отбор) Недостатки отбора и расстановки кадров предприятия (внешний отбор)
Более широкие возможности выбора
Появление новых импульсов для развития организации
Новый человек, как правило, легко добивается признания
Прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах Более высокие затраты на привлечение кадров
Высокий удельный вес работников, принимаемых со сторон, способствует росту текучести кадров
Ухудшается социально-психологический климат в организации
Высокая степень риска при прохождении испытательного срока
Плохое знание организации
Длительный период адаптации
Блокирование возможностей служебного роста для работников организации

Рациональная расстановка персонала в организации позволяет достичь нескольких целей: 3 рабочие места заполняются соответствующими работниками; в каждом структурном подразделении формируется активно действующая самоуправляющаяся команда; для каждого работника создаются условия для профессионального роста; повышается мотивация, производительность труда и лояльность работников, что особенно важно в условиях кризиса. Роль службы по персоналу в оптимальной расстановке кадров на предприятии трудно переоценить.