Особенности профессионального отбора сотрудников правоохранительных органов

 
ВВЕДЕНИЕ

Эффективность работы любой фирмы напрямую связана с правильным отбором и последующим структурированием персонала той или иной организации. Деятельность ОВД не является исключением. По этой причине, на современном этапе особое внимание уделяется отбору сотрудников правоохранительных органов.
Серьезные изменения в данной сфере произошли после процесса реформирования системы органов внутренних дел. Одним из важных направлений модернизации МВД России стало совершенствование кадрового обеспечения деятельности полиции. Важное внимание уделялось качеству отбора персонала. Как и любые нововведения, произошедшие изменения ни сразу положительно сказались на работе внутренних органов. Тем не менее, удалось добиться главного: отбор кадров осуществляется специалистами и позволяет выделить из числа многих качеств кандидата на службу те, которые в наибольшей степени соответствуют характеру и содержанию предстоящей деятельности в органах внутренних дел (медицинские критерии, возраст, образовательный ценз, социально-психологические особенности и некоторые другие).
Что касается основных проблем, с которыми приходиться сталкиваться, это прежде всего изменения, которые происходят в современном мире, а значит, касаются и уровня развития преступности, появления новых видов преступления, поиска иных методов борьбы с ними.
Именно от профессионализма сотрудника ОВД зависит сможет он противостоять современным проблемам, своевременно и правильно реагировать на возникающие угрозы.
В рамках данного исследования особое внимание уделяется особенностям профессионального отбора сотрудников правоохранительных органов, как лиц, которые несут долг о защите граждан своей страны, своей Родины.
Цель исследования. Изучение мер профессионального отбора сотрудников правоохранительных органов, а также анализ особенностей данной процедуры.
Задачи исследования:
1. Рассмотреть процедуру отбора и найма персонала фирмы
2. Выделить особенности отбора сотрудников ОВД
3. Обозначить проблемы отбора сотрудников правоохранительных органов, а также указать способы решения данных проблем.
Объектом исследования является кадровая политика системы МВД России.
Предметом исследования выступают проблемные вопросы отбора граждан в органы внутренних дел РФ.
Структура исследования состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.
В первой главе указаны теоретические основы отбора персонала, ее цели, задачи и этапы.
Во второй главе представлены общие положения, касающиеся кадровой политике органов внутренних дел России, особенности отбора в системе МВД России. Помимо этого, предложены пути решения проблем, возникающих в процессе отбора в органы внутренних дел.
В заключении содержатся выводы и предложения.
 
ГЛАВА 1 ОТБОР И НАЙМ ПЕРСОНАЛА

1.1.Понятие найма персонала и источники найма
Найм персонала представляет собой ряд действий, в основу которых положено привлечение кандидатов, профессиональными определенными личными качествами, которые позволят достичь целей, поставленных предприятием.
В действительности, набор и отбор кадров является начальным этапом процесса управления персоналом. С учетом того, как проведен отбор и какие люди были в последствии отобраны для работы в организации, можно судить о дальнейшей деятельности предприятия. По этой причине, чтобы не было дополнительных трудностей, данный этап должен быть проанализирован с особой серьезностью.
При осуществлении процедуры отбора персонала нанимателям приходится сталкиваться с людьми, замотивированными на реализацию тех или иных целей. Именно по данному критерию происходит выбор организации для трудоустройства. Таким же образом менеджеры реализуют свои цели, отбирая кандидата. Помимо этого, необходимо учитывать, что люди занимаются не просто поиском работы, но также важно найти работу, которая будет подходить по психологическим критериям, будет интересна и не будет вызывать эмоциональных перегрузок. По этой причине, необходимо учитывать тип исполнителя, подходящий для данной работы.
Можно выделить следующие правила, которыми требуется руководствоваться при отборе кандидата:
 всегда проводить поиск кандидатов внутри организации, т.к. это более выгодно для организации;
 использовать по меньшей мере два метода привлечения кандидатов со стороны.
Требования к процедуре найма сотрудников:
1) Целесообразность найма сотрудника с организационной точки зрения. Важно, чтобы расширения штата не мешало целям и интересам организации;
2) Экономическая обоснованность выгодности привлечения новых сотрудников. Речь идет о том, чтобы увеличение штата способствовало повышению прибыли эффективности работы предприятия
3) Установление четких требований к кандидатам, которые необходимы при отборе персонала;
4) Документационное оформление процесса найма. В данном случае речь идет об издании приказа или распоряжения руководителя, в рамках которого будет обоснована необходимость привлечения новых сотрудников, а также описание требований к кандидату и процедура найма;
5) Привлечение законных источников найма персонала;
6) Соблюдение законности во время процедуры найма – соблюдение прав всех претендентов независимо от пола, национальности, дохода и социального положения .
Что касается современных методов найма персонала организации, то речь идет о методике открытого рекрутинга, которая позволяет быстро, эффективно осуществить выбор именно тех кандидатов, которые действительно могут принести пользу компании.
Если говорить об источниках найма, то в данном случае имеются ввиду направления, в соответствии с которыми кадровые службы организаций осуществляют поиск будущих сотрудников в процессе найма на работу.
Когда организации требуются нанять новых сотрудников, появляются два вопроса, а именно: где искать потенциальных работников (источники) и как известить заявителей об имеющихся вакансиях (методы).
В этом случае можно выделить два основных источника: внутренний (из работников предприятия) и внешний (из людей, до того никак не связанных с предприятием).
К внутренним источникам относятся объявления о приеме на работу внутри самой фирмы. Данные источники популярны в большинстве фирм. В этом есть важный положительный момент, ведь люди, занимающиеся отбором, могут заранее знать претендентов на эту должность, их качества как работников .
Тем не менее, существует множество иных вариантов внутренних источников, а именно рассылка, рекомендации. Данный метод может быть использован с целью формирования минимальной численности персонала, а также его перераспределения.
К преимуществам внутренних источников относится возможность работы с людьми, которые уже известны, либо которые пришли по рекомендации.
Недостатками является маленьких охват потенциальных сотрудников, возникновение «семейственности».
К внешним источникам относятся все те люди, которые пришли работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент.
В данном случае в качестве источников выступают:
Прежние сотрудники, которые ушли из организации по собственному желанию. Они могут назвать других претендентов. Несмотря на это, необходим тщательный отбор и тех и другим при трудоустройстве.
Случайные претенденты, которые самостоятельно пришли по объявлению в поиске работы. Можно выделить два качества, которые выделают их из общего числа кандидатов: (а) обычно они знают что-то о деятельности фирмы и (б) более вероятно, что у них есть внутреннее чувство лояльности к ней.
Школы, колледжи, институты, университеты. Преподаватели способствуют тому, чтобы их выпускники получили подходящую работу.
Клиенты и поставщики могут предложить необходимых кандидатов. Данное обстоятельно также положительно сказывается на сотрудничестве между организацией между партнерами.