Предмет, участники и порядок проведения коллективных переговоров.

должно быть гарантировано всем работникам, занятым у всех работодателей, функционирующих на территории того или иного субъекта РФ, независимо от источника финансирования, совсем необязательно приведет к увеличению минимальной заработной платы у менее обеспеченных работников. Скорее, минимум заработной платы будет установлен исходя из возможностей того бюджета, который способен обеспечить минимальные выплаты заработной платы. Такая ситуация, как представляется, не будет соответствовать интересам тех работников, которые заняты у работодателей, готовых выплачивать более высокую заработную плату.
Сказанное, однако, не исключает необходимости выработки решений относительно обеспечения конкурентоспособной оплаты труда работников, состоящих в трудовых отношениях с организациями, финансируемыми из федерального бюджета. В частности, следует обсудить возможность установления обязанности тех организаций, которые осуществляют предпринимательскую и иную приносящую доход деятельность, направлять часть средств, полученных от этой деятельности, на повышение оплаты труда своих работников с целью выравнивания (приближения) оплаты их труда с минимальной заработной платой, установленной в соответствующем субъекте РФ.
Наличие рассмотренных механизмов унификации договорного регулирования социально-трудовых отношений не отрицает необходимости принятия мер, стимулирующих работодателей, не участвовавших в заключении соглашений, к добровольному присоединению к ним. Предоставление налоговых и иных льгот, побуждающих работодателей присоединяться к соглашениям, повысит уровень доверия между сторонами социального партнерства, исполнимость соглашений, поскольку добровольно принятая обязанность будет выполняться более ответственно, чем обязанность, возникшая вследствие опасений преследования со стороны государственных органов или несвоевременного реагирования на предложение о присоединении к соглашению.
В литературе встречаются предложения о необходимости обеспечения всеохватности коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений, для чего предлагается пересмотреть положение ч. 4 ст. 40 ТК РФ, указав, что коллективный договор не «может», а «должен» заключаться в организации в целом, ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях. Данное предложение, по нашему мнению, не может быть поддержано.
Во-первых, обязанность работодателя заключить какой-либо договор, в том числе коллективный, как ограничивающая свободу экономической деятельности может быть обусловлена необходимостью защиты прав и законных интересов иных лиц; причем такая обязанность может быть оправдана невозможностью или существенной затрудненностью защиты прав и законных интересов иных лиц в отсутствие соответствующего договора. Применительно к коллективному договору такой затрудненности не имеется: права и законные интересы работников могут быть защищены с помощью норм законодательства, соглашений, локальных нормативных актов, индивидуальных трудовых договоров, а инициатива представителей работников о проведении коллективных переговоров обязательна для работодателя, что уже гарантирует заключение коллективного договора по предложению представителей работников на согласованных сторонами условиях.
Во-вторых, обязательность заключения коллективного договора заставит проявлять соответствующую инициативу именно работодателя. При этом далеко не всегда такая инициатива будет адресована реальным представителям работников; наоборот, работодатель будет заинтересован в минимизации затрат на проведение коллективных переговоров, что может привести к созданию органов, по форме представляющих работников, но фактически находящихся под контролем или влиянием работодателя. Поскольку российское законодательство, судебная и административная практика еще не готовы к реальному выявлению подконтрольных работодателю представителей работников и даже выработке критериев такой подконтрольности, реализация предложения об обязательном заключении коллективных договоров не будет способствовать развитию системы социального партнерства и защите интересов работников.


 
2. Правовое регулирование порядка ведения коллективных переговоров
2.1. Предмет коллективных переговоров
Проблематика содержания коллективных договоров и соглашений требует анализа нормативных положений и обязательств, закрепленных в правовых актах социального партнерства, что выходит за рамки настоящей статьи. Однако необходимо отметить несколько общих подходов к определению содержания коллективных договоров и соглашений.
Конституционный Суд РФ в Постановлении от 9 февраля 2012 г. N 2-П применительно к компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно, выплачиваемой лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, сформулировал правовую позицию, имеющую принципиальное значение для всего коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений.
Обратившаяся в Конституционный Суд РФ И.Г. Трунова обжаловала конституционность нормативного положения ч. 8 ст. 325 ТК РФ, согласно которому размер, условия и порядок компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно в пределах территории Российской Федерации работникам, осуществляющим трудовую деятельность в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях у работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, устанавливаются в коллективном договоре, локальном нормативном акте или трудовом договоре. Отсутствие же соответствующего регулирования в данных источниках трудового права приводило к отказу работникам в удовлетворении их требований о взыскании расходов на оплату стоимости проезда к месту использования отпуска и обратно.
Конституционный Суд отметил следующее. При определении размера,