Организация трудовой адаптации персонала.

Введение

В современных экономических условиях, в ситуации нестабильности занятости и рынка труда, перед предприятиями из самых разных сфер деятельности, в том числе торговли, встает вопрос о том, как правильно и рационально организовать работу своего персонала, чтобы получить наибольшую выгоду от использования трудовых ресурсов.
Наибольший вопрос сегодня встает в отношении обеспечения эффективной системы адаптации работников, что непосредственно связано с необходимостью оценки возможностей будущего профессионального роста сотрудников организации.
Управление адаптацией персонала в целом представляет собой комплекс мероприятий, осуществляемых кадровой службой предприятия, по планированию, организации, мотивации и контроля адаптации персонала, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способных ценностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий предприятий.
Актуальность данного научного исследования состоит в том, что каждое предприятие современной экономической системы нуждается в эффективной организации системы адаптации, с целью достижения более высокой производительности труда и, соответственно, выпуска или продаж в случае торгового предприятия.
Все эти задачи и направления своей деятельности предприятие может осуществить в том числе при помощи использования механизмов организации методов и технологий управления адаптацией персонала на предприятии.
Такие образом, объектом данного исследования являются процессы по организации системы адаптации работников и современным технологиям управления персоналом на предприятии.
Предметом данной работы будет выступать экономическое обоснование необходимости проведения на предприятии мероприятий, связанных с управлением адаптацией персонала.
Цель научного исследования заключается в комплексном раскрытии и анализе понятия управление персоналом, его элементов, функций, задач управленияадаптацией работников на предприятии.
В связи с этой целью ставятся следующие задачи:
 изучить сущность управления персоналом на предприятии,
 выявить основные направления и технологии деятельности руководства по управлению адаптацией,
 проанализировать особенности организации труда и управления персоналом в компании ООО «Юнифарм»
 выявить проблемы, существующие в компании в связи с кадровой политикой и управлением адаптацией.
Работа состоит из двух основных частей, в которых исследуются теоретические основы организации труда персонала, а также проводится анализ кадровой политики ООО «Юнифарм» и даются рекомендации по улучшению системы управления адаптацией в компании.
 
1.Теоретические аспекты управления адаптацией персонала

1.1 Понятие, цели и задачи адаптации

Каждая организация сталкивается с текучкой кадров. Новый сотрудник – лишь часть рабочего процесса. Но важно, чтобы он быстро влился в коллектив организации. От этого во многом будет зависеть его трудоспособность и работа предприятия в целом.
Впервые адаптацию начали упоминать как приспособление организма к внешнему миру. Термин использовался исключительно в физиологии. Сегодня же к вопросу адаптации подходят намного шире. Любая перемена в жизни сопровождается выходом из зоны комфорта. Каждому человеку нужно перестроиться, привыкнуть, принять новые правила игры, другими словами – пройти адаптацию. Это оказывает непосредственное влияние на профессиональную деятельность каждого работника, его эффективность, а также психологический настрой. Страх, опасения, неуверенность только усугубляют ситуацию. Грамотно справиться со всем этим помогает адаптация персонала в организации. Это целая система из различных мероприятий, которые нацелены на то, чтобы сотрудник приспособился к новым условиям труда, работе в сплоченном коллективе организации быстрее и легче, мог выполнять свои обязанности максимально эффективно.
С правильной адаптацией достичь этого можно в разы быстрее.
Попадая в слаженный коллектив, новый сотрудник часто сталкивается со стрессом, вызванным всем новым, начиная от обстановки и коммуникации, заканчивая условиями труда и выполняемыми задачами. Если сотруднику не помочь в это время пройти адаптацию, он может не сосредоточиться на новых обязанностях и качественно их выполнять, а вынужден будет самостоятельно привыкать к новой обстановке, настраивать контакты с коллективом организации, справляться со стрессом. Это негативно отразится на его трудовой деятельности, и грозит убытками для всей компании. Поэтому многие организации внедряют систему адаптации персонала.


Рисунок 1 – Понятие и цели адаптации персонала[12, c.113]

Следуя четкой схеме, сотрудник полностью адаптируется уже спустя пару недель после вступления в новую должность, благодаря чему сможет выполнять свои функции максимально эффективно.
В целом адаптационные мероприятия выгодны работодателю по следующим причинам [8, c.104]:
-Существенно сокращается время привыкания нового сотрудника к своим функциональным обязанностям, персонал может быстрее выйти на нужный профессиональный уровень.
-За счет этого повышается и производительность в целом.
-Вероятность возникновения серьезных проблем, связанных с ошибками молодых специалистов, которые только приступили к трудовой деятельности, сведена к минимуму.
-Опытным специалистам не нужно долгое время опекать новичков, они могут полноценно выполнять свои профессиональные обязанности.
Используя правильную адаптацию, можно существенно уменьшить текучесть кадров. Пройти адаптацию персонала также выгодно и по отношению к самим работникам организации. Разработанная методика позволяет не только быстрее освоиться на новом месте, но и получить необходимые знания, навыки. Избавившись от тревожности, ощущая поддержку компании, каждый специалист убедится в своих возможностях и сможет лучше исполнять обязанности для достижения общих целей.
Если правильно обучить персонал в ходе адаптационного периода, можно достичь следующих целей:
-Снизить тревожность новичка, неуверенность в собственных силах.
-Новому сотруднику важно получать психологическую поддержку.
-Так он чувствует себя более уверенно, уменьшается риск ошибок.
-Специалист начинает лучше ориентироваться в нестандартных ситуациях.
-Сократить первоначальные издержки.
Если новый персонал испытывает некие трудности с вливанием в коллектив, это негативно отражается на продуктивности, доход компании падает. Успешно пройдя адаптацию, сотрудник быстрее сможет понять и принять стандарты работы, увеличивая эффективность своего труда.
-Сократить текучесть кадров. На любом предприятии текучесть кадров – неизбежный процесс. Некоторые ошибочно полагают, что если массово увольняются не менеджеры среднего/высшего звена, а простые работники, ничего критичного в ситуации нет. Если грамотно подойти к отбору, закрепить каждого специалиста на своем месте, можно в разы повысить эффективность работы каждого отдельного сотрудника и компании в целом.
Если специалист и менеджеры перестанут уходить с предприятия, а будут стабильно выполнять свои функции, не нужно будет постоянно тратить время на обучение новых сотрудников. С грамотной адаптацией персонала достичь этого просто.
-Сэкономить время опытных специалистов. Чем дольше новичок будет находиться на этапе «стажера», бояться серьезной работы, выполнять все поставленные перед ним задачи, тем дольше коллеги и непосредственный руководитель будут помогать делать ему его же работу. Также важно обеспечить новичку позитивный настрой. Он должен получать чувство удовлетворенности от собственной работы.


Рисунок 2 – Стадии адаптации [10, c.112]

Также важно, чтобы каждый работник воспринимал компанию положительно, лояльно к ней относился. Если грамотно внедрить систему адаптации сотрудника, человек на начальном этапе уже поймет, как он будет осваиваться в коллективе, как будет происходить адаптационный процесс в целом.
Таким образом, если адаптацию провести правильно, работник и компания смогут максимально приспособиться друг к другу. Это поможет каждому работнику показывать отличные профессиональные результаты.

1.2.Основные методы и виды адаптации


Принято выделять следующие виды адаптации:
-профессиональная – новичок осваивается, применяет свои знания, согласно новым задачам;
-производственная – ориентируясь непосредственно на свое новое рабочее место, работник привыкает к новым нормам и правилам, знакомится с документацией, регламентом, рабочими инструментами и механизмами, другими производственными факторами;
-социальная – в любом новом коллективе нужно научиться правильно взаимодействовать с другими членами команды, стать «своим»;
-психофизиологическая – освоение нового режима, графика работы, спецодежды и прочего;
-финансовая – здесь нужно учитывать как новые источники и факторы дохода, так и появившиеся расходы (как пример, затраты на проезд).