кадровый потенциал организации; виды, структура, содержание, использование

8,13 3,20 (60,57)

17,12 10,56 (38,34)

10,27 4,54 (55,78)

21,16 12,57 (40,61)

27,24 10,85 (60,16)

13,33 4,19 (68,56)

10,72 4,97 (53,62)
Оценивая показатели рентабельности, можно отметить следующее.
Рентабельность в целом низкая, по всем показателям рентабельности фиксируются негативные тенденции. Очевидно, что негативные тенденции в динамике показателей рентабельности приводят к снижению возможностей организации создавать стоимость. Приведём структуру обеспеченности персоналом предприятия (таблица 2.3).
Таблица 2.3
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами
Категория персонала Численность за 2018г. Численность по плану Численность по отчету 2019г. Фактически в %
к плану к 2018 году
Всего 7986 8010 8005 99,94 100,24
из них:
специалисты 7867 7887 7882 99,94 100,19
руководители 119 123 123 100,00 103,36
Как видно из таблицы, на предприятии увеличилась численность персонала, особенно по специалистам.
По квалификации персонала и виду должностей наблюдается рост численности специалистов, однако, выполнение плана произошло только на 99,94%. Проанализируем структуру персонала предприятия (таблица 2.4).
Таблица 2.4
Анализ структуры персонала
Персонал 2018, чел Уд. вес., % 2019, чел. Уд. вес., % Изменение
численности уд.веса
Руководители 119 1,49 123 1,76 4 0,27
Специалисты 7867 98,51 7882 98,46 15 -0,05
Всего 7986 100,00 8005 100,00 19 0,00
Таким образом, что в структуре доля руководителей увеличилась в 2019г. на 0,27%, а специалистов – снизилась на 0,05%. В структуре персонала преобладают специалисты различных направлений, их доля составляет более 98%. Проанализируем состав и структуру персонала по уровню образования (таблица 2.5).
Таблица 2.5
Анализ уровня образования персонала
2018 2019 Изменение
Показатель Всего
% от общего числа работников Всего
% от общего числа работников Всего
% от общего числа работников
Имеют образование:
-высшее 5897 73,84 5911 73,84 14 0,00
-н./высшее 1281 16,04 1295 16,18 14 0,14
-среднее специальное 808 10,12 799 9,98 -9 -0,14
среднее - - - - - -
Всего 7986 100,00 8005 100,00 19 0,00
Судя по таблице 2.5, рост доли персонала с незаконченным высшим образованием обусловлен поступлением персонала в ВУЗы в целях приобретения высшего образования и получения больших возможностей продвижения по карьерной лестнице. Также можно сказать, что снижается доля персонала со средним специальным образованием, скорее всего, из-за поступления в высшие учебные заведения и переходом в группу персонала с незаконченным высшим образованием. Проанализируем возрастную градацию персонала (таблица 2.6).
Таблица 2.6
Деление персонала по возрастным категориям
Возраст 2018, чел. Уд. вес., % 2019, чел Уд. вес., % Изменение
всего
% от общего числа работников
18-25 1423 17,82 1420 17,74 -3 -0,08
26-35 2697 33,77 2789 34,84 92 1,07
36-50 3765 47,15 3701 46,23 -64 -0,91
51-65 101 1,26 95 1,19 -6 -0,08
Всего 7986 100,00 8005 100,00 19 0,00

Таким образом, можно сделать вывод, что есть тенденция брать персонал уже с высшим образованием, в более зрелом возрасте, когда человек подходит к своим обязанностям с уже определённой квалификацией и более высоким уровнем ответственности. Это довольно важный момент в качестве работы, поскольку специфика деятельности требует определенных навыков и опыта. Изучим текучесть кадров на предприятии: табл. 2.7.
Таблица 2.7
Динамика персонала и его текучесть
Показатель 2018 2019 Изменение
Принято, чел. 75 115 40
Уволено чел. 71 96 25
Численность персонала, чел. 7986 8005 19
Текучесть кадров, % 0,89 1,20 0,31
Таким образом, можно сделать вывод, что на предприятии увеличилась текучесть кадров, что негативно характеризует систему управления персоналом и, в частности, систему подбора кадров, поскольку рост текучести кадров может свидетельствовать о подборе персонала, который не вполне соответствует специфике деятельности предприятия, вследствие чего такой персонал быстро увольняется.
2.2. Оценка кадрового потенциала на предприятии
Разработка планов комплектования кадров производится в соответствии с Программой развития компании. На предприятии используется краткосрочное кадровое планирование, которое осуществляется на основании краткосрочного плана рабочей силы, который рассчитан на период не более одного года. Начальной ступенью процесса кадрового планирования является планирование потребности в персонале. Оно базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. В целом систему планирования численности персонала, используемую на предприятии, можно представить в виде следующего рисунка: рис. 2.
В целом можно сказать, что система кадрового планирования основана на нормативном методе. Суть его состоит в том, что в основу плановых заданий на определенный период включаются нормы затрат различных ресурсов на единицу услуг. Кроме того, систему управления производительностью труда можно охарактеризовать как такую, что основана на пофакторном методе. Этапы: Первоначально определяется базовая численность персонала на планируемый период при условии сохранения базовой производительности труда. Рассчитывается ожидаемое изменение численности персонала под влиянием каждого из выделенных факторов посредством сопоставления затрат труда на запланированный объем выручки при планируемых и базовых условиях. Суммарное изменение базисной численности и прирост производительности труда в планируемом периоде.

Рис.2. Схема кадрового планирования численности персонала
В задачи службы управления персоналом входят следующие задачи: 1. Определение текущих и перспективных потребностей предприятия в персонале. 2. Обеспечение укомплектования предприятия работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации. 3. Изучение рынка труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами. Функциями являются: 1. Составление заявки на подбор персонала по вакантной должности совместно с непосредственным будущим руководителем работника (директора направлений, руководители подразделений, начальники отделов), диагностика функций и требований по вакансии, планирование процедуры поиска и отбора кандидатов. 2. Составление и размещение рекламных объявлений по вакансиям в СМИ, Интернет. 3. Поиск кандидатов с использованием различных способов (анализ базы данных кандидатов, Интернет-поиск, активный поиск в соответствующих сегментах рынка, использование внутренних источников, работа с учебными заведениями, кадровыми агентствами). 4. Анализ резюме соискателей. 5. Проведение телефонных переговоров. 6. При отсутствии резюме, заполнение корпоративной анкеты перед собеседованием. 7. Проведение оценочных собеседований с кандидатами на вакансии, фиксация кандидатов, прошедших собеседование в списке кандидатов на вакансию. 8. Предоставление заказчику информации о 2-5 кандидатах, соответствующих формальным требованиям по вакансии в виде оценочного листа, резюме. 9. Сбор рекомендаций. 10. Организация встреч и переговоров кандидатов с руководителями, получение обратной связи в виде письменных комментариев на оценочном листе. 11. Участие в принятии решения, оформление и выход нового специалиста на работу. 12. Ведение информационной базы данных кандидатов. 13. Планирование работы по подбору персонала на месяц, квартал. 14. Ведение отчетности: сводная форма вакансий, месячный, квартальный, годовой отчеты по закрытию вакансий.
Найм сотрудников производится на основании Положения о подборе и найме. Поиск персонала производится как путём использования внешних источников набора, так и при использовании внутренних каналов поиска. В основном используют внешние источники набора: специализированные колледжи, агентства трудоустройства и источники государственной службы занятости. Также приемлемым является трудоустройство членов семей работников и их знакомых, как своеобразной гарантии добросовестности будущих работников. Что касается управленческого персонала, то тут используется преимущественно система кадрового резерва. В руководители выдвигаются кандидатуры, которые имеют большой опыт работы в ООО «ВИЭСВИ Технолоджи», имеют высшее образование и хорошие