Мотивация труда в операторских компаниях на железнодорожном транспорте

ВВЕДЕНИЕ

В условиях экономического кризиса, снижения уровня заработной платы, многочисленных сокращений, особое значение приобретает вопросы оценки и удержания действительно ценных работников. Сокращение найма объясняется тем, что компании отказались от многих позиций, в которых нет острой необходимости в условиях снижения прибыли. Стимулирование людей, чей реальный доход существенно упал в результате ослабления рубля, инфляции и подорожания основных потребительских товаров приобрело в последние три года массовый характер.
Работодатели давно применяют различные способы поощрения работников, однако, в последнее время кризис заставил сокращать зарплатные бюджеты.
В такой ситуации стали актуальны меры по стимулированию сотрудников к повышению производительности труда и разработка действенных систем мотивации.
Проблемами развития мотивации труда персонала, разработкой теоретических основ организации данного процесса работников в современных компаниях, а также практических рекомендаций для менеджмента и кадровых служб организаций разных сфер деятельности сегодня занимаются многие отечественные исследователи: Маслоу А., Бадмаева Д.Г.; Виноградов А. В.; Данько, Т.П.; Кузнецова И.Д.; Литвинюк, А. А. и др.
Цель курсовой работы: анализ мотивации труда в операторских компаниях на железнодорожном транспорте.
Для достижения поставленной цели были выработаны следующие задачи:
 проанализировать формы и виды мотивации труда: материальные и нематериальные;
 привести краткую характеристику ТОП ОАО «РЖД»;
 провести анализ состава и структуры персонала ТОП ОАО «РЖД»;
 провести анализ стимулирования и производительности труда в ТОП ОАО «РЖД»;
 осуществить разработку мероприятий по консультированию в системе мотивации персонала ТОП ОАО «РЖД»;
Объект исследования – ООО «Инновационные образовательные технологии»
Предмет курсового проекта – мотивация и стимулирование персонала ООО «Инновационные образовательные технологии».
Гипотеза исследования - приоритетными направлениями, способствующими обеспечению достижения стоящих перед Территориальным операторским подразделением ОАО «РЖД» перспективных целей, следует обратить внимание на методы, обеспечивающие профессиональное развитие, максимальное раскрытие потенциала каждого сотрудника, повышение сплоченности коллектива и признаний отдельных сотрудников, с помощью мероприятий состязательного и соревновательного характера, предполагающих поощрение, как за индивидуальные, так и командные достижения, а также уделять внимание карьерному продвижению наиболее успешных сотрудников.

 
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1. Мотивация персонала: понятие и сущность

Главная особенность современного управления состоит в признании возрастающей роли человеческого фактора и развитии новых форм и методов управления персоналом.
В современной организации персонал рассматривается как ее главный актив, обеспечивающий эффективное использование всех других ресурсов организации. Какие бы новейшие технологии не использовала организация, насколько благоприятными ни были бы внешние условия, насколько отлаженной ни была бы автоматизированная система, без людей, без их знаний и подготовки, без желания и умения трудиться, без должной мотивации и достаточного стимулирования желаемой эффективности добиться невозможно. Именно поэтому функции мотивации принадлежит ключевая роль в системе управления персоналом современной организации.
Мотивация трудовой деятельности работников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку представляет процесс побуждения работников к активной трудовой деятельности для удовлетворения их собственных потребностей, интересов в сочетании с достижением целей организации.
Исследованию сущности и механизма мотивации в настоящее время посвящено большое количество работ различных ученых, которыми понятие мотивации исследуется в различных аспектах.
Классическое определение мотивации подразумевает, что мотивация – это побуждение к действию, динамический процесс психофизиологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности .
Что касается трактовки понятия мотивация персонала, то одним из первых данный термин рассмотрел Ф. Тейлор, который считал, что основной причиной низкой производительности работников недостатки системы мотивации. Им предложено оплачивать работу тех, кто произвел больше продукции, относительно их вкладам. При этом должный эффект вознаграждения может быть обеспечен сразу после выполнения работы. Раскрытие сущности своей системы Ф. Тейлором происходило благодаря определению ее как гармонии вместо противоречия, сотрудничества вместо индивидуальной работы, максимальной производительности вместо ограничения производительности, развития каждого отдельного работника до максимально доступной ему производительности и максимального благосостояния .
В научной литературе можно найти много вариантов определения мотивации.
Как отмечает Д.А. Леонтьев, лишь в результате встречи потребности с отвечающим ей предметом, она впервые становится способной направлять и регулировать деятельность. «Встреча потребности с предметом есть акт опредмечивания потребности – наполнения ее содержанием, которое черпается из окружающего мира. Это и переводит потребность на собственно психологический уровень», т.е. в мотив .
Таким образом, мотивы возникают, развиваются и формируются на основе потребностей, которые и являются источником их (мотивов) побудительной силы. Поэтому мотив – это не только идеальный образ во внутреннем плане сознания человека, но и выражение его готовности к действию, побуждению к нему. Мотив не только заставляет действовать, но и определяет, что необходимо сделать и каким образом.
Так, А.П. Егоршин определяет мотивы как побудительные причины поведения и действий человека, возникающие под влиянием его потребностей и интересов и представляющие собой образ желаемого человеком блага, которое удовлетворяет потребности при условии, если будут выполнены определенные действия. Мотив также определяют как внутреннее осознанное побуждение, отражающее готовность человека к действию или поступку; к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость .
С мотивацией тесно связан учет мотивов людей в виде их побудителей, которые вызывают те или иные действия. Мотив можно определить как средство, с помощью которого человек, находясь в той или иной ситуации, обосновывает тип своего поведения.
Маслова В.М. выделяет, что мотивы складываются под влиянием эмоций работника, его темперамента, а также мотивационного ядра как совокупности основных мотивов человека, который определяют его поведение в определенный период времени .
В экономической литературе существует множество определений понятия «мотивация», раскрывающие его сущность с разных сторон. Одни авторы рассматривают мотивацию как совокупность движущих сил, побуждающих человека к выполнению определенных действий, другие - как процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей предприятия (см. Табл. 1.1.) ,

Систематизация приведенных выше подходов к сущности мотивации, позволяет определить данное понятие как таковое, что обеспечивает качественное выполнение персоналом своих обязанностей. Руководители должны всегда помнить, что необходимо мотивировать людей к работе на предприятии.
Мотивация является процессом побуждения персонала к эффективной деятельности для достижения поставленных целей, заключающихся в определении потребностей работников, разработке систем вознаграждения за выполненную работу, использовании различных форм оплаты труда, применения стимулов к эффективному взаимодействию субъектов совместной деятельности.
При этом каждый работник имеет отличия в мотивации. Кроме того, мотивация персонала может меняться в течение жизни: решение значимых вопросов еще вчера, сегодня становятся второстепенными и теряют свою ценность. В связи с этим должна меняться и система побудительных мер к работе, ведь возрастает необходимость глубокого понимания сущности мотивации, требует ее детальной классификации.
Материальная мотивация определяется как стремление к достатку более высокого уровня жизни и зависит от уровня личного дохода, его структуры, дифференциации доходов и материальных стимулов, применяемых на предприятии. Трудовая мотивация связана с содержанием и значимостью работы, ее условиями, организацией трудового процесса, режимом труда, с одной стороны, и самовыражением, самореализацией работника - с другой .
Экономическая мотивация может быть представлена в прямой форме (премии, штрафы) и в косвенной, то есть мотивация свободным временем (сокращенный рабочий день или увеличена отпуск) . Как экономическая, так и административная мотивации могут быть положительными, то есть способствовать эффективному достижению целей (материальное поощрение, повышение авторитета персонала и доверия к нему, поручение особо важной работы), так и отрицательными, то есть препятствовать этому (материальные взыскания, снижение социального статуса в коллективе, психологическая изоляция персонала, понижение в должности).
Широкое распространение получила концепция комплексной (системной) мотивации, сочетает в себе все предложенные выше формы мотивации персонала и предусматривает создание у персонала материальных, организационных, нравственных и лидерских мотивов, соответствующих целям предприятия.