Процессуальные теории мотивации

больших размеров по сравнению с другими компонентами, как следствие, является одним из самых привлекательных инструментов для сотрудников6. Высокий уровень заработной платы способствует закреплению положительного имиджа компании и привлечению компетентных специалистов.
2. Премии, надбавки, доплаты - материальное поощрение за высокие результаты труда, опыт и знания, инициативность, рационализаторские предложения.
Положительным моментом использования этого метода является то, что сотрудник непосредственно отмечает связь между эффективностью своего труда и вознаграждением. Система с применение данного метода способствует росту производительности, вдохновляет сотрудников на получение новых знаний и навыков и применения их в своей деятельности для достижения наибольших результатов.
Если рассматривать неденежные формы мотивации и стимулирования труда, то к ним обычно относят социальные - медицинское обслуживание, страховка, путевки, питание, оплата транспортных расходов и мобильной связи, абонементы в спортзал, место на парковке, дополнительный отпуск, предоставление служебного транспорта и т.п., и функциональные - улучшение организации и условий труда.
Обычно неденежные формы мотивации используются специалистами по управлению человеческими ресурсами при разработке системы стимулирования трудовой деятельности в зависимости от целей и задач компании, ее стратегии. К примеру, существуют такие организации, где в кадровой политике заложены постоянные спортивные конкурсы между филиалами компаний. Как следствие, HR-менеджеры филиалов отдавали предпочтения соискателям, имеющим те или иные достижения в спорте, причем в ущерб основным профессиональным компетенциям. Разумеется, производительность труда отделов падала, поскольку решение основных задач было на ответственности более квалифицированных сотрудников. Зато прибегая к таким ухищрениям отделы добивались высоких результатов в спортивных состязаниях, за что получали вознаграждение, иными словами поощрение и дальше так делать.
Как уже было сказано выше, неденежные формы мотивации обычно являются приятным бонусом. Действительно, учеными давно замечено, что когда сотрудник достигает определенного уровня заработной платы, ее изменение практически не влияет на производительность, даже если сначала результаты были абсолютно противоположными. Однако деятельность таких сотрудников все еще можно стимулировать. Например, сейчас стала обычной компенсация затрат на мобильную связь и транспортные расходы для менеджеров по продажам, ведь результаты их труда непосредственно зависят от непрерывного поиска и общения с клиентами. В целом, большинство руководителей постоянно используют сотовую связь для решения деловых задач. Для воспитания корпоративного духа вполне возможно предоставление служебного транспорта.
Среди наиболее популярных методов нематериального стимулирования трудовой деятельности являются:
1. Социально-психологические - обычно их связывают с потребностью человека в самоутверждении, с их стремлением занять определенное общественное положение.
2. Моральные - связаны с одобрением деятельности сотрудника. К этим стимулам можно отнести похвалу и критику. К примеру, помимо личной благодарности руководитель может отметить особо отличившихся сотрудников на докладах высшему руководству. Похвалу можно выразить публично, иными словами информация о благодарности лучшим сотрудникам должна быть распространена посредством специальных стендов, знаков, грамот. Еще к моральным формам мотивации относят критику. Однако с негативными методами воздействия необходимо обращаться очень аккуратно.
Еще к нематериальным методам мотивации и стимулирования труда можно отнести повышение квалификации и стажировки за счет организации. Очевидным преимуществом данного вида воздействия на сотрудников является выработка стремления у персонала к постоянному повышению уровня своей квалификации. То есть, если нужно, чтобы у сотрудника было не только желание повышать эффективность своей трудовой деятельности, но и возможность.
Кроме того, интересным методом мотивации является предоставление гибкого или свободного графика работы своим работникам. Как правило, данный инструмент применяется в тех компаниях, которые тесно связаны с информационными технологиями и где задействован высокоинтеллектуальный труд. Кроме того, к этому инструменту прибегают менеджеры, когда хотят привлечь перспективных студентов последних курсов, чтобы однозначно обеспечить своей компании квалифицированного специалиста в будущем.
Как уже было отмечено выше, разработка методики мотивации и стимулирования труда имеет особую актуальность на данный момент, поэтому очень много популярных периодических изданий пестрит советами по тем или иным инструментам стимулирования. Исследуя различные сайты о поиске работы, можно найти интересные рекомендации, как повысить мотивацию сотрудников, не прибегая к увеличению заработной платы. Самым интересным способом является открытость высшего руководства к общению со своими подчиненными
Таким образом, добиться высокой эффективности труда поможет только умелое сочетание различных методов мотивации и стимулирования трудовой деятельности в кадровой и управленческой политике предприятия. Кроме того, нужно сказать, что работа в крупных межнациональных компаниях всегда связана с жесткими требованиями и регламентами, это, безусловно, может демотивировать.

2 АНАЛИЗ ПОЛОЖЕНИЙ ПРОЦЕССУАЛЬНОЙ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ ТРУДА

2.1 Методика процессуальной теории мотивации

Процессуальные теории – это теории, анализирующие, как человек распределяет свои усилия для достижения цели, и как себя при этом ведет. Процессуальные теории не отвергают роль потребностей в мотивации деятельности, согласно ним также необходимы и условия удовлетворения потребностей: ожидаемое вознаграждение и справедливая оценка результата проделанной работы.
Основные процессуальные теории мотивации:
1. теория ожиданий В. Врума;
2. теория справедливости Дж. Адамса;
3. комплексная теория мотивации Портера-Лоулера;
4. теория X и теория Y Д. МакГрегора.
Теория ожиданий – заявляет, что существование у человека потребности не является единственным обстоятельством для возникновения у него мотивации к достижению поставленной цели. Значимым обстоятельством считается ожидание человеком того, что избранный им характер поведения и предпринимаемые действия на самом деле приведут к получению ожидаемого. То есть, мало наличия у человека потребности, необходимо чтобы он ожидал, что затраченные им старания, в самом процессе, могут помочь ему ее удовлетворить. Например, личность стремится устроиться на престижную должность с высокой оплатой. Для этого он поступает в высшее учебное заведение, так как ждет, что диплом, несомненно, поможет ему достигнуть данной цели. Автор теории ожиданий – американский профессор Виктор Врум. Впервые изложил свою теорию в книге «Труд и мотивация» 1964 года.
Врум выделяет три ключевых фактора влияющих на мотивацию:
- Ожидание того, что затраченные усилия приведут к желаемому результату (цели);
- Ожидание того, что достижение результата будет вознаграждено (то есть достижение результата – основной инструмент для получения вознаграждения);
- Ожидание того, что вознаграждение будет ценным (валентным).

Рисунок 3 - Мотивация по Вруму

Чем сильнее каждый из этих трех факторов, тем выше мотивация работника. Если хотя бы один из факторов будет отсутствовать, то и мотивация будет нулевой.
Недостаток теории ожиданий В. Врума в том, что она не говорит о том, какое вознаграждение обладает большей валентностью: заработная плата, продвижение по службе, признание заслуг.
Еще одна довольно распространенная процессуальная теория мотивации, это теория справедливости или теория равенства. Ее автор Джон Стейси Адамс, 1963 год.
Теория справедливости Адамса – утверждает, что люди всегда субъективно оценивают соотношение между полученным вознаграждением и затраченными на его достижение усилиями, а также сравнивают его с соотношением других работников, выполняющих аналогичную работу. То есть люди часто склонны считать, что они работают много, а получают мало, в то время как их коллеги работают меньше, а получают больше! Если человек так считает, то он чувствует несправедливость.