Анализ и совершенствование системы оплаты труда в бюджетной организации

Расчет заработной платы при повременной форме оплаты труда производится на основании табелей, где показывается количество отработанных дней и часов. Табельный учет ведется по всем работникам организации. На каждого сотрудника дается свой табельный номер, он указывается во всех документах по учету труда и заработной платы. Предназначающаяся зарплата плата считается так: делим установленную месячную ставку на календарное количество дней и умножаем данный ответ время, отработанное по факту. Используя дневную или часовую ставку, заработок считается с помощью умножения тарифной ставки за час (за день) на число оплачиваемых часов (дней).
При использовании сдельной формы оплаты труда заработок считается с помощью умножения сдельной расценки на количество произведенных работ.
Начисление заработной платы производится на основании приказов отдела кадров о приеме на работу, об отпуске, об увольнении и т д. за фактически отработанное время согласно утвержденному штатному расписанию организации.
Введем формулу для расчета зп, основанной на окладе:
ЗП = (O+СВ+КВ)/РД*ФД+ДОП –НДФЛ– У, (5)
 где ЗП – заработная плата за месяц,
 О – оклад,
 СВ– стимулирующие выплаты,
 КВ – компенсационные выплаты,
 РД – количество рабочих дней, согласно производственного календаря, ФД – фактически отработанные дни сотрудником,
 ДОП – дополнительные выплаты в виде премий, грантов,
 НДФЛ – налог на доходы физических лиц,
 У – удержания, например, согласно исполнительному листу.
Ставка НДФЛ, на данный момент составляет 13%. Необходимо добавить, что некоторые категории граждан имеют право на налоговый вычет, в частности, сумма налогового вычета на первого ребенка составляет 1400 рублей, на второго – 1400 рублей, на третьего и последующих – 3000 рублей. Следовательно, налог будет удерживаться за минусом этой суммы.
Оклад педагога зависит от количества часов (уроков в неделю). Это количество фиксировано для каждого учебного заведения. Норма часов работы учителя составляет 18 часов за ставку заработной платы. Все остальные часы засчитываются как совмещение или подработка.
Далее к ставке плюсуются надбавки. Есть ряд показателей, по которым формируется оплата. Стаж, категория, достижения учащихся, классное руководство, внеурочная деятельность – все это имеет значение. Чем активнее и интереснее деятельность педагога, тем больший доход он будет получать.
Школа получает деньги из бюджета соизмеримо количеству учебных классов и, соответственно, учащихся. Чем больше выделяется средств из бюджета, тем больше объемный фонд школы, откуда и начисляется зарплата в учебных учреждениях.
Система косвенной материальной мотивации – это своего рода компенсационный пакет, данный работнику, который означает определенные права, предоставляемые работнику организации в зависимости от определенных факторов, в частности, от уровня его профессиональной квалификации. Иначе компенсационный пакет еще называют социальный пакет (соцпакет).
Процесс профессионализации руководителя образовательного учреждения проходит в 4 этапа (рис.1.).

Рисунок 1 – Этапы профессионализации руководителя учреждения
Профориентация представляет собой систему научно–обоснованных мероприятий, которые направлены на процесс подготовки подрастающего поколения к выбору профессии с учетом особенностей личности и социально–экономической ситуации на рынке труда, на процесс оказания помощи молодым людям в профессиональном самоопределении и трудоустройстве [44, стр.19].
Профориентация персонала образовательного учреждения включает в себя следующие составляющие (рис.2).

Рисунок 2 – Структура профориентации для руководителя


В нашем государстве система косвенного материального стимулирования – это дополнительные неденежные компенсации работникам, которые и есть обязательные, регулируемые трудовым законодательством Российской Федерации и добровольные, имеющие добровольный характер и не регулируемые государством [26, с. 203].
Считаются обязательными надёжными компенсациями следующие пункты: обязательное медицинское страхование; оплата больничных листов; оплата ежегодных отпусков; отчисления на обязательно пенсионное страхование. В настоящее время возрастает интерес к такой зарубежной форме дифференциации, как грейдинг. В условиях глобализации это связано как с появлением на российском рынке труда транснациональных корпораций, так и с распространением зарубежной практики оплаты труда на российские предприятия, учреждения и организации.
Понятие грейдинга предлагается сформулировать как механизм группировки должностей по сложности труда с целью стандартизации оплаты труда в организации и установления размера оплаты по сформированным группам. Сегодня крупные отечественные предприятия намного больше в своей деятельности применяют систему грейдов, которая позволяет объединить оплату труда работникам предприятия и логику бизнеса, при этом создает понятное формирование окладов.
Исследователями дается понятие грейдинга как объединение должностей на предприятиях и организациях, сформировавшихся на определенных основных принципах, таких как определение «веса» и классификация, имеющих под собой цель унификации оплаты труда на предприятиях или организациях. Содержание данного понятия соотносится с тарифным нормированием труда. Только грейдинг имеет отличие от тарифного нормирования труда, которое заключается в том, что грейдинг осуществляется в отношении самой организации или предприятия, а не всей экономики в целом. При этом в понятии грейдинга не дается отражения тарифной оплаты, хотя в действительности тарифная оплата, определяется самим механизмом грейдинга.
Системы оплаты труда всех работников, выполняющих свою работу в государственных и муниципальных организациях на различных уровнях (федеральный, региональный и муниципальный) устанавливается благодаря применению и формированию следующих основных принципов:
а) главенство в Российской Федерации Конституции РФ, федеральных законов, а также норм международного права, имеющих общепризнанные принципы;
б) недопустимость возможности уменьшения размеров и (или) ухудшения условий оплаты труда сотрудникам выполняющим свои трудовые обязанности в учреждениях, относящихся к государственным и муниципальным относительно размеров и условий оплаты труда, которые были предусмотрены Трудовым кодексом РФ, разными федеральными законами и другими нормативно правовыми актами установленными структурами власти;
в) создание в государственных и муниципальных учреждениях систем оплаты труда согласно соглашениям, коллективным договорам и локальным нормативным актам в соответствии с действующими законами РФ, содержащих нормы трудового права;
г) для каждого работника организации создание условий гарантии в обеспечении взаимозависимости заработной платы от его уровня знаний и квалификации, условий и трудности выполняемой работы, величины и качества труда затраченного в процессе работы, при этом отсутствуют ограничения относительно максимальных размеров заработной платы;
д) создание условий обеспечения одинаковой оплаты за труд, который имеет равную ценность. Это должно относиться к установлению должностных окладов для сотрудников организации, ставок зарплат, различных выплат имеющих стимулирующий или компенсационный характер, при этом должна быть исключена различная дискриминация, не имеющая ничего общего с результатами труда сотрудников организации и их деловых качеств;
е) создание условий для увеличения реального уровня оплаты труда для работников государственных и муниципальных учреждений;
ж) создание различных гарантий по оплате труда, которые устанавливаются действующими законами РФ и при этом содержат нормы трудового права.
Обобщая вопрос данного раздела, можно сделать следующий вывод, что формы и системы оплаты труда представляют собой способ позволяющий установить соотношение между качеством и количеством труда, а именно между размером труда и оплатой за него. Для этой цели применяют разнообразные показатели, способные отразить объективные результаты самого труда и отработанное при этом время в действительности, то есть фактически. Другими словами, форма оплаты труда позволяет установить, как происходит оценка труда при его оплате: по конкретной продукции, в соответствии с затраченным временем или учитывая персональные или коллективные результаты деятельности. В зависимости от применения на конкретном предприятии той или иной формы труда, в нем устанавливается своя определенная система заработной платы: в которой доминирует условно-постоянная составляющая (тарифы, должностные оклады) или переменная составляющая (сдельный приработок, премиальные выплаты). По этой причине на каждом отдельном предприятии разным будет воздействие материального поощрения на показатели, характеризующие деятельность отдельной бригады, участка или цеха, а также отдельного работника.
Основной и главной причиной развития общества способного выдержать любые воздействия со стороны является расширение личной материальной заинтересованности всех работников предприятия в повышении всех результатов деятельности, которая основывается на установлении прямой взаимосвязи количества доходов получаемых работниками с величиной и качеством труда затраченного ими.
Обобщая вопрос данного раздела, можно сделать следующий вывод, что формы и системы оплаты труда представляют собой способ позволяющий установить соотношение между качеством и количеством труда, а именно между размером труда и оплатой за него. Для этой цели применяют разнообразные показатели, способные отразить объективные результаты самого труда и отработанное при этом время в действительности, то есть фактически. Другими словами, форма оплаты труда позволяет установить, как происходит оценка труда при его оплате: по конкретной продукции, в соответствии с затраченным временем или учитывая персональные или коллективные результаты деятельности. В зависимости от применения на конкретном предприятии той или иной формы труда, в нем устанавливается своя определенная система заработной платы: в которой доминирует условно-постоянная составляющая (тарифы, должностные оклады) или переменная составляющая (сдельный приработок, премиальные выплаты). По этой причине на каждом отдельном предприятии разным будет воздействие материального поощрения на показатели, характеризующие деятельность отдельной бригады, участка или цеха, а также отдельного работника.



2 Анализ деятельности бюджетного учреждения системы оплаты труда и описание бюджетного учреждения
2.1 Отрасль деятельности

В Москве по данным на конец 2017 года насчитывается 854 общеобразовательных школ (704 государственных и 150 частных). Численность учащихся составляет 969,2 тыс. чел. На Портале открытых данных правительства Москвы на конец 2019 года содержится информация о 616 учреждениях.
В 1959 году школа №444 стала первой в стране реализовывать программу начальной профессиональной подготовки по специальности «вычислитель-программист». Вскоре выяснилось, что воспитать квалифицированного программиста без углубленного знания математики невозможно, так появилась идея нового профиля. Школа пытается привить детям интерес к естественным наукам. Занятия по основным предметам, которые проходят по авторским методикам учителей школы, ведут два преподавателя одновременно. Факультативы логично продолжают содержание основного образования. Для поступления в учебное заведение нужно пройти собеседование (с февраля по май), зачисление в течение учебного года не производится.
Нагрузки в школе достаточно высокие, но все же учащиеся успевают уделять время досугу и потехе. Школьный хор, которому в 2016 году исполнилось 15 лет, приглашают для выступления на различных праздничных мероприятиях и площадках; так 15 мая 2016 года хористы принимали участие в концерте в Большом зале Консерватории имени П.И. Чайковского. Команда по шахматам представляла Москву на всесоюзном турнире «Белая ладья», проходившим в Сочи в июне 2016 года, и заняла 7 место. Учащиеся регулярно задействованы в научных конференциях, математических праздниках, салонах изобретений, литературных конкурсах, спортивных соревнованиях. Школа выпускает собственную газету «Вектор 444». Отказ для сотрудников относящихся к категории лиц научного и педагогического состава учебного заведения от начисления оплаты труда, которая исходила из системы Единой тарифной стенки и их перевод на оплату труда, состоящую из должностных окладов, а также выплат относящихся к выплатам стимулирующего и компенсационного характера, дает возможность образовательным и научным организациям высшего образования построить систему, способствующую создать высокий уровень участия этих категорий работников в проведении в жизнь поставленных передними задач, уменьшение оттока из Российской Федерации научных кадров.
Кроме этого, принципиально новые системы оплаты труда позволяют стимулировать научно-образовательные организации оказывать разного вида коммерческие услуги, такие как, консалтинг, осуществление научных испытаний и исследований, а также оказания услуг на платной основе по получению высшего или дополнительного профессионального образования и т.д. этом важное значение имеет то, чтобы все денежные средства от деятельности приносящей доход были направлены на оплату труда всех без исключения работников, а не только узкого исключительного круга исполнителей и руководителей. Одновременно с этим имеет смысл согласиться с мнением высказанным А.А. Асеевой, которая на основании проведенных исследований высказала свою позицию относительно того, что для сотрудников учебных заведений для повышения условий их материального положения стоит установить определенный процент от средств, поступающих из внебюджетных поступлений. Также данное решение следует установить, основываясь на правом законном уровне и сделать его, например, в размере не менее 50%.
В связи с тем, что на данный момент времени заработная плата состоит только из должностного оклада и различных выплат различного характера, по нашему мнению в итоговый совокупный размер месячного дохода сотрудников учебного заведения следует также внести их личный вклад, который они вносят индивидуально в деятельность своего учреждения. К индивидуальному личному вкладу сотрудников учебного заведения можно отнести публикацию разных имеющих научную ценность работ, участие их в конференциях и семинарах, проведение лекций и др.
Для научно-педагогических сотрудников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу в стимулировании их труда главным моментjv, также является установление доплат и надбавок за наличие ученых степеней доктора или кандидата наук.
В России в данный момент времени происходит активное развитие различных инновационных технологий и разработок, хотя при этом среди научных сотрудников размер их заработной платы находится на очень низком уровне, поэтому наряду с оплатой труда имеющую стандартную составляющую большое и актуальное значение приобретает предоставление грантов. Так, согласно принятых положений, подписанных Президентом РФ и Правительством РФ утверждено положение о выделении грантов молодым ученым (Постановление Правительства РФ от 27.04.2005 г. № 260). Следовательно, участие научных работников в конкурсе для получения гранта дает им реальную возможность в получении дополнительного материального стимулирования трудовой деятельности.
В становлении новой системы оплаты труда новшеством является появление нового понятия – эффективный контракт.
Введение эффективного контракта в области образования продиктовано неизбежностью исправления тех недостатков, которые были обнаружены в процессе внедрения и применения принципиально новой системы оплаты труда.
Согласно Указа Президента РФ от 07.05.2012 г. № 597 "О мероприятиях по реализации государственной социальной политики "Правительству РФ предписывается для работников образовательных учебных заведений (научно-педагогических) увеличить размер средней зарплаты до 200%, данное увеличение выполнить к 2018 г. Достижение целей данного Указа