. Проблемы правового регулирования труда руководителя организации и направления совершенствования гражданского и трудового законодательства в данной сфере

Глава 3. Проблемы правового регулирования труда руководителя организации и направления совершенствования гражданского и трудового законодательства в данной сфере

3.1 Проблемы правового регулирования труда руководителя организации

Основанием для дифференциации правового регулирования труда руководителя организации является именно его гражданско-правовой статус единоличного исполнительного органа юридического лица, что влечет за собой усложнение юридического состава, необходимого для возникновения с руководителем трудовых отношений. По общему правилу, для возникновения трудовых отношений с работником необходим юридический факт заключения трудового договора (ст. 16 ТК РФ). В случае с руководителем такого факта недостаточно, поскольку перед заключением договора он должен быть назначен или избран по конкурсу на должность, в некоторых случаях могут вводится дополнительные конкурсные процедуры, и только тогда он приобретает статус работника, и на него распространяются положения ст. 20, 21 и гл. 43 ТК РФ. При этом нужно учитывать, что если с руководителем трудовой договор по каким-то (обычно обусловленным спецификой организационной структуры компании, хозяйственной деятельности и т.п.) причинам не был заключен, то при наличии акта о назначении/избрании на должность с ним возникают лишь гражданско-правовые отношения, и, соответственно, он наделяется гражданского- правовой правосубъектностью представителя (органа) юридического лица. В области трудовых отношений от имени юридического лица в таких случаях, на наш взгляд, могут выступать лица, которым делегированы соответствующие полномочия органами управления этого юридического лица. Таким образом, особенность правового положения руководителя организации в указанных случаях заключается в том, что он не будет иметь статус работника этой организации, а является лишь представителем работодателя в отношениях с иными субъектами трудового права, при условии, что он наделен соответствующими полномочиями органами управления юридического лица (на практике это хоть и не часто, но можно встретить в формате разделения представительских и управленческих функций руководителя организации).
Отдельно в исследуемом контексте следует указать на особенности правового положения руководителей, являющихся единственными участниками (учредителями), членами организации, собственниками ее имущества (ст. 273 ТК РФ). На них положения гл. 43 ТК РФ не распространяют свое действие, но при этом общие положения ст.ст. 15, 16, 20, 21 и др. ТК РФ применяются в силу ч. 2 ст. 273 ТК РФ, в которой предусмотрено исключение применения к таким руководителям гл. 43, но не Трудового кодекса в целом. Следовательно, с такими руководителями могут возникать трудовые отношения на общих основаниях.
Прежде чем перейти к дальнейшему анализу проблематики делегирования полномочий в сфере трудовых отношений, следует зафиксировать наше видение общего статуса руководителя организации как субъекта трудового права с учетом того обстоятельства, что он одновременно является субъектом права гражданского, административного, налогового, уголовного. В ином случае, при принятии управленческих решений в рамках хозяйственной деятельности юридического лица без учета данного обстоятельства, возможны серьезные упущения, которые в конечном итоге могут привести в отношениях с контрагентами к состоянию представительства организации без полномочий или правовых оснований.
Как единоличный представительный орган юридического лица руководитель является субъектом гражданского права, что позволяет ему действовать в рамках компетенции/полномочий, закрепленных в учредительных документах организации, в доверенностях, которые могут выдаваться руководителю от иных органов юридического лица, если эти полномочия не относятся к их исключительной компетенции, т.е. по факту заключать договоры, сделки, подписывать акты, представлять интересы и т.д.
Вместе с тем руководитель организации является субъектом трудового права в силу положений ст.ст. 20, 21, 22 ТК РФ, что, соответственно, позволяет ему выполнять функции представителя работодателя, а также социального партнера, т. е. принимать, увольнять сотрудников, осуществлять расстановку кадров, привлекать к дисциплинарной, материальной ответственности лиц, допустивших проступки, и т.д., и одновременно иметь статус работника организации, т. е. получать зарплату, иметь право на отпуск, больничный и т. д. Для целей полноты определения статуса также следует учитывать положения ст. 402 Гражданского кодекса РФ, согласно которой «действия работника должника по исполнению его обязательства считаются действиями должника», которые дополнительно подтверждают масштаб осложнения правового статуса руководителя организации.
В целом делегирование полномочий является неотъемлемой и объективно необходимой составляющей управленческой деятельности любой организации. Отсюда возникает необходимость правового обеспечения такого делегирования.
Делегирование полномочий в гражданско-правовой плоскости возможно с учетом ограничений, которые обусловлены статусом руководителя как единоличного исполнительного органа юридического лица. По общему правилу делегирование полномочий возможно от руководителя любому лицу в необходимых пределах через такой правовой инструмент, как доверенность (ст. ст. 185-189 Гражданского кодекса РФ), выданная на основании какого-либо юридического факта (договора, административного акта и т.п.). Ограничением является исключительная компетенция руководителя, определенная учредительными документами юридического лица либо актами гражданского законодательства. Следовательно, руководитель организации не может перепоручить свои исключительные уставные (учредительные) полномочия, например, своему заместителю, даже если трудовая функция замещения руководителя входит в содержание его должностных обязанностей. Наделить полномочиями лицо, замещающее руководителя организации в пределах установленной исключительной компетенции, вправе только соответствующий полномочный орган управления юридического лица (например, общее собрание учредителей организации). Гражданско-правовой и трудовой статусы руководителя в совокупности предопределяют его правовое положение как должностного лица в области административных, налоговых и уголовно-правовых отношений. При этом приоритет, с учетом сделанных ранее выводов, имеет именно гражданско-правовая составляющая статуса руководителя организации.
В области трудовых и иных связанных с ними отношений (за исключением отношений по социальному партнерству), с учетом их содержания, указанного в ст. 1, 15 ТК РФ, делегирование полномочий осуществляется путем издания следующих документов: руководителем актов применения права в сфере труда - приказов и распоряжений; работодателем - локальных нормативных актов (например, правил внутреннего трудового распорядка). Следует пояснить, что локальные нормативные акты являются источниками трудового права и, соответственно, содержат правила поведения в сфере труда, обеспеченные принудительной силой государства. Приниматься они могут в порядке ст. 8 ТК РФ исключительно работодателями как субъектами трудового права (см. ст. 20 ТК РФ). Акты правоприменения принимаются, как правило, должностными лицами работодателя, при этом они не могут содержать каких- либо правил поведения для участников трудовой деятельности, так как они направлены лишь на претворение в жизнь уже установленных (созданных) нормами права правил поведения (например, за нарушение работником правил внутреннего трудового распорядка организации ее руководитель вправе издать приказ о наложении на него дисциплинарного взыскания). Следовательно, руководитель организации вправе, если иное не предусмотрено в нормативно-правовых актах, делегировать свои полномочия в сфере трудовых и иных связанных с ними отношений любому должностному лицу в пределах его трудовой функции, просто издав соответствующий приказ или распоряжение и учитывая общее положение о запрете требования от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, закрепленного в ст. 60 ТК РФ. Однако приказ, распоряжение руководителя организации о наделении полномочиями иного лица в области трудовых и иных связанных с ними отношений (ст. 1 ТК РФ) не влечет за собой аналогичный правовой переход в сфере гражданско-правовых, административных, налоговых, уголовно-правовых отношений как представителя юридического лица. Подобные «переходы», как нам представляется, находятся вне области регулирования трудового права. Следовательно, руководитель организации, оставляя на время своего отсутствия (например, в связи с использованием ежегодного оплачиваемого отпуска) заместителя, не перестает быть представителем организации (органом юридического лица) в гражданско-правовых отношениях, должностным лицом в административных, налоговых, уголовно-правовых, если по этому поводу нет соответствующего решения органа управления юридического лица.
Особая функция руководителю организации отводится в рамках отношений по социальному партнерству, в рамках которых делегирование полномочий осуществляется в силу положений ст. ст. 23, 25 ТК РФ от работодателя к его представителям и от работников к их представителям. Нас интересует первый аспект такого представительства. Согласно ст. ст. 33, 34 ТК РФ, интересы работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем представляют руководитель организации или уполномоченные им лица в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами. При проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу их заключения или изменения, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей. В случае отсутствия на федеральном, межрегиональном, региональном или территориальном уровнях социального партнерства отраслевого (межотраслевого) объединения работодателей его полномочия может осуществлять соответственно общероссийское, межрегиональное, региональное, территориальное объединение работодателей при условии, что состав членов такого объединения отвечает требованиям, установленным федеральным законом для соответствующего отраслевого (межотраслевого) объединения работодателей. Представителями работодателей - организаций, в отношении которых функции и полномочия учредителя осуществляют федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов РФ, иные государственные органы, органы местного самоуправления, при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений, осуществлении контроля за выполнением соглашений, формировании комиссий по регулированию социально-трудовых отношений и осуществлении их деятельности также являются соответствующие федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов РФ, иные государственные органы, органы местного самоуправления.
Соответственно, руководитель организации, по общему правилу является представителем работодателя в отношениях по социальному партнерству, кроме случаев специально оговоренных. В частности, Федеральным законом от 02.04.2014 года № 55-ФЗ в Трудовой кодекс РФ были внесены изменения, согласно которым руководитель не может быть представителем работодателя в социальном партнерстве в тех случаях, когда учредителем юридического лица является публичный субъект (государство, орган местного самоуправления). Изменения направлены, на наш взгляд, прежде всего на ограничение возможности установления социальных льгот и выплат, в том числе премии, доплаты, надбавки, субъектам трудового права, в том числе самим руководителям, путем необоснованного включения в содержание коллективных договоров соответствующих положений.
Понятие «представитель работодателя» довольно часто встречается в нормах ТК РФ, которые регулируют основания возникновения трудовых отношений (ст.16), определяют правовой статус работодателя (ст.22), регламентируют вступление трудового договора в силу (ст.61), закрепляют форму трудового договора (ст. 67), определяют порядок хранения, обработки и защиты персональных данных (ст. 86). Тем не менее, ни в одной из этих статей не раскрывается круг лиц, которые могут выступать в качестве представителей работодателя. Отсутствие предметного единства между нормами, содержащими понятие «представитель работодателя», позволил некоторым авторам говорить о наличии в трудовом праве разного рода представительства работодателя .
В качестве оснований представительства в трудовом праве могут в равной степени применяться перечисленные в статье 182 ГК РФ юридические факты. В то же время, будет уместным предположить, что «трудовое законодательство определяет ряд особых оснований для возникновения отношений по представительству интересов работодателя физическими лицами, которые заключили трудовой договор с работодателем на выполнение управленческих функций»102. В качестве таких оснований в юридической литературе назывались доверенность либо решение полномочного органа, принятое на основании учредительных документов ; трудовой договор, в соответствии с положениями которого лицо осуществляет взаимодействие с другой стороной социального партнерства – работниками. Лицо, которое в силу закона, иного правового акта или учредительного документа юридического лица уполномочено выступать от его имени, должно действовать в интересах представляемого им юридического лица добросовестно и разумно. Как и любое представительство, представительство в сфере труда должно основываться на законе, и быть оформлено соответствующими документами. В зависимости от порядка замещения должности полномочия по представительству закрепляются: в решение единственного учредителя или в протоколе уполномоченного органа в хозяйственных обществах, приказом государственного органа - представителя собственника имущества юридического лица, приказом о назначении руководителя, трудовым договором.
После исследования статуса руководителя возникает вопрос, а можно ли его отнести к числу представителей работодателя. На наш взгляд, наличие правовой связи в виде трудового договора в дополнение тому, что лицо уже назначено руководителем, свидетельствует о наделении полномочиями по представительству, поскольку идентифицировать руководителя с организацией не позволяет его особое двойственное положение: с одной стороны, он все-таки остается наемным работником.
Все это позволяет сделать вывод, что трудовые права и обязанности работодателя реализуются непосредственно единоличным исполнительным органом – руководителем. В том случае, в организации имеются иные должностные лица, выполняющие часть функций работодателя, то управленческая функция распределяется между ними и руководителем, что должно быть закреплено в локальном акте или приказе.
Как было отмечено, особое правовое положение руководителя организации определяется дифференциацией правового регулирования его трудовой функции, в которую входит широкий спектр прав и обязанностей , необходимый для реализации его представительских полномочий. Сферы выполнения представительских функций довольно разнообразны.
Во-первых, в соответствии со ст. 33 ТК РФ, руководитель представляет интересы работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем. Он реализовывает права и обязанности работодателя в трудовых и тесно связанных с ними отношениях, выполняет организационно-управленческую функцию, в рамках которой можно выделить:
утверждение локальных актов, таких как правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, положение о коммерческой тайне;
издание приказов по личному составу и осуществление иных властных полномочий по управлению работниками, заключает с ними трудовые договоры, привлекает к материальной и дисциплинарной ответственности или применяет поощрительные меры при достижении определенных трудовых успехов.
несение обязанности по обеспечению условий труда, соответствующих требованиям охраны труда и безопасности, обеспечение своевременной выплаты заработанной платы, предоставление отчетности в налоговые органы, органы статистики;
участие «в отношениях по поводу содействия занятости, профессиональной подготовки кадров, защиты прав и интересов работников, в том числе рассмотрения и разрешения трудовых споров» .
В-вторых, руководитель выступает от имени организации и представляет её интересы в отношениях с государственными, муниципальными, юрисдикциоными и надзорными органами, контрагентами, партнерами. Посредством этих действий реализуется правосубъектность юридического лица как субъекта гражданского оборота, юридическое лицо приобретает имущественные и личные неимущественные права, выступает истцом и ответчиком в суде. Руководитель также может осуществлять полномочия собственника по владению, пользованию, распоряжению имуществом юридического лица.
В-третьих, руководитель сам является наемным работником и является стороной трудового договора в таком качестве, и осуществляет как права и обязанности, закрепленные в ст. 21 ТК РФ, так и права, и обязанности, закрепленные его трудовым договором и должностной инструкцией.
Отдельно стоит сказать о представительстве работодателя в социальном партнерстве. В ч.1 ст.33 ТК РФ законодатель лаконично указывает, что «интересы работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем представляют руководитель организации». По мнению некоторых авторов, «отнесение к компетенции руководителя при заключении коллективного договора полномочий действовать от имени работодателя, являющегося юридическим лицом, очень сомнительно с позиции рациональности управления в организации» . В последнее время принято говорить о верховенстве коллективного договора, что следует из положений ч.1 ст.8 ТК РФ «работодатели … принимают локальные нормативные акты … в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями». Верховенство, в свою очередь, требует особых правил введения в действие, например, учредительные документы юридического лица, имеющие приоритет над всеми иными локальными актами, утверждаются и изменяются высшим органом управления.
Таким образом, отношения между работодателем и руководителем организации, реализующим его полномочия в трудовых отношениях – есть отношения представительства. Указанные представительские отношения основываются на сложной совокупности юридических фактов, а именно: указание на полномочия руководителя на представление интересов работодателя в уставе юридического лица; трудовой договор на выполнение функций по управлению, заключаемый в соответствии с законом и локальными актами.
Несмотря на возможность установления различных по объему полномочий, наиболее полными представительскими полномочиями обладает руководитель, поскольку он наделен правом заключения и расторжения трудовых договоров с работниками, что относится к числу универсальных.

Указанные положения отражают двойственность и дифференциацию правового положения руководителя организации в сфере труда, где он одновременно выступает и в качестве представителя работодателя, и в качестве работника. Юридической основой и основанием для делегирования полномочий к руководителю от работодателя в отношениях по социальному партнерству, по общему правилу, являются федеральные законы, иные нормативные правовые акты РФ, законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ, нормативные правовые акты органов местного самоуправления, учредительные документы юридического лица (организации) и локальные нормативные акты.
Таким образом, в рамках управленческой (хозяйственной) деятельности представляется принципиально важным исходить из следующего.
Руководитель организации, являясь, по общему правилу, представителем работодателя в широком смысле и одновременно его работником, в рамках своей управленческой деятельности, перераспределяет (делегирует) полномочия внутри субъекта хозяйственной деятельности по трем ключевым уровням: во-первых, в пределах гражданской правосубъектности юридического лица, выступая от его имени как орган управления - единоличный представительный орган; во-вторых, в пределах трудовой правосубъектности как лицо, выполняющее основные функции работодателя, которому делегированы необходимые полномочия; в-третьих, в пределах трудовой правосубъектности как социальный партнер. Пределы каждого уровня содержат свой обособленный юридический механизм делегирования полномочий между субъектами и позволяют обеспечить надлежащий и прозрачный правовой переход полномочий от одного субъекта к другому.
2 июня 2015 г. было опубликовано Постановление Пленума ВС РФ № 21 «О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнителя органа организации», в котором разъясняются некоторые проблемные моменты применения законодательства при регулировании трудовых отношений с данной категорией работников. Тем не менее остаются неразрешёнными некоторые проблемы.
Во-первых, иногда в организациях функции руководителя (единоличного исполнительного органа) осуществляет единственный участник (учредитель) общества - физическое лицо.