Механизмы участия в прибыли в системе мотивации персонала современной организации на примере АО «***»

ВВЕДЕНИЕ

Главной задачей любого предприятия на рынке растущей конкуренции является наиболее эффективная организация труда своих сотрудников. Для решения задач на предприятии, связанных с распределением и использованием труда работников, существует отдельное направление в структуре предприятия – организация труда и управление персоналом на предприятии.
Организация труда персонала – это система экономически обоснованных мероприятий, проводимых на предприятии с целью оптимизации всех условий, в которых будет функционировать персонал предприятия. Такие мероприятия призваны достичь максимальной результативности трудового процесса в компании.
Понятие организации труда является широким и включает в себя такие направления, как стимулирование труда с помощью материальных и нематериальных методов, организация благоприятных условий труда, дисциплинирование сотрудников, развитие у них трудовой активности и инициативности.
Поэтому важно понимать, что управление персоналом, как многоплановое комплексное понятие, также должно учитывать состояние своих элементов, к которым относятся процессы по кооперации труда, выявление эффективных методов стимулирования труда с целью получения наилучшего для предприятия экономического результата.
Таким образом, актуальность данного исследования заключается в том, что разработка системы мотивации и стимулирования персонала предприятия являются одним из главных направление и эффективным методом обеспечения оптимального использования трудовых ресурсов на предприятии и достижением им лучших экономических показателей своей хозяйственной деятельности.
Стимулирование персонала можно представить как комплекс мер, которые удовлетворяют материальные и нематериальные потребности работника с целью извлечения наибольшей выгоды из его трудового процесса. Также стимулирование имеет отношение и к социальным задачам и ответственности предприятия по развитию трудового и личностного потенциала своих работников.
В современных условиях очень часто в компаниях возникает ситуация, когда для сотрудников важнее становятся не денежные формы поощрения их труда, а различные нематериальные формы. Важностью нематериального стимулирования является процесс передачи информации о заслугах работника, результатах его деятельности в социальной среде и внутри коллектива предприятия. Оно имеет информационную природу, в которой источником информации о заслугах работников выступает работодатель, а приемником – тот, на кого направлено стимулирование, то есть работник и коллектив в целом.
Таким образом, объектом данной работы являются процесс по стимулированию труда персонала компании.
Предметом работы выступают материальные и нематериальные методы и инструменты стимулирования трудового процесса, протекающего внутри конкретного предприятия.
Цель исследования заключается в комплексном анализе вопросов, связанных с эффективной организацией и внедрением системы стимулирования труда персонала на предприятии через систему участия в прибыли компании.
В связи с этой целью ставится ряд задач:
 определить сущность и роль материального и нематериального стимулирования персонала в компании,
 рассмотреть понятие трудовой мотивации в различных теориях,
 перечислить основные инструменты и цели материального и нематериального стимулирования,
 исследовать методы, подходы и основные направления развития системы стимулирования,
 проанализировать существующую систему стимулирования труда сотрудников в компании АО «Континенталь»,
 Выявить основные проблемы и пути совершенствования системы стимулов в данной компании через систему участия в прибылях.
Гипотеза работы состоит в том, что повышение качества и улучшение основных элементов трудовой мотивации работников организации в части их материального и нематериального стимулирования и участия в прибыли предприятия может в дальнейшем способствовать улучшению менеджмента предприятия и основных финансово-экономических показателей.
Теоретическая значимость работы состоит в изучении основных подходов и теорий трудовой мотивации работников, в раскрытии вопросов важности мотивирования труда как одного из элементов и функций управления компанией.
Практическая значимость обусловлена разработка мер по повышению качества трудовой мотивации в АО «Континенталь» с целью передачи данного управленческого опыта руководству других компаний из смежных отраслей хозяйствования.
Научная новизна работы заключается в комплексном анализе и последующем синтезе основных положений трудовой мотивации с целью применения этих знаний на конкретном предприятии.
Работа состоит из трех частей. В первой главе рассматриваются теоретические аспекты трудовой мотивации персонала, основные теории, методы и подходы мотивации трудовой деятельности. Во второй части анализируется система мотивирования сотрудников в компании АО «Континенталь», а также в третьей части предлагаются мероприятия по совершенствованию системы мотиваций через систему участия в прибылях.
Эмпирическая база работы включает в себя внутренние документы организации АО «Континенталь», ее финансовую отчетность и материалы отдела кадров с целью использования этих данных для последующего анализа.
Теоретическая база работы включает в себя нормативно-правовые акты в области трудовых отношений; труды признанных ученых в области трудовой стимуляции людей (Маслоу, Герцберг), различные современные исследования проблем, связанных с материальным и нематериальным стимулированием (например, работы Аширова Д.А., Гардеева И.Д., Каверина С.Б., Когдина А.А.), учебные пособия по менеджменту организации и управлению персоналом (в частности, Веснина В.Р., Генкина Б.М., Кибанова И.Я.); внутренние документы и отчетность компании АО «Континенталь»; электронные публикации, сайты и порталы, посвященные проблемам организации труда на современных предприятиях (Институт менеджмента, Аналитический центр по труду и т.д.).

 
1. Теоретические основы экономической системы мотивации труда персонала на современных предприятиях

1.1. Понятие, сущность и экономическая роль системы мотивации труда персонала на предприятиях

В современных условиях промышленного производства, характеризующихся большими производственными масштабами, направленными на массовый бизнес, использованием сложной техники и оборудования, большое значение приобретает организация рабочих мест на производственной площади предприятия, учитывающей научный подход к организации условий труда рабочих, исследование их трудового процесса с целью максимизации производительности всего подразделения.
Организация труда на предприятии представляет собой совокупность мер, направленных на рациональное и эффективное взаимодействие рабочих со средствами производства с целью достижения высокой производительности труда всего предприятия [6, c.22]. Процесс организации труда призван создать наиболее благоприятные условия для нормального функционирования рабочей силы.
Основными направлениями деятельности руководства предприятия по организации труда являются [6, c.27]:
 совершенствование форм разделения труда между рабочими по их функциональным задачам;
 улучшение профессиональной подготовки кадров;
 рационализация методов труда;
 улучшение рабочих мест и их обслуживания;
 повышение качества условий труда;
 повышение дисциплины труда на предприятии;
 совершенствование методов мотивации рабочих;
 совершенствование нормирования труда.
Таким образом, организация труда персонала – это система экономически обоснованных мероприятий, проводимых на предприятии с целью оптимизации всех условий, в которых будет функционировать персонал предприятия. Такие мероприятия призваны достичь максимальной результативности трудового процесса в компании.















Рисунок 1 - Основные направления организации труда персонала[32]

Понятие организации труда является широким и включает в себя такие направления, как стимулирование труда с помощью материальных и нематериальных методов, организация благоприятных условий труда, дисциплинирование сотрудников, развитие у них трудовой активности и инициативности.
Поэтому важно понимать, что управление персоналом, как многоплановое комплексное понятие, также должно учитывать состояние своих элементов, к которым относятся процессы по кооперации труда, выявление эффективных методов стимулирования труда с целью получения наилучшего для предприятия экономического результата.
Стимулирование труда работника представляет собой комплексный процесс по побуждению и увеличению мотивации работника, проводимому руководством компании во время анализа трудовых ситуаций и эффективности работников [2, c.41]. Таким образом, стимулирование в первую очередь направлено на изменение модели поведения и отношения к труду каждого работника.
Главной целью стимулирования труда сотрудников организации является повышение их трудовой мотивации, т.е. заинтересованности своим трудом, которая влияет на показатели производительности труда и экономические результаты деятельности предприятия.
















Рисунок 2 - Основные параметры эффективности труда работников организации [13, c.99]
Стимулирование персонала можно представить как комплекс мер, которые удовлетворяют материальные и нематериальные потребности работника с целью извлечения наибольшей выгоды из его трудового процесса. Также стимулирование имеет отношение и к социальным задачам и ответственности предприятия по развитию трудового и личностного потенциала своих работников.
Чтобы раскрыть экономическую важность организации системы стимулирования труда работников, рассмотрим типичные проблемы, которые имеют место быть на предприятиях, где существует низкая мотивация труда.

Таблица 1 - Основные проблемы неэффективной системы мотивации труда на предприятии [16, c.125-126]
Проблемы Признаки Отражения в организационном процессе
Высокая текучесть кадров Низкие заработные платы, неудовлетворенность трудом Усиление психологических конфликтов
Некачественный труд, низкая дисциплина Отсутствие карьерных перспектив Отсутствие механизмов повышения квалификации
Отсутствие условий для реализации потенциала Низкий профессионализм сотрудников Отсутствие программ по трудовому развитию в компании
 
Продолжение Таблицы 1
Слабая связь между результатом труда и его поощрением Неэффективность методов нормативного описания труда Низкое стремление персонала к повышению своей квалификации
Низкая исполнительная дисциплина Проблемы в кооперации труда Плохая организация труда, фиксирование норм материального стимулирования

Таким образом, разработка системы мотивации и стимулирования персонала предприятия являются одним из главных направление и эффективным методом обеспечения оптимального использования трудовых ресурсов на предприятии.
Стимулирование персонала включает в себя также систему применения руководством по отношению к трудовому персоналу различных стимулов, которые могли бы воздействовать на рост его усилий, стараний, целеустремленности в работе и решении задач, стоящих перед предприятием.
Стимулами в данном случае выступают любые блага (или потребности работника), получение которых предполагает совершение им трудовой деятельности, т.е. материальные и нематериальные блага могут формировать мотивы труда у сотрудников компании.
Таким образом, процессы стимулирования труда персонала представляют собой выбор руководителем способов вознаграждения работника за его участие в производстве товаров или услуг предприятия или реализации его важных стратегических целей, который основан на сопоставлении эффективности трудовых процессов и требований предприятия к труду.
Выбор методов стимулирования зависит от политики компании в области управления персоналом, и они могут осуществляться в формах материального и нематериального стимулирования.
Материальное стимулирование может осуществляться в денежной и неденежной формах и касаться удовлетворения материальных потребностей работника (например, повышение заработной платы, выплаты премий, предоставление льгот, компенсация некоторых расходов рабочего) [5, c.73].












Рисунок 3 - Виды стимулирования труда персонала[30]

Материально-денежное стимулирование осуществляется через поощрение работников денежными выплатами в связи с результатами их трудовой деятельности.
Материальное неденежное стимулирование касается социально-психологических отношений в коллективе компании и направлено на улучшение отношений между людьми, выраженных в выражении признательности со стороны руководства заслуг оцениваемого работника.
На Рисунке 4 представлены основные формы материального стимулирования труда работников различных компаний.


Рисунок 4 - Основные формы материального стимулирования труда[30]

Однако на современных предприятиях очень часто возникает ситуация, когда для сотрудников важнее становятся не денежные формы поощрения их труда, а различные нематериальные формы. Сущностью нематериального стимулирования является процесс передачи информации о заслугах работника, результатах его деятельности в социальной среде и внутри коллектива предприятия. Оно имеет информационную природу, в которой источником информации о заслугах работников выступает работодатель, а приемником – тот, на кого направлено стимулирование, то есть работник и коллектив в целом.
Таким образом, нематериальное стимулирование представляет собой использование таких средств привлечения сотрудников к труду, которые бы сформировали у работника отношение к труду как высшей ценности. Они не только предполагают наличие поощрений и наград со стороны руководства, но и создание такой атмосферы на предприятии, общественного мнения коллектива, морально-психологического климата внутри него, которые кардинальным образом изменяют поведение человека как трудового ресурса компании [17].


Рисунок 5 - Система нематериального стимулирования труда[17]

Такой подход основан на убежденности в том, что добросовестный труд и эффективное поведение работника всегда получают признание, положительную оценку, уважение и благодарность со стороны руководства и остального персонала. И наоборот, бездеятельность, безответственность рабочего должны влиять не только на уменьшение материального вознаграждения, но и на изменение служебного положения и авторитета данного работника.
Одним из основных условий высокой эффективности нематериального стимулирования является обеспечение социальной справедливости в компании, то есть точного учета и объективной оценки трудового вклада каждого работника в общее дело предприятия.
Концепция стимулирования труда строится на основе теории иерархии потребностей американского психолога А. Маслоу. Им была предложена