Система мотивации в профессиональной переподготовке артиста балета

Особенностями хореографического образования являются ранняя профессионализация, когда освоение профессиональной программы начинается в десятилетнем возрасте; специальная конкурсная процедура приема, включавшая выявление специальных параметров (способностей) тела; наличие конкурсной процедуры промежуточной аттестации, по итогам которой учащиеся, не готовые к продолжению хореографической подготовки, исключаются не только на основании результатов освоения профессиональной программы, но и по телесным (физическим) параметрам; высшее образование в области хореографического искусства предполагает обязательное требование к наличию профессионального образования по специальности «Хореографическое искусство», квалификации «Артист балета» и определенного стажа работы в балетной труппе.
Содержание профессионального хореографического образования сводится не только к научным знаниям, а включает эмоционально-образный мир искусства, исторические традиции, ценностные ориентации и отношения, личностные творческие проявления и совокупность видов хореографической деятельности. Чем лучше в профессиональном отношении подготовлен артист балета, тем больший объем информации он может дать зрителю. Специфика профессиональной подготовки артиста балета – интенсивность и сжатость во времени, так как в период обучения учащийся в полном объеме обязан профессионально овладеть всеми видами классического сценического танца (вариация, дуэт, кордебалет).
Психологические особенности профессиональной деятельности артиста балета зависят от широкого круга специальных хореографических способностей, а продуктивность его деятельности от профессионального мастерства артиста балета.
Карьера танцоров, подобно карьере легкоатлетов и других профессиональных спортсменов и спортсменок, зависит от их возраста и физического состояния. По достижении 35-летнего возраста возможности найти работу начинают сужаться, а некоторые танцоры вынуждены закончить свою профессиональную карьеру. Кроме того, условия труда повсеместно претерпевают изменения, и если раньше нормой являлись долгосрочные контракты в национальных балетных, оперных или театральных труппах, предусматривавшие, в числе прочего, пожизненное пенсионное обеспечение, то сегодня танцоры, как правило, подобной защитой не пользуются. Вместо этого они всё чаще работают по свободному найму. Даже в тех странах, где подобная пенсионная система всё ещё действует, её с неохотой распространяют на молодых танцоров, часто работающих по краткосрочным контрактам. На деле, в разных странах Европы артисты танца заняты на самых разных условиях, и это затрудняет разработку системы, которая отвечала бы их потребностям.
Артисты танца занимаются своим делом самоотверженно и целенаправленно, зачастую не задумываясь ни о чём другом. Им приходится обучаться и выступать с раннего возраста, почти не думая о том, где они будут работать, когда уйдут со сцены. Совершенно очевидна необходимость оказывать поддержку танцорам, чтобы дать им возможность лучше разобраться в том широком спектре вариантов трудоустройства, который у них имеется, и, если необходимо, перестроиться в другом направлении в ходе своей трудовой жизни. Такая поддержка тем более необходима в тех случаях, когда, не получая пенсии, артисты танца испытывают серьёзные материальные трудности.
Профессиональная идентичность артистов является первичной по отношению к другим идентичностям, поэтому в период окончания карьеры, потери работы в случае необратимых травм артисты переживают кризис, а инструментом адаптации выступает эмоциональная зрелость, сформированная за счет постоянного контроля тела, преодоления боли, физических напряжений, связанная с необходимостью переосмысления собственного возраста еще до наступления стадии выхода на пенсию. Одним из социальных маркеров кризиса идентичности является выход на пенсию – утрата основной идентичности и наступающая вследствие этого необходимость ее переопределения. С одной стороны, наличие большого набора социальных ролей, профессиональная переподготовка могут служить эффективным средством продуктивной адаптации к ситуации выхода на пенсию, а также снижению остроты переживания кризиса идентичности. С другой стороны, узкая специализация артистов балета может быть неблагоприятным фактором, препятствующим адаптации на стадии полного выхода на пенсию, характеризующегося уходом с основной сцены, прекращением тесных связей и контактов с прежним близким окружением, отсутствием пристального внимания публики к своей личности.
Способность успешно действовать в условиях непредвиденного изменения или неполноты информации является одной из важнейших характеристик творческого человека. Артист балета в современных условиях находится в экстремальной ситуации, фактор неопределенности предъявляет разные психологические требования к сценическому исполнителю. Артисты балета, закончив сценическую карьеру в довольно молодом возрасте по состоянию здоровья, по законодательству (пенсия в 38‒40 лет), по причине профессионального кризиса, понимая, что достигли предела профессиональной высоты, желают изменить свою деятельность. После того как двадцать лет жизни отданы балету, трудно начинать все сначала.
Целью исследования является изучение вопросов системы мотивации в профессиональной переподготовке артиста балета.
В соответствии с целью были определены задачи исследования:
Изучить понятие мотивации;
Рассмотреть особенности и возможности профессиональной переподготовки;
Охарактеризовать профессиональную деятельность артистов балета;
Проанализировать профессиональные риски в деятельности артистов балета;
Определить направления переподготовки и переквалификации артистов балета.
Объект исследования: профессиональная переподготовка артистов балета.
Предмет исследования: мотивы и возможности профессиональная переподготовка артистов балета.
Структура исследования: работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.


Глава 1. Теоретические основы исследования

1.1. Понятие мотивации кадров

Управление предприятием включает в себя целый комплекс различных задач от разработки стратегии сбыта продукции до выбора цвета офисной мебели. Одной из важнейших сфер управления любым предприятием является управление человеческими ресурсами.
Понятие «человеческие ресурсы» пришло в американский менеджмент вместе с научно-технической революцией в пятидесятые, и с семидесятых годов стало вытеснять из управленческого обихода понятия «персонал» и «управление персоналом». С переходом к новому этапу экономики стала очевидна важность сотрудников. Работник и его профессиональный и творческий потенциал стали осознаваться, как движущая сила развития инноваций в экономике.
Многие исследователи рассматривают понятия «человеческие ресурсы», «персонал», «трудовые ресурсы», «штат» и т.д. в качестве синонимов, однако разница становится очевидна, если рассмотреть подходы, используемые при работе с сотрудниками. Так административный подход, базирующийся на следовании распоряжениям, уставам и приказам, скорее уместен при работе со «штатом сотрудников», «рабочими кадрами» и т. д. Управление же, ставящее целью развитие потенциала работников, раскрытие их трудовых способностей относится больше к «человеческим ресурсам».
Категория человеческих ресурсов в рамках экономики может быть рассмотрена в широком и узком смыслах. В узком смысле данное понятие сродни «потенциалу человека». Оно включает в себя те качества работника, которые способствуют достижению целей предприятия, будь то трудовые навыки или личностные характеристика сотрудника. Широкий смысл описывает всю совокупность ресурсов рынка труда.
Человеческий потенциал рассматривается Л. Ш. Алимовой как «совокупность основополагающих компетенций, способностей и возможностей индивида или территориальных общностей, уровень развития и реализации которых повышает (или снижает) продуктивность общественного производства»1.
Таким образом «человеческий потенциал» можно рассматривать как способности, полученные при рождении, а также развитые и приобретенные в процессе обучения. и взаимодействия с окружающей социально-культурной средой, устоявшейся в обществе.
Долгое время в экономике главенствовало понятие «рабочей силы». Его доминирующая роль легко объясняется нуждами экономики периода становления классического капитализма. От работников требовались лишь навыки к определенным видам труда. Машина стояла во главе производства, люди рассматривались, как безликие исполнители различных рабочих операций, требующих определенных трудовых навыков, которыми мог овладеть практически каждый, будь то женщина или подросток. В своем «Капитале» К. Маркс отмечает, что при разделении труда и упрощении трудовых функций издержки на обучение минимизируются, а в ряде случаев вовсе исчезают, создавая условия повышения важности машинного производства.
В настоящее время нельзя оспаривать важность рабочей силы, так как любое производство требует наличие кадров, способных четко осуществлять те или иные производственные операции, соблюдая все технологические стандарты. Однако слепое соблюдение регламентов и четкость действий не единственные аспекты, обуславливающие качество производства. Без осознания важности своего труда не только для предприятия, но и для самого себя достижение значительных результатов будет проблематичным.
Нами понятие «человеческие ресурсы» рассматривается как совокупность категорий «человеческий потенциал», «рабочая сила», кроме того важнейшим элементом являются характеристики личности работника. Именно личностные характеристики помогают создать целостный коллектив, взаимодействующий в процессе достижения осознанных производственных целей в атмосфере взаимопомощи. Они же играют важную роль в способности эффективно использовать профессиональные знания и навыки2.
Вряд ли работник, привыкший к жесткому контролю со стороны руководства, к авторитарной атмосфере в коллективе, много лет не повышавший свою квалификацию, захочет и сможет выдвинуть инновационные предложения для улучшения производства.
Итак, на наш взгляд термин «человеческие ресурсы» как нельзя лучше подходит для описания работников современных предприятий. В центре внимания теперь не обезличенный исполнитель рутинных действий, а думающий, находящийся в постоянном развитии полноценный участник рабочего процесса.
Важной чертой становления человеческих ресурсов является перманентный профессиональный рост — результат различных обучающих курсов, программ повышения квалификации, переподготовки специалистов и т.п., что в свою очередь отражается на эффективности труда и повышает кадровый потенциал предприятия, создавая конкурентоспособного специалиста.
Осознание важности профессионального роста и своей конкурентоспособности дает специалисту возможность искать наиболее привлекательное с его точки зрения место работы. Неважно где специалист рос в профессиональном смысле, важно, где он сможет полностью реализовать свой трудовой потенциал. С ростом конкуренции перед руководителями встает вопрос, как удержать высококвалифицированного специалиста и каким образом заставить сотрудника работать эффективно, полностью раскрывая его профессиональный потенциал.
Только плохого руководителя не заботит привлечение грамотных, высококвалифицированных специалистов. Но и не всякий хороший управленец в центр внимания ставит работника и его потребности, в угоду повышения показателей и прибыли, что ведет к снижению мотивации, и как следствие к ухудшению тех самых прибылей и цифр.
На предприятии любой сферы деятельности и масштаба важным условием достижения планируемых показателей деятельности и качественного выполнения работы сотрудников является создание оптимальных и благоприятных условия труда. Прежде всего, следует обратить внимание на мотивацию сотрудников и систематически проводить стимулирование персонала.
Мотивация и стимулирование к труду, возможность реализоваться как личность и как специалист способны удержать талантливых и перспективных работников на предприятии в конкурентных условиях. Тема мотивации труда будет актуальной до тех пор, пока будет существовать производство и человек будет принимать в нем непосредственное участие3.
Термин «мотивация» имеет множество трактовок. Так, в своем труде В. Г. Асеев рассматривает мотивацию как «все виды побуждений: мотивы, потребности, интересы, стремления, цели, влечения, мотивационные установки или диспозиции, идеалы и т.д.». В психологическом словаре под редакцией А. В. Петровского и М. Г. Ярошевского дается следующее определение мотивации: мотивация — побуждения, вызывающие активность организма и определяющие ее направленность».
С. Л. Рубинштейн рассматривал мотивацию как «детерминацию, реализующуюся через психику». Он считает, что мотивация — это «опосредованная процессом ее отражения субъективная детерминация поведения человека миром. Через свою мотивацию человек вплетен в контекст действительности».
В своей работе «Психологические механизмы биологической мотивации» В. К. Вилюнас указывает, что термин «мотивация» в современной науке используют как «родовое понятие для обозначения всей совокупности психологических образований и процессов, побуждающих и направляющих поведение на жизненно важные условия и предметы, и определяющих пристрастность, избирательность и конечную целенаправленность психического отражения и регулируемой им активности». Доктор экономических наук А. П. Егоршин определяет мотивацию следующим образом: «мотивация — это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей» [3, с. 257]. С. К. Мордовин интерпретирует термин мотивация как «создание внутреннего побуждения к действиям». Таким образом, указывая на наличие некоторого психологического мотива в качестве, вынуждающего субъект совершать действия, и чем этот мотив весомей, тем результативней будут действия данного субъекта.
Как мы видим, единого определения мотивации нет, каждый исследователь по-своему трактует данное понятие, опираясь на собственную точку зрения. Однако все они, так или иначе, приводят нас к выводу, что мотивация — это вся совокупность факторов, влияющих на поведение живых существ. Эти факторы могут быть как внешними — влияние извне, так и внутренними — самомотивация. Такое определение сродни взглядам представителей динамической теории мотивации, в центре внимания которых не только внешняя среда, которая влияет на поведение индивида, но и личностные установки, цели и планы данного индивида.
Множество исследователей создавали модели мотивации персонала, которые пали в основание управления множества организаций. Это исследования таких знаменитых ученых, как А. Маслоу, Ф. Герцберг (двухфакторная модель), В. Врум (теория ожидания), С.Адамс (теория справедливости) и прочие.
Именно сотрудники организации являются ее важнейшим ресурсом, влияющим на прибыль, конкурентоспособность и устойчивое развитие организации в целом. Поэтому в результативности деятельно сти организации большую роль имеет такой фактор, как мотивация персонала. Но к сожалению, во многих организациях (особенно в условиях кризисной экономики) этот фактор является недостаточно проработанным4. Построение системы мотивации персонала в организации представляется важнейшим условием не просто выживания, но и развития организации в условиях современного рынка.
Мотивация составляет ядро, стержень процесса управления персоналом. Все организации сегодня волнует вопрос, что следует делать для того, чтобы получить устойчивый и высокий уровень результатов деятельности своих сотрудников. С этой целью организации продумывают систему мотивации персонала.
Мотивация представляет собой сложный процесс детерминации поведения и мышления человека, его побуждения к определенному поведению и деятельности под воздействием внутриличностных и внешних факторов5.
Мотивация, направляющая деятельность – многоаспектное понятие. Оно включает в себя: - стремления работников удовлетворить свою потребность; - совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к трудовой деятельности и ориентированы на достижение определенных целей. Мотивация изменяет интересы и ценностные ориентиры, формирует желание к работе и развивает трудовой потенциал. Таким образом, цель функции мотивации – обеспечить добросовестное выполнение работниками своих обязанностей. Мотивация персонала в организации осуществляется на «стыке» объективных (внешних, исходящих от организации) и субъективных (внутренних, присущих самому человеку) факторов.
По мнению А, Маслоу, содержание мотивации включает два аспекта6:
объективный, отражающий влияние на человека макросреды, микросреды (самой организации, ее целей, философии, особенностей организационной культуры) и той системы мотивации, которая присуща организации;
субъективный, связанный с мотивационной структурой самой личности работника (совокупностью его ведущих мотивов, системой ценностей, ценностными ориентациями, направленностью личности и т.д.).
Продуманная система мотивации в организации способна удержать талантливых и перспективных работников в условиях жесткой конкуренции7. Важность мотивации персонала обусловлена тем, что она определяет будущее компании, лояльность персонала к организации, его желание трудиться на благо своей организации.
Как считает С. Барбакова,«объективный» аспект мотивации в организации – является классическим: это те методы мотивации, которые используются, по сути, в любой компании. К таковым относятся организационно-управленческие (административные, дисциплинарные, цель которых – регуляция организационного поведения персонала через свод установленных нормативов), экономические (материальные, денежные) и нематериальные (социально-психологические, ориентированные на удовлетворение потребностей людей в признании, уважении, компетентности, построении значимых отношений в группе и самореализации)8.
Мотивируя себя, каждый работник задаётся вопросом: «Что я хочу получить от работы?»: заработную плату, карьеру, общение, социальную защищенность, удовольствие от самого процесса? Ответ отражает потребности человека, его предпочтения, которые должен учитывать руководитель9.
Мотив можно понимать, как причину, которая определяет направленность личности и выбор деятельности, стиль осуществления этой деятельности. Под мотивом деятельности нами понимается побуждение, которое направляет деятельность10. Важной является проблема классификации мотивов деятельности. В литературе приведены многочисленные классификации мотивов. Классификации мотивов проводятся по разным основаниям: по внутренним или внешним стимулам, по общественной направленности, по их постоянству в структуре личности и др.
Хорошая мотивация гарантирует успех компании: если сотрудники заинтересованы в выполнении своей работы, стремятся достигнуть цели, поставленные организацией, и им небезразлично её будущее, компания успешна в реализации данной функции.
Роль мотивации велика в построении корпоративной культуры, формировании системы ценностей внутри компании. Методы управления мотивацией определяют характер взаимоотношений руководства и персонала, вероятность возникновения конфликтов, степень доверия между работниками11.
Таким образом, ключевым фактором в эффективности мотивации является не само по себе знание и выявление факторов мотивации, а системный и комплексный подход, который проявляется при диагностике мотивационной среды компании, выявлении персональных мотиваторов сотрудников, разработки сегментированной системы мотивации и регулярном мониторинге, и коррекции мотивационной системы12.
Мотивация представляет собой осознанное собственное побуждение человека к действиям, направленным на решение поставленных целей, психофизиологический процесс, который позволяет изучить его способности, активность и поведение, и разработать ряд управленческих воздействий13. Под стимулированием понимают внешний вид активизирования, который учитывает мотивационную структуру личности и, как правило, характеризует побуждение на основе материальной заинтересованности14. Таким образом, мотивация и стимулирование – весьма близкие и схожие понятия, однако, имеют различие в том, что мотивация предполагает стратегический подход к управлению персоналом, а стимулирование, в основном, тактический.
Рассмотрим более подробно виды мотивации персонала и их содержание (рисунок 1).

Рисунок 1 – Основные виды мотивации персонала

Итак, согласно данным рисунка 1, в зависимости от основных групп потребностей и способов осуществления мотивация может иметь следующие формы: материальная, трудовая, статусная, нормативная, принудительная, положительная, отрицательная, материальная и нематериальная15. Материальная мотивация представляет собой стремление к заработку, доходу и высокому уровню жизни. Трудовая мотивация обусловлена самой работой: её условиями, режимом труда, организацией рабочего процесса. Статусная мотивация является внутренней движущей силой поведения работника к получению более высокой должности, лидерству и повышению личного авторитета.
Нормативная мотивация, прежде всего, направлена на побуждение человека к какому-либо поведению при помощи идейно-психологического воздействия. Принудительная мотивация осуществляется при помощи использования авторитета власти и основана на угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работников в случае невыполнения ими соответствующих требований.
Кроме того, различают положительную и отрицательную мотивацию. Положительная мотивация включает в себя различные поощрения, надбавки, премии, повышения должности и авторитета