Разработка системы профессионального развития педагогических кадров ДОУ

Актуальность исследования. Институт дошкольного образования в настоящее время переживает возрождение, как в контексте социальной политики государства, так и в проблемном поле научных исследований. Закрепление практики ухода за детьми в различных учреждениях дошкольного образования является международной тенденцией, что порождает дискуссии о необходимом кадровом обеспечении таких учреждений и конкретизации требований к личности дошкольного педагога.
В России сложность современного положения дошкольного педагога обусловлена увеличением спроса на соответствующие услуги, трансформацией правовых норм, закрепляющих основы организации системы дошкольного образования и профессиональные требования к педагогическим работникам, активное развитие дошкольного образования. В советское время институт дошкольного образования формировался как некоммерческий на основании учета, прежде всего, потребностей государства и его идеологической политики. Постсоветское развитие исследуемой сферы привело к изменению целей и задач, как самих дошкольных учреждений, так и профессиональной деятельности их сотрудников-педагогов. Сегодня, в группу педагогов дошкольного образования входят не только воспитатели и традиционно присутствующие в кадровом составе детских садов специалисты (логопеды, психологи, дефектологи и пр.), но и целый спектр «воспитательных специальностей», которые в большей степени свойственны новым формам дошкольного образования и воспитания (репетиторы, гувернеры, мамы-воспитатели семейных детских садов и т.п.).
В отношении педагогов государственных и муниципальных дошкольных образовательных учреждений обозначены четкие законодательные требования, акцентированные на профессиональных качествах и квалификации педагогов-дошкольников, что повышает актуальность дискуссий, посвященных современным направлениям профессиональной поддержки педагогов дошкольного образовательного учреждения.
Нормативно-правовые требования к педагогу дошкольного образования отражают запрос государства как заказчика услуг к профессиональной компетентности сотрудников дошкольного образования. В Федеральном образовательном стандарте дошкольного образования указывается, что одним из важнейших факторов, обеспечивающих эффективную реализацию образовательной программы ДОУ, являются кадровые условия [24]. Все сотрудники дошкольного образовательного учреждения поделены на группы: руководящие работники, педагогические работники, учебно-вспомогательные работники, административно-хозяйственный персонал. Квалификационные характеристики к группе педагогических сотрудников указаны в разделе «Квалификационные характеристики должностей работников образования» Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих [25].
С формальной точки зрения, педагога дошкольного образования нельзя отнести к категории учителей. Данная точка зрения поддерживается авторами указанного справочника, рассматривающими квалификационные характеристики воспитателя и учителя обособленно. При этом согласно Федеральному закону «Об образовании» дошкольное образование относится к уровню общего образования [7], а образовательная функция выделена в самостоятельную, наряду с функциями по уходу и присмотру за детьми в дошкольных учреждениях. Данные правовые нормы позволяют нам говорить о воспитателе и специалисте дошкольного учреждения как о педагоге.
Складывается противоречие между тем, что педагог не может быть от природы наделен готовыми профессиональными данными, реализующимися в ДОУ, существующая система обучения не в полной мере не в полной мере соответствует особым требованиям к профессиональной деятельности педагогов, как со стороны администрации дошкольного учреждения, так и со стороны самих воспитанников и их родителей.
Уровень квалификаций педагогических работников образовательного учреждения должен соответствовать квалификационным характеристикам по соответствующей должности. При этом педагогические работники должны обладать основными компетенциями в:
• организации мероприятий, направленных на укрепление здоровья воспитанников и их физическое развитие;
• организации различных видов деятельности и общения воспитанников;
• организации образовательной деятельности по реализации основной общеобразовательной программы дошкольного образования;
• осуществлении взаимодействия с родителями (законными представителями) воспитанников и работниками образовательного учреждения;
• методическом обеспечении воспитательно-образовательного процесса,
• владении информационно-коммуникационными технологиями и умением применять их в воспитательно-образовательном процессе. Предъявляются также требования к непрерывности профессионального развития педагогических кадров.
В то же время, как показывает практика, в профессиональном развитии педагогов дошкольного учреждения обозначились некоторые проблемы. К ним можно отнести:
· неготовность некоторых педагогов к инновационной деятельности;
· недостаточная активность большинства педагогов в профессиональном развитии и передаче своего опыта работы.
· снижение престижа профессии воспитателя в связи с социальной незащищенностью;
· неготовность работать в условиях, предъявляемых федеральными государственными стандартами;
Таким образом, проблема заключается в том, что прежде всего, необходимо разработать систему управления профессиональным развитием педагогических работников, которая включала бы в себя эффективные подходы, формы, средства, методы, направленные на профессиональную поддержку педагогических кадров и мотивировала их на непрерывное профессиональное развитие.
Объект исследования: система управления профессиональным развитием персонала.
Предмет исследования: процесс разработки системы управления профессиональным развитием педагогических работников МБДОУ №32.
Гипотеза: для развития профессиональной компетентности педагогических кадров дошкольных образовательных учреждений необходимо разработать:
- систему управления профессиональным развитием педагогических кадров дошкольных образовательных учреждений, которая включала бы в себя совокупность компонентов системы (содержательного, структурного, функционального, технологического, личностного).
Цель исследования – разработать систему управления профессиональным развитием педагогических работников муниципального бюджетного дошкольного образовательного учреждения №32.
Для достижения обозначенной цели были сформулированы следующие задачи, позволяющие определить логику и структуру работы:
1) систематизировать теоретико-методологические подходы к управлению системой профессионального развития педагогических работников;
2) проанализировать существующую систему управления профессиональным развитием педагогических кадров дошкольного образовательного учреждения детского сада № 32.
3) Разработать новую систему управления профессиональным развитием педагогических работников МБДОУ №32.
Методы исследования: изучение научной литературы; наблюдение; интервью педагогических работников; изучение различных программ и подходов к проблеме развития профессиональной компетентности педагогов; обобщение передового опыта по проблеме исследования; анкетирование и обработка исследовательских материалов.
Научная новизна и достоверность предложенных методов и решений.
- уточнены и обоснованы понятия, отражающие специфику развитая профессиональной компетентности педагогических кадров дошкольных образовательных учреждений, позволяющие выделить исследуемую проблему в качестве актуального направления научного поиска в области теории и методики профессионального образования;
Апробация работы и личный вклад соискателя в разработке темы:
- разработана обучающая система управления профессиональным развитием педагогических кадров дошкольных образовательных учреждений, обеспечивающая потребности педагогических кадров дошкольных образовательных учреждений в современном обучении профессиональной деятельности;
Объём и структура диссертации: диссертация состоит из двух глав, заключения, введения и списка литературы.
 
1.ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ СИСТЕМОЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ПЕДАГОГИЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА


1.1. Сущность понятия управление профессиональным развитием персонала.


Тема профессионального развития не нова, но тем не менее не теряет своей актуальности. «Ведь недостаточное внимание к профессиональному развитию персонала в современных организациях, зачастую приводит к снижению профессионализма и компетентности персонала, что, в свою очередь, влечет за собой ухудшение результативности и эффективности деятельности персонала и предприятия в целом.» отмечает Зарубина Т. А.
Можно сказать, что развитие персонала является важным условием успешной деятельности любой организации. Особенно справедливо данное высказывание на современном этапе, когда научно-технический прогресс ускоряется, происходят быстрые изменения и требования к профессиональным знаниям, умениям и навыкам. Знания выпускников в начале XX века обесценивались через 30 лет, в конце века — через 10, современные специалисты должны переучиваться через 5 лет.
Грачев М. Н. указывал что «О важности профессионального развития свидетельствует тот факт, что большинство зарубежных предприятий выделяют для этой цели 10 % фонда заработной платы. Ведь именно капиталовложения в персонал организации будут способствовать созданию благоприятного климата в коллективе, мотивировать работника к своему совершенствованию и повышать его приверженность к организации. На данный момент среди как теоретиков, так и практиков выдвигается множество мнений по поводу того, что же важно учитывать в управлении профессиональным развитием. Например, управление профессиональным развитием в первую очередь должно быть ориентированным на цели развития организации или необходимо учитывать потребности в профессиональном развитии не организации, а персонала и т. д. Я считаю, что некоторые мнения носят более частный характер, т. е. они не универсальны и подходят лишь для некоторых организаций. Я же хотела бы выделить такой аспект, который бы был актуален для большинства компаний.»
Проблематика профессионального развития имеет междисциплинарный характер изучения, так как аспекты профессионального развития изучают такие дисциплины, как педагогика, психология, экономика, социология, менеджмент и другие. В конце 1980-х годов на стыке наук образовалась новая дисциплина - акмеология. Целью акмеологии является изучение механизмов достижения наивысших результатов деятельности (акме) человека (А.А. Деркач, Е.В. Селезнева и др.).
В настоящее время существует два мощных теоретических подхода по изучению профессионального развития персонала организации: психологический и со-циолого-управленческий.
Представители психологического подхода (Э.Ф. Зеер, А.К. Маркова, РМ. Грановская, Л.Н. Корнеева, Е.А. Климов и другие)3 подробно рассматривают феномен профессионально развития, стадии процесса профессионального развития личности, кризисы профессионального становления, профессионально обусловленные деструкции, метапсихологические категории профессионального развития и прочие параметры профессионального развития. Основное внимание в данном подходе сосредоточено на изменениях психики субъекта труда в процессе освоения и выполнения профессиональной деятельности.
Представители социолого-управленчес-кого подхода (А.И. Турчинов, К.О. Магомедов, А.Я. Кибанов, А.А. Литвинюк, А.И. Кравченко, И.О. Тюрина, В.А. Цвык, Б.М. Генкин идругие) в основном раскрывают следующие понятия: «профессиональная адаптация», «деловая карьера», «кадровая политика», «мотивация персонала», «человеческий потенциал» и прочие. Основное внимание в данном подходе уделено рассмотрению моделей и теорий управления персоналом организации.
Также целесообразно отметить молодых ученых (представителей социолого-управленческого подхода): С.В. Романцо-ва, Ю.Г. Дрёмова, Л.В. Шарапова, М.В. Сейтмухаметова.
Российская профессиональная среда становится все более индивидуализированной, нацеленной на конкретный результат отдельного сотрудника. В современной образовательной ситуации к специалистам в процессе трудоустройства на рынке труда предъявляются определенные требования обусловленные особенностями постиндустриального общества. Повышение информационной насыщенности во всех сферах профессиональной деятельности требует от работника хорошо развитой способности к постоянному приобретению новых знаний, умений, навыков [5].
Как уже было сказано, подготовку, переподготовку и повышение квалификации, т.е. обучение персонала, адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, реализацию деловой карьеры осуществляет подсистема управления развитием персонала.
Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников – персонал, получил название управления персоналом (кадрами) [4].В научной литературе и практике широко используются и другие понятия: управление трудовыми ресурсами, управление трудом, управление кадрами, управление человеческими ресурсами, управление человеческим фактором, кадровая политика, кадровая работа и др., так или иначе относящиеся к трудовой