Мотивация в системе управления предприятием: роль, анализ и направления совершенствования.

Руководители, имеющие более богатую фантазию, находят новые методы мотивации и стимулирования труда. Обычно, выделяются такие специалисты, которых просто недооценили, не похвалили за хорошо выполненную работу, или которым не поручили интересное задание. Даже самый настоящий карьерист под своей маской строгости и ответственности не против услышать слова благодарности или просто мечтает получить внеочередной отпуск.
Есть наиболее известные теории мотивации, которые составляют основу образования разных видов мотивации сотрудников.
Теория Ф. Герцберга. Как считает Ф. Герцберг, самыми лучшими методами мотивации на предприятии являются внешние условия труда (например, деньги) и содержание труда (например, удовлетворение работой).
Теория Ф. Тейлора. По мнению Тейлора, работниками движут лишь инстинкты, стремление к удовлетворению потребностей физиологического уровня.
Теория Д. Макклелланда. Исходя из его теории, существуют три формы человеческих мотивов: стремление к принадлежности, стремление к власти, стремление к достижению успеха. Лидеры стремятся к власти, а те руководители, которые привыкли работать в одиночестве, стремятся к успеху.
Теория А. Маслоу. По теории А. Маслоу человек удовлетворяет свои потребности от низших к высшим: физиологические, безопасность, любовь, признание, самореализация.
Есть множество других теорий, но их всех объединяет одно общее понятие: определенные методы стимулирования сотрудников на предприятии. Выделяют основные методы мотивации персонала в организации более качественного труда: материальные и нематериальные.
Материальная мотивация делится на 2 группы:
1. Система штрафов. В организации лучшего рабочего процесса используются методы штрафов (если сотрудник плохо работает, показывает плохие результаты или совершает грубые ошибки, его штрафуют, чем и мотивируют работать лучше);
2. Система поощрений. Для стимулирования сотрудникам выплачивается премия за какие-либо достижения, хорошо выполненную работу. Так, каждый работник знает, если он будет выполнять свои обязанности лучше, будет стремиться к большему, он получит премию.
Нематериальная мотивация имеет намного больше видов:
1. Похвала руководителя. Очень эффективный способ стимулирования работников, хотя многие руководители так не считают. Публичная и личная похвала начальства побуждает двигаться дальше, стремиться к большему. Именно из-за этого на многих предприятиях до сих пор используются доски почета, как физические, так и виртуальные;
2. Карьерный рост. Каждый работник знает, если он будет выполнять свою работу более качественно и быстро, его повысят, что значительно поднимет его социальный статус и гарантирует дальнейшее развитие в профессиональной сфере;
3. Обучение за счет фирмы. Отличный способ мотивации, если компания предложит своим сотрудникам пройти курсы для повышения квалификации за счет компании;
4. Хорошая атмосфера в коллективе. Работники лучше и качественнее выполняют свою работу, если они находятся в теплом, дружном коллективе и наоборот
5. Имидж компании. Многие стремятся работать в организации, которую все знают и ее услуги или товары пользуются большим спросом, так как это престижно. Но нужно учитывать престиж компании не только на рынке, но и как работодателя;
6. Спортивные и культурные мероприятия. Выезды на природу, совместные походы на концерты, театр, занятия спортом – все это также отличная мотивация и делает атмосферу в коллективе более дружелюбной. Сотрудники должны хорошо отдыхать, только тогда они смогут хорошо работать.
Каждый руководитель сам выбирает подходящие для себя материальные и нематериальные современные методы мотивации персонала организации, которые будут соответствовать его бизнесу, помогут добиться максимальной отдачи у сотрудников.
Методы мотивации персонала должны оказывать на сотрудников такое влияние, чтобы их поведение отвечало требованиям бизнеса. Современные методы управления мотивацией персонала достаточно разнообразны, но их можно условно поделить на группы:
 индивидуальные - направлены на мотивацию узких кругов сотрудников с одинаковыми мотивами и потребностями;
 диагностические - используются для оценки определенного сотрудника, и показывают способы для его мотивации;
 организационные - используют для создания стимулирующей системы в организации.
Как уже было сказано выше, не обязательно в организации качественной работы использовать материальные формы и методы мотивации персонала. Существуют много простых и интересных способов, которые не требуют больших денежных затрат, например:
1. Шутливое наказание худших сотрудников. Не обязательно штрафовать худших работников, можно придумать разные шутливые титулы и звания, которые получают те, кто не справляется со своей работой.
2. Спонтанные подарки. Небольшие презенты сотрудникам просто для хорошего настроения не могут не радовать и не стимулировать работать.
3. Внимание членам семьи сотрудников. Вы можете предоставлять детские путевки в лагеря или санатории, выдавать сладкие подарки на праздники, гарантировать медицинское страхование всем членам семьи каждого работника.
4. Замена премии более бюджетными вариантами. Не каждый руководитель может себе позволить выдавать премии отличившимся сотрудникам, например, можно дать человеку внеплановый выходной день.
5. Премии тем, кто имеет хорошее здоровье. В других странах уже давно практикуются такие методы мотивации и стимулирования персонала, как предоставление премии тем, кто не болел весь год и постоянно проходил медицинское обследование.
6. Свободное посещение работы. Лучшим специалистам на определенное время можно установить свободный график посещения.
7. Большой выбор призов за хорошую работу. Например, абонемент в спортивный зал, поход в ресторан или кино.
Все мы люди и, невзирая на бесконечное многообразие наших индивидуальностей, немного подумав, можем наметить основные направления, которые должна охватывать эффективная система стимулирования, позволяющая человеку получать не только удовлетворение, но и радость от успешного выполнения своей работы. Отметим эти направления:
1. Креативный подход к решению проблемы, т. е. путь решения проблемы должен содержать элемент творчества, созидательное начало. Труд людей не должен быть полностью формализован и регламентирован, должно оставаться место для самостоятельного принятия решений, для выбора, для созидания. Это требует определенного доверия к каждому сотруднику, контроль не должен